高技能人才培养与日本HRM系统耦合

日本制造业的竞争优势在于高技能人才培养与HRM(人力资源管理)系统的耦合。“心智技能”(intellectual skills)是高技能人才培养的关键所在,与HRM系统下所产生的工作激励形成耦合关系。从SHRM(战略人力资源管理)的视角,日本制造业的“生产运营”战略和“集团力学”的组织特性,以及HRM系统间的耦合,存在着外在和内在的整合性,从而培养了大批生产现场的高技能人才。HRM系统的耦合,出现了“蓝领阶层白领化”现象。第四次工业革命开启的新时代,论证日本制造业高技能人才培养的理论与HRM的实践经验,给中国制造业的发展提供一定的借鉴与启示。

竞争战略与HRM系统匹配性对企业持续竞争优势影响研究——基于中国上市公司年报数据

基于战略人力资源管理形态观,对企业竞争战略、HRM系统及持续竞争优势三者关系提出假设,并利用263家上市公司财务年报进行实证检验。研究结果发现:成本领先战略下,企业更倾向于实施外取型HRM系统;差异化战略下,企业更倾向于实施内开型HRM系统;HRM系统与竞争战略匹配的企业短期绩效不一定高于不匹配企业,但长期绩效高于不匹配企业。

基于SSH框架的HRM系统关键技术研究

研究了基于Struts+Hibernate+Spring(SSH)轻量级框架的网络化人力资源管理(HRM)系统的关键技术与实现问题.应用SSH框架设计的网络化HRM系统分为四层:表示层、业务逻辑层、数据持久层和域模块层.Struts实现表示层,Hibernate实现数据持久层,而Spring实现业务逻辑层.HRM系统的开发与维护表明:SSH框架既提高了层次之间的独立性和代码的可重用性,又有利于系统的扩展和维护.

构建区域HRM系统 促进区域可持续发展

人力资源管理(HRM)有宏观和微观之分,这两类人力资源管理联系紧密,宏观人力资源管理(即区域HRM)是微观人力资源管理(即组织HRM)的外部环境,构建区域人力资源管理系统是提高组织人力资源管理活动效率的前提条件。综观国内外人力资源管理专家和学者的研究成果,普遍集中于组织人力资源管理的研究,对宏观人力资源管理的研究则较少。从系统分析的角度对区域人力资源管理进行研究,初步探讨区域人力资源管理的研究内容,从而完善人力资源管理的理论体系。

HRM系统驱动员工知识共享行为的中介机理

基于302名员工的调查数据,采用层级回归模型检验了承诺型人力资源管理系统对员工知识共享行为影响的中介机理。结果发现:员工之间的关系氛围在员工感知的承诺型人力资源管理系统与员工的知识共享行为间发挥显著的正向中介作用,组织对员工知识共享的承诺在二者间发挥弱显著的正向中介作用;员工的知识共享动机在组织对员工知识共享的承诺与员工的知识共享行为间发挥弱显著的负向中介作用。

校园数字化平台上的E-HRM系统设计研究

基于校园数字化平台建设的E-HRM系统,集成了互联网和校园网的优势,为高校人力资源管理HRM搭建了一个标准化、规范化、网络化的新型工作平台,具有高校人力资源战略管理的新型管理技术。但是,校园数字化平台的E-HRM系统设计,还应遵从一定的设计原则和设计要求,满足一定的整体结构,才能在管理中更好地实现。

网络化HRM系统访问权限控制方法研究

研究了网络化人力资源管理(HRM)系统中功能模块和页面的访问权限控制方法与实现问题.采用基于角色的访问控制(RBAC,Role-Based Access Control)模型,实现网络化HRM系统的访问权限控制,其最大特点是:通过引入角色(R)的概念,建立用户(U)和权限(P)之间的关联,通过为用户分配角色、为角色分配权限,达到控制用户访问权限的目的.某大型跨地域HRM系统的成功实施表明:基于RBAC模型的访问权限控制方法,不仅简化用户权限配置工作量,而且大大提高系统与数据的安全性和可靠性,使得系统具有方便性、灵活性、安全性和易扩展性.

基于云平台的金融企业HRM系统的设计与实现

在当前的社会发展过程中,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,本文介绍了金融企业HRM系统设计需要与设计方法的概述,以期通过将云平台技术应用到企业人力资源管理工作中的方式,进一步提升人力资源管理工作的质量,为企业健康发展提供有效支持,希望能够给读者带来启发。

人力资源管理新模式——服务导向的HRM系统

随着知识经济的到来,企业竞争的焦点已从物质资本与市场的竞争转向了人才的竞争。以服务为导向的人力资源管理模式将替代传统的以管理员工为导向的人力资源管理模式,并将逐渐成为人力资源的主流。本文介绍了人力资源管理的新模式——服务导向人力资源系统的特点,服务对象和内容及服务导向人力资源系统的组织设计。

双元性HRM系统、人力资本榫卯与制造业企业突破式创新

当前,中国制造业企业亟待从低端制造向高端智造转型,但已有研究对于驱动制造业企业突破式创新的人力资源要素属性特征并不明确。本研究提出了人力资本榫卯的概念,基于219家制造业企业的问卷调查数据,采用结构方程模型检验了双元性HRM系统、人力资本榫卯属性与制造业企业突破式创新的关系。结果显示:资源导向型人力资源管理可开发人力资本"卯头",协作导向型人力资源管理可开发人力资本"榫眼",人力资本"卯头"对制造业企业突破式创新的直接作用显著,人力资本"榫眼"对制造业企业突破式创新的直接作用不显著;由资源导向型人力资源管理实践与协作导向型人力资源管理实践组成的双元性人力资源管理系统可通过促进人力资本榫卯突现进而驱动制造业企业突破式创新。

我国代工企业制造战略与人力资源管理系统的匹配对企业绩效的影响

通过配置理论总结了制造战略、HRM系统与企业绩效关系的假设,并以广东214家代工企业为研究对象,对假设进行实证检验。研究表明,采用大规模服务者和质量定制者战略的企业更倾向于内部型HRM系统,采用专业化承包者战略的企业更倾向于混合型HRM系统,采用对竞争漠不关心者战略的企业更倾向于市场型HRM系统。制造战略与HRM系统匹配的企业,其HRM绩效高于不匹配的企业。

企业人力资源管理系统的分析与设计

提出了应用ASP技术、结构化查询语言SQL,实现Web环境下的Browser/Web/Server三层体系结构的人力资源管理系统(HRMS)的建立,并重点介绍了系统开发中的一些关键技术,通过将ASP和SQLServer的有效结合,实现人力资源管理的规范化、标准化、信息化。

基于UML的人力资源管理系统分析

论述了UML技术在现代软件开发过程中的特点和重要性。并以人力资源管理系统的构造为例,具体说明了UML在软件设计过程中的使用。

基于领域工程的人力资源管理系统研究

针对目前企业人力资源管理系统可重构性差、与企业资源计划软件集成的灵活性差等不足,在领域工程理论指导下,通过分析人力资源管理系统开发过程,建立了基于领域工程的开发模式。结合统一建模语言与领域构件的优点,提出了基于统一建模语言的领域构件的建模方法。

建筑公司人力资源管理系统的管理和维护

人力资源管理系统(HRMS)是企业信息化建设的主要组成部分,也是企业人力资源科学、规范管理的有力工具。建筑企业组织结构复杂,项目部随着项目的签订而建立,因工程的竣工而撤销。员工知识水平层次不齐且基层人员流动性大。人力资源的管理不当,将会增加企业的成本,降低企业的竞争力,阻碍企业的发展。如何管理和维护好人力资源管理系统是目前我司管理的一项重要的内容,本人结合工作实际情况在管理和维护方面作了一些探讨仅供参考。

战略人力资源管理的理论模式

本文将战略人力资源管理中关于人力资源管理与企业绩效关系的研究总结为三种不同的理论模式:根据最佳实践模式,一些HRM活动是普遍有效的,组织采用这些最佳的HRM活动就会获得相当好的绩效;在权变模式里,HRM活动的效率是随着企业战略等因素而变化的,组织采用适合于其战略的HRM活动将更有效率;在形态模式里,HRM活动通过内部匹配形成特定的HRM系统形态,HRM系统与组织战略等因素的外部匹配会对组织绩效产生重要影响。

创新互动框架下组织领地氛围对利用性技术创新的影响:一个被调节的中介模型

利用性技术创新是企业把已有的知识、技术和市场转化为商业价值的手段,能够塑造企业的竞争优势。本研究基于创新的互动观点和领地性理论探讨了组织领地氛围对企业利用性技术创新的影响,并识别出其发挥作用的中介机制和边界条件,由此构建出包括组织氛围(领地氛围)、组织结构(控制导向的HRM系统)和各部门主体(跨部门协调)在内的整合模型。本文以146家企业的2113名成员为样本,收集了多源数据,结果发现组织的领地氛围作为约束组织成员行为的"软"的要素会降低跨部门协调进而不利于利用性技术创新的实现。进一步,控制导向的HRM系统作为组织的结构性要素,是约束组织成员行为的"硬"的要素,能够通过调节跨部门协调与利用性技术创新之间的关系来缓冲领地氛围对利用性技术创新的消极的间接效应。研究结果对领地性理论、技术创新和HRM系统研究具有重要的理论意义。

企业战略人力资源管理效能研究

本文在新经济时代技术条件下,把人力资源管理系统(HRMS)作为人力资源管理活动新投入要素来改进企业人力资源管理效能,以及分析当前我国企业开发、运用HRMS的现况,并提出相应的对策措施。