内容嬗变与过程诠释:高职院校人力资源SHRM管理

运用内容理论和过程理论研究学校人力资源管理的战略规划以加强实践探索。研究发现,学校人力资源管理的实践往往受到传统观念和规范的限制,学校管理者和教育从业者更关注课程设计、学生教育和学术研究等方面,对人力资源管理的认识和重视程度相对较低,无法满足教师需求,这可能导致人力资源管理与学校战略目标之间存在不一致性。高职院校应加强人力资源管理的培训和意识,制定明确的人力资源管理策略,建立有效的教师招聘和绩效评估机制,以及加强与教师的沟通和参与等。

企业人力资源管理信息化建设初探

随着信息技术的不断发展,信息化已经成为企业管理的重要组成部分。本文探讨了信息化在企业人力资源管理中的应用。首先,分析了现代企业人力资源管理信息化的意义。其次,介绍了信息化对企业的发展和运营产生的影响。再次,剖析了当前现代企业人力资源管理信息化建设存在的问题,如员工技能结构与企业需求不符、员工流失率高、企业缺乏信息化培训机制、企业信息化绩效管理不完善。最后,提出了现代企业人力资源管理信息化建设相关对策,如提高企业与信息化建设的技能匹配度,完善企业人力资源管理制度,加大人力培训力度、提高企业信息化应用能力,完善人力资源管理系统信息化建设的流程,优化企业人力资源管理体系绩效管理。本文旨在为企业提高人力资源管理水平、推动信息化建设提供参考。

新形势下三甲医院人力资源管理创新策略探究

为更好地发挥三甲医院医务工作者的主观能动性,提升医务工作者的整体素质,应加速推进医院人力资源管理的变革。基于此,笔者通过对三甲医院人力资源管理的现状进行深入剖析,根据实际情况,从管理理念创新、管理制度创新、管理方式创新等方面有针对性地提出了一些策略。

数字化时代企业人力资源管理变革

当前,全球正在加速迈入数字化时代,企业迎来全新的发展机遇,但也面临严峻的考验。人力资源是企业的核心资源,在企业运营体系中处于举足轻重的地位,也是企业管理创新的主阵地。因此,本文基于数字化时代背景,通过对企业人力资源管理变革的动力展开论述,分析企业人力资源管理变革面临的障碍,探讨企业人力资源管理相应对策,希望为企业人力资源管理变革提供参考。

基于医院运营数据中心的医疗人力资源管理平台建设实践

作为公立医院运营管理的重要组成部分,人力资源精细化管理不仅可以提高员工的综合素质和竞争力,也能提高医院整体运营效率和服务质量。从医疗资源中心的建设出发,围绕医疗人员业务、岗位人员配置、科室结构优化、专业结构优化等核心业务,介绍医疗人力资源平台的整体定位与指标分析设计,并对系统核心功能如模型管理、考核计划管理、评价结果管理等进行阐述,最终从系统层面展示应用实践。整体项目以数据做支撑,推进学科持续发展、人员利用合理、业务高效运转,推动医院高质量发展和数字化转型。

利用柔性管理提升国有企业人力资源管理水平的思考

伴随着人类社会的持续进步,柔性管理理论在人力资源领域中愈加受到认同。国有企业是我国国民经济的重要支柱,在人力资源管理方面也面临着变革的重大要求,以切实提升人力资源管理效能、强化核心竞争力,力争在时代发展中继续发挥关键力量,但当前国有企业人力资源管理中确实存在亟待改善之处。柔性管理以人为本的理念,与国有企业的根本属性较为契合,建议人力资源部门从全局视角出发,推动人力资源管理工作稳步发展。

发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制:中庸思维的调节作用

作为新兴的人力资源管理实践,发展型人力资源管理实践能够对员工的工作动机、行为产生积极影响。然而,在中国本土文化情境下,鲜有文献涉及发展型人力资源管理实践如何影响员工主动变革行为。基于资源保存理论和“能力—动机—机会(AMO)”框架,探讨发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制和边界条件。通过对三阶段349份有效样本的分析发现,发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为具有显著正向影响;员工工作重塑在发展型人力资源管理实践与员工主动变革行为间发挥部分中介作用;中庸思维会进一步强化发展型人力资源管理实践与主动变革行为间关系,且该调节效应会被工作重塑中介。

基于“岗课赛证”融通的高职人力资源管理专业人才培养模式研究

随着经济的快速发展,人力资源管理在现代企业管理中的重要性日益凸显。高职人力资源管理专业作为培养专业技能型人才的重要途径,其人才培养模式的研究与实践具有重要意义。本文通过对当前高职人力资源管理专业人才培养现状的分析,提出了基于“岗课赛证融通”的高职人力资源管理专业人才培养模式,旨在提高人才培养质量,满足企业和社会对人力资源管理人才的需求。

柔性人力资源管理对高科技企业技术创新的影响研究

为更有效地推进高科技企业技术创新,基于自我决定理论,以员工的基本心理需要、内部动机为中介变量,构建柔性人力资源管理影响高科技企业技术创新的理论分析框架,并运用层次回归分析和Bootstrap方法,对360位高科技企业员工的样本数据进行实证检验,研究柔性人力资源管理对高科技企业技术创新的影响及作用机制。结果表明,柔性人力资源管理对高科技企业技术创新具有显著的正向影响;基本心理需要和内部动机不仅在两者之间分别独立地起到中介作用,而且还共同地发挥了链式中介作用。结合分析结果,高科技企业应发挥柔性人力资源管理的战略作用;高科技企业管理者和人力资源从业者应重视研发人员的基本心理需要;高科技企业人力资源管理活动应注重对员工内部动机的培养。

数字经济背景下企业人力资源管理数字化转型研究

人力资源管理是企业日常经营管理的重要内容,会直接影响企业的组织效率、管理绩效。在数字经济背景下,对以数据和信息处理工作为核心的人力资源管理而言,实现数字化转型可有效提升其管理效率和质量,从而促进整个企业向着数字化管理方向转型。基于此,探讨数字经济背景下企业人力资源管理数字化转型很有必要。文章首先阐述企业人力资源数字化管理的内容,然后梳理数字化转型对人力资源管理人员的能力要求,最后提出数字经济背景下企业人力资源管理数字化转型策略,以期为企业顺利实现人力资源管理数字化转型提供参考。

三甲综合性公立医院人力资源管理存在的问题与对策研究

文章基于医院人力资源管理现状,通过观察、梳理其中的不足之处,针对性地提出有关改进建议,以期探讨三甲综合性公立医院人力资源管理存在问题以及具体对策。当下医院人力资源管理现存在着人力资源规划模式粗犷、员工晋升缺乏良性竞争与疏于员工关系管理等短板,亟待解决。通过全盘科学化人力资源规划方法、实行员工晋升“全生命周期”管理及开展员工关系的维护与促进标准作业等管理举措,对于解决现有人力资源管理过程中存在的问题具有积极意义。只有切实关注人力管理的不同时期,最大限度地发挥人力资源整体效能,方能推动医院运营与高质量发展。

职业韧性在发展型人力资源管理实践与护士建言行为间的中介作用

目的探讨发展型人力资源管理实践与护士建言行为的关系,以及职业韧性的中介作用。方法便利抽取河南省7所三甲医院的328名护士,采用发展型人力资源管理实践量表、职业韧性量表和建言行为量表进行调查。采用AMOS26.0软件建立中介效应模型。结果发展型人力资源管理实践、职业韧性、建言行为总分分别为68.70±6.26、94.16±8.80、33.65±8.35。职业韧性在发展型人力资源管理实践与护士建言行为之间起部分中介作用,中介效应占总效应的54.5%。结论护士建言行为、职业韧性及医院发展型人力资源管理实践均处于中等水平;发展型人力资源管理实践可直接促进或通过职业韧性间接影响护士的建言行为。医院应采取发展型人力资源管理策略,提升护士的职业韧性,从而提高其建言行为。

医院人力资源管理信息系统的发展历程与建设策略分析

人力资源信息化管理是医院长远发展的关键性因素之一,分析了不同时期医院人力资源管理信息系统的特点、功能和存在的问题,有助于进一步规划建设医院人力资源管理信息系统,为今后的发展奠定基础。文章从其发展历程及建设中面临的问题入手分析,结合分析结果提出建设策略,巩固医院人力资源管理信息系统的成熟性、有效性及稳定性作用。

数字时代下游戏化人力资源管理研究述评

游戏化人力资源管理的相关研究虽在近些年快速发展,但仍缺乏系统综述性研究对其概念内涵进行明晰,其影响因素和影响效果有待梳理,相关理论框架也需完善。鉴于此,通过结构化的文献回顾法和内容分析法,对游戏化人力资源管理进行了系统综述,取得了以下研究结果:定义了游戏化人力资源管理的概念;明确了游戏化人力资源管理的发展历程;梳理了游戏化人力资源管理研究的理论框架;归纳与总结了相关影响因素和影响效果。在此基础上,进一步从深度融合应用场景、精细探究游戏化元素、丰富相关理论机制等角度提出了未来研究建议。

幸福导向人力资源管理量表开发及对组织主人翁行为的影响

经过初始问卷编制、探索性因素分析、验证性因素分析等研究步骤开发了幸福导向人力资源管理的本土化测量量表,并基于此获取了67名人力资源经理与585名员工的配对调查数据,以揭示幸福导向人力资源管理对员工组织主人翁行为的影响机制。研究结果发现:幸福导向人力资源管理包含成长发展、共创共享、人文关怀和民主协商4个维度,且所开发的量表具有较好的信度和效度;幸福导向人力资源管理能够有效预测员工的组织主人翁行为,并且类亲情交换在二者之间发挥完全中介作用。

绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用方法

人力资源管理工作是建筑企业管理过程中的重要工作内容,能够有效提高建筑企业的发展效率和竞争力。绩效管理是建筑企业人力资源管理工作中的重要组成部分。但是在实际管理过程中,建筑企业绩效管理工作的开展还存在很多不完善的部分,在进行绩效管理过程中存在管理人员不够专业、制定的制度不够健全、完善以及应用不够全面灵活等现象,影响绩效管理工作的实际效果,不仅无法充分发挥出绩效管理的积极作用,还会影响建筑企业管理工作的开展,不利于建筑企业的长久发展。

混改背景下的国有企业人力资源管理变革与创新

国有企业混合所有制改革是我国经济体制改革中的重要组成部分。在混改背景下,所有权结构的变化,最终必将落实到人的变化上,因此,人力资源管理必须做出及时的变革与创新才能适应“新”国企的发展需要。本文在对国有企业混改背景、国有企业人力资源管理现状以及未来发展趋势进行深入分析的基础之上,提出了混改背景下国有企业人力资源管理的变革与创新思路,包括积极推行长期激励手段、加强人才职业化管理、建立市场化薪酬管理体制等,以期为进一步促进国有企业改革发展提供一定的理论参考与方式借鉴。

护理动态岗位管理系统在优化护理人力资源管理中的应用

目的探讨护理动态岗位管理系统在医院门诊采血岗的应用效果。方法护理部联合院内多个部门开发护理动态岗位管理系统,对实施该系统前后的护士和患者进行问卷调查,比较系统上线前后患者就诊等待时间、护理管理调配人员时间、一次调配成功率的差别。结果实施护理动态岗位管理系统后,患者就诊时间缩短,患者满意度提升;护理管理人员调配人力所需要时间缩短,一次调配成功率提高。结论护理动态岗位管理系统的实施,有利于缩短患者就诊时间,提升患者就医感受,提高护理管理效率,增强护理人员职业价值感。

基于岗位分析与工时测定的医院健康体检(管理)中心护士人力资源配置研究

目的:构建医院健康体检(管理)中心护士人力资源配置方法,为完善健康体检(管理)中心的规范化管理提供指导。方法:通过文献回顾,利用岗位分析和工时测定相结合的方法,梳理北京市某三甲综合医院体检中心主要8项护士岗位工作。其中不以流程作业方式运行的岗位包括护士长岗位、体检服务台、市场外联岗位;以流程作业方式运行的静脉采血、心电图等岗位,采用工时测定法计算该院健康体检中心2023年11月至2024年1月各岗位完成每次检查所需工时,并推算所需护士数。结果:结合岗位分析与工时测定,测算该院体检中心护士人力合理配置应为20人。结论:根据研究结果,该体检中心调整护士配置人数,有效提高了体检工作质量与人员工作效率,为其他医院健康体检(管理)中心护士人力资源合理配置提供了有益的借鉴,对推动健康体检规范化管理具有重要意义。

平台生态系统视角下零工工作者“三支柱” 人力资源管理模式的构建与实现路径

蓬勃发展的平台经济与零工经济打破了传统二元劳动关系,形成了由零工工作者、中介平台和服务请求者三方主体相互协同,对立统一而构建的零工平台生态系统。如何协调生态系统内所有参与者的人力资源管理活动,以促进系统要素的多边交流,是当前零工人力资源管理面临的主要挑战。为此,本文首先提出一种新型人力资源管理模式———零工工作者“三支柱”人力资源管理模式,并阐述其内涵与特点;其次,探讨零工工作者“三支柱”人力资源管理模式的要素组成与作用机理,即以算法为决策工具,以数据平台为信息支撑,以“人人皆是HRBP(人力资源业务伙伴)”为设计理念,赋能人力资源管理职能化、专业化和数字化,实现所有生态系统参与者的多边协同与价值共创;再次,对零工工作者“三支柱”人力资源管理模式中平台生态系统三方主体的价值共创进行演化博弈分析;最后,从强化零工工作者“三支柱”中HRBP的主体地位、协同共建零工数据生态体系、促进平台算法智能化与人性化的深度融合、构建零工工作者“三支柱”人力资源管理内外部联合监管机制等方面提出推动零工工作者“三支柱”人力资源管理模式的应用与实施路径。