战略性人力资源职能和绩效型与人员型HRM实践：工会化调节效应

为了探究组织内外部因素对组织采用人力资源管理(HRM)实践的影响与限制,笔者基于问卷调查收集的329个样本数据,利用统计学方法,对战略性人力资源(HR)职能和工会化对HRM实践的影响机制进行实证研究。结果显示,战略性HR职能正向显著影响绩效型和人员型HRM实践,工会化正向显著影响人员型HRM实践,战略性HR职能和工会化的交互作用正向显著影响人员型HRM实践。以上述规律为基础,进一步探讨促进人力资源实践采用的措施和方法,为如何有效解决工会和雇主之间在采用绩效型HRM实践方面的冲突提供理论依据。

高绩效HRM实践与组织承诺：关于民营中小企业员工的研究

本文对中国民营中小企业高绩效HRM实践的内容及其对员工组织承诺的影响进行了研究。探索性因素分析结果表明民营中小企业采取了招聘、全面薪酬体系、信息分享、程序公平四方面的实践,验证性因子分析结果进一步明确了量表架构。多层回归分析结果显示,高绩效HRM实践对民营中小企业员工的组织承诺有积极的影响。

环境、HRM实践对中小制造性企业创新能力的作用机制研究

本文分析人力资源管理实践、企业内环境和行业竞争环境之间的相互作用对中小制造业企业创新能力产生的影响,论文在构建概念模型的基础上,运用结构方程模型,通过对长三角地区191家企业数据进行实证分析,揭示了环境、HRM实践对中小制造性企业创新能力的作用机制。

基于HR Value Chain的农民工HRM实践研究

从价值链理论(Value Chain)发展而来的人力资源价值链(HR Value Chain)肯定了HRM实践是企业价值的来源。在概要介绍HR Value Chain的基础上,着重分析企业内部针对农民工的HRM实践所存在的问题,并提出了相应的改进措施。

个性化HRM实践对员工敬业度的影响研究

旨在研究个性化HRM实践对员工敬业度的影响,并以社会交换理论为基础,研究组织支持感和自我效能感在以上关系中的中介及调节作用。研究结果表明,个性化HRM实践对员工的敬业度有显著的正向影响,组织支持感在其中起着中介作用;员工的自我效能感调节了个性化HRM实践与员工敬业度之间的关系,自我效能感越高,个性化HRM实践与员工敬业度之间的正向关系越显著。

全球经济危机下的我国人力资源管理——构建基于承诺的HRM实践

探讨了经济危机下企业人力资源管理面临的挑战,根据战略人力资源管理理论,认为企业构建基于承诺的HRM实践能够帮助企业更好地应对经济危机。

个性化HRM实践对银行员工工作幸福感的影响研究

银行员工在工作中的幸福感不仅可以促进自身发展,改善工作态度,提升绩效,对银行业的发展也有有益的促进作用。综合分析284名银行管理者的问卷调查数据,考察个性化人力资源管理(以下简称HRM)实践、银行员工工作幸福感与个人-组织匹配的关系,结果显示:只有个性化HRM实践中的个性化招聘对银行员工工作幸福感有显著的正向影响,个人-组织匹配对个性化HRM实践、个性化招聘与银行员工工作幸福感的影响有显著的中介作用。这一结论表明,个性化HRM实践以及其因子个性化招聘能够促进员工与组织的匹配,进而促进银行员工工作幸福感的提升。

HRM实践与企业绩效的作用机制研究——基于理论整合视角

飞速变化的环境要求企业不断创新变革以求在激烈的竞争中取胜,而HRM实践的有效实施对于企业的创新变革至关重要。本文从理论整合视角构建HRM实践与企业绩效的相互作用机制模型。

战略人力资源管理实践与组织创造力关系研究——组织学习能力的中介作用

在激烈的市场竞争中,如何提高组织创造力水平维持企业的持续竞争优势是一个重要的研究议题。基于资源基础理论,分析了战略人力资源管理(HRM)实践(承诺型和控制型)、组织学习能力与组织创造力之间的关系,探索了组织学习能力在战略HRM实践与组织创造力之间的中介效应。实证研究表明,承诺型HRM实践与组织创造力之间存在显著的正相关关系,组织学习能力完全中介两者之间的正相关关系。控制型HRM实践与组织创造力之间存在显著的负相关关系,组织学习能力部分中介两者之间的负相关关系。

集体主义导向HRM实践、共享型领导与团队创新绩效关系研究

创新是组织获得持续竞争优势的基石,以往研究大都孤立探讨领导行为、HRM实践对团队创新绩效的影响。基于共享型领导模型,收集了65名领导与253名员工2个时间点的团队配数据,统计分析结果表明:团队层面实施的集体主义导向HRM实践对共享型领导、团队创新绩效产生积极影响;共享型领导对团队创新绩效产生积极影响,并在集体主义导向HRM实践与团队创新绩效的关系中起到中介作用;团队内在偏好工作价值观正向调节集体主义导向HRM实践与共享型领导的关系。研究丰富了共享型领导的前因,深化了对领导力与人力资源管理实践作用关系的认识。

以J2EE为基础的SSH框架及其在HRMS中的实践

在现代科学技术发展的推动下,企业在发展与建设过程中,必须不断加强企业信息化建设,以信息技术推动企业发挥模式升级。但是因为企业自身的业务具有高度复杂性,且企业内部环境在不断变化,对于以Web为基础的企业信息系统建设提出更高要求。过去采用J2EE技术的解决方案已经难以满足企业实际发展需求,需要花费大量的信息化建设成本,所以需要对传统J2EE框架进行升级。因此,该文以J2EE为基础的SSH框架及其在HRMS中的实践进行深入研究与分析,并提出一些合理的意见和措施,旨在进一步提升信息化建设质量。

个性化人力资源管理实践对员工创新绩效的影响:组织公民行为的中介效应

个性化HRM实践是指在组织战略的指引下,围绕人力资源个体或某一群体的个性差异和需求特点,在招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬福利与雇佣安排等方面制定的具有个性化特征的管理方案。为探索个性化HRM实践对员工创新绩效的影响,以及组织公民行为在二者关系中的作用,运用194名基层管理者问卷调查数据的结构方程模型分析结果显示:个性化HRM实践的个性化考核和个性化工作安排因子对员工的创新绩效有显著的正向影响,而个性化培训、个性化招聘和个性化工作设计因子则通过组织公民行为的完全中介作用影响创新绩效。这一结论表明个性化HRM实践能够给予员工工作自主性,增强其对组织的认同,并促进创新绩效的提升。

如何“双管齐下”提升团队创新绩效——创新型领导与创新导向人力资源管理实践

创新型领导和创新导向人力资源管理实践分别是促进团队创新绩效的软手段和硬措施。基于人力资本理论,整合领导过程模型和人力资源管理内容-过程-结果框架(HRM-CPO),利用259个团队1278名员工的领导-下属配对数据展开分析,结果显示:团队人力资本是解释实施的创新导向人力资源管理实践影响团队创新绩效的重要中介变量,创新型领导可以通过提高实施的创新导向人力资源管理实践水平提升团队人力资本,进而影响团队创新绩效。研究扩展了人力资源管理实践与领导行为共同发挥作用的层次,响应了关于整合人力资源管理与领导行为两大研究领域的号召。

论人与组织匹配的内涵、类型与改进

理清了人与组织匹配的概念内涵,包括个人与组织的价值观和目标一致、组织工作要求与个人能力匹配,以及个人需求与组织供给匹配;讨论了人与组织匹配的必要和充分条件,并演绎出8种匹配结果类型;结合互惠理论,将较好的4种匹配发展为人与组织匹配的四方格图,并探讨了3种不完全的匹配向完全匹配改进的途径。研究的结论不仅是对人与组织匹配理论重要的补充,而且对于组织管理实践和个人职业生涯发展具有较强的现实指导意义。

组织人力资源管理、生产战略与绩效关系实证研究

本文主要研究了在企业生产环境中,两种可选择性观点(通用和应急型人力资源策略)与绩效之间关联性。从97个生产性企业得到的调查数据初步显示出应急性策略对人力资源管理是有支持作用的,能够对组织绩效提高带来主效用,而通用型人力资源策略在生产战略与组织绩效之间起到缓冲作用。人力资本增强型生产战略与维度的生产性绩效相关(例如,雇员生产能力、机器设备效率和顾客结盟等),揭示了生产质量战略指导下人力资本增强型HR系统在企业绩效方面起到了决定性作用。其它生产战略(成本性战略和弹性战略)缓和了人力资源与企业绩效之间关联性。