Application and Experience of Putting People First in Hospital Human Resource Management

The recent years have witnessed the rapid economic growth of our country.The medical industry has also come to a new era.The number of hospital staff continues to increase,while some problems of managing human resource have gradually emerged.These problems have a bad impact on the functions of the hospital.We must attach great importance to solve them.In the process of managing the human resources of hospital,we must insist to put people first.That is how we can better boost the working initiative of medical staff,setting the foundation for the development of hospital in a long run.This article has conducted deepening research on this issue.First of all,it briefly introduced the theory of putting people first.And then it stated the connotation of the theory of putting people first applied in managing human resources of hospital.At last,it explored the strategies on applying the theory of putting people first in managing human resources of hospital in accordance to the concrete conditions.

Research on the Human resource management of Lenovo Group

As the times of knowledge-based economy comes, if the enterprise wants to gain dominant position in the international arena, it must pay attention to the human resources strategy. Firstly, this paper defines the basic theory of human resource management, and then in Lenovo case, this paper focused on analyzing Lenovo＇s acquisition of IBM＇s PC business, analyzed the condition of Lenovo PC business and mobile Intemet business by using traditional Boston matrix, and concluded that effect of Lenovo acquisition is not significant, then put forward some improving measures.

Application of Incentive Theory in Hospitals' Human Resource Management

In recent years,the modem medical system has achieved deepening reforms,and the management systems of domestic hospitals have changed accordingly,which has improved the level of modem management to a certain extent.However,the development of hospitals is easily affected by many factors,which gradually highlights the problems of internal human resource management.This is not conducive for improvement in terms of the enthusiasm and initiative of internal employees in addition to restricting the quality of medical services.Based on this,in hope to provide assistance,this article uses incentive theory as the main research object and focuses on its specific application in hospitals*human resource management.

An Intelligent System for Analysing Manas Prakrti in Human Resource Management

Human resource management is said to be the importance of spiritual, ethical, and human values that condition human behaviour. The immediate problem that it poses for a full understanding of human functioning is that the inner subjective experiences of consciousness based on human resource management. Ayurveda occupies the heights of human psychological accomplishment and could usefully call upon the insights of any of these sources to aid in addressing the problematic nature of modern-day businesses and have significant bearing on human behaviour. Manas prakrti in Ayuverda contributes to the study of personality. Tamas-Rajas-Sattva temperamental groups give rise to the framework of Space-Time-Causation when evolution starts in association with Consciousness Principle in manas prakrti. In this paper I present a methodology to analyze Temperamental groups that are found in manas prakrti by using an intelligent system. This will guide understand, instrumental values, operating values, and weak values of employees in human resource management.

Research on Strategic Human Resource Incentive Mechanism

Based on an enterprise as an example, this paper tries to through the analysis of the enterprise current problems of incentive system, on the basis of a thorough investigation into the current situation of enterprise human resource management, strategic management theory and experience at home and abroad for reference, design a corporate strategy development oriented human resource incentive mechanism, in order to help the enterprises to formulate scientific and effective incentive management system to provide policy recommendations. The proposal to our country modern enterprise to establish scientific human resource incentive mechanism has certain applicability and reference value.

Strategic management in the establishment of a magnet hospital: A nursing staff perspective

Magnet hospital certification has a reputation for being one solution to nurse recruitment and retention. It is a matter of priority for hospitals to identify and enhance the basic organizational social structures which promote the development and maintenance of magnetism. A total of 436 valid self-administered questionnaires were collected from nurses. Paired sample t-tests, importance-performance gap analysis andANO-VAwere applied. The aims of this study were to investigate the key factors in and the gaps between nurses’ perceptions and hospital performance in areas contributing to magnetism. The results showed that Salary structure, welfare, and manpower deployment were the key forces of magnetism influencing nursing practice. Public and private hospitals showed significant differences in manpower deployment and nurse-patient relationships. Nurses who rotated shifts were more dissatisfied with their hospital scheduling system. Therefore, personnel policies and program are the primary forces in the development of a magnet hospital. Considering the demand for flexible scheduling of nurses, providing a supportive work environment, and keeping pace with today’s changing health care environment could achieve better outcomes for nurses, patients, and hospitals. These findings provide a reference to help set priorities for the implementation and development of effective strategies with limited resources. Public hospitals should take the lead in promoting magnet hospitals and set up reasonable salary systems, nursing workforce standards, and administrative support in order to attract and effectively retain nurses.

新形势下三甲医院人力资源管理创新策略探究

为更好地发挥三甲医院医务工作者的主观能动性,提升医务工作者的整体素质,应加速推进医院人力资源管理的变革。基于此,笔者通过对三甲医院人力资源管理的现状进行深入剖析,根据实际情况,从管理理念创新、管理制度创新、管理方式创新等方面有针对性地提出了一些策略。

三甲综合性公立医院人力资源管理存在的问题与对策研究

文章基于医院人力资源管理现状,通过观察、梳理其中的不足之处,针对性地提出有关改进建议,以期探讨三甲综合性公立医院人力资源管理存在问题以及具体对策。当下医院人力资源管理现存在着人力资源规划模式粗犷、员工晋升缺乏良性竞争与疏于员工关系管理等短板,亟待解决。通过全盘科学化人力资源规划方法、实行员工晋升“全生命周期”管理及开展员工关系的维护与促进标准作业等管理举措,对于解决现有人力资源管理过程中存在的问题具有积极意义。只有切实关注人力管理的不同时期,最大限度地发挥人力资源整体效能,方能推动医院运营与高质量发展。

医院人力资源管理信息系统的发展历程与建设策略分析

人力资源信息化管理是医院长远发展的关键性因素之一,分析了不同时期医院人力资源管理信息系统的特点、功能和存在的问题,有助于进一步规划建设医院人力资源管理信息系统,为今后的发展奠定基础。文章从其发展历程及建设中面临的问题入手分析,结合分析结果提出建设策略,巩固医院人力资源管理信息系统的成熟性、有效性及稳定性作用。

2018—2023年某结核病专科医院专业技术人员入离职情况分析

目的探讨结核病专科医院专业技术人员队伍不稳定的因素,为医院人才引进、稳定专业队伍提供科学决策依据。方法对我院2018—2023年专业技术人员入职和离职情况,就编制类型、专业类别、学历和职称状况进行分层分析。结果6年间,入职人员374人,绝大多数为公开招聘入职,其中:编内、编外、劳务派遣各150、214、10人,中专、大专、本科、硕士、博士各2、115、183、66、8人,初级、中级、副高、正高职称各313、47、8、6人,临床、公卫、护理、医技专业人员各84、16、231、43人。在此期间,离职员工216名,包括解除聘用/劳动合同131人、退休73人、调出8人、病故4人,因解除聘用/劳动合同的离职者占入职人数的百分比分别为:编内人员4.67%、编外人员34.58%,其中临床医师25.00%、公卫医师18.75%、护理人员24.68、医技人员0%;大专学历33.04%、本科13.66%、硕士25.76%、博士12.50%;初级职称21.73%、中级职称19.15%、副高职称25.00%、正高职称33.33%。结论在结核病专科医院,新入职的博士及高级职称人才占比偏少,高层次人才引进、稳定专业人员队伍为医院亟待解决的问题。

湖北省医疗机构护工队伍建设现状调查

目的调查湖北省医疗机构护工队伍建设现状,以促进护工行业的规范化发展。方法2023年8-9月,以便利抽样方法,抽取湖北省17个地市州医疗机构的护理管理者及护工,采用由中华护理学会决策咨询工作委员会编制的医疗机构调查问卷及护工调查问卷进行调查。结果有效调查1398所医疗机构,其中仅395所医疗机构配备有护工。护工队伍人员结构以女性、年龄≥50岁、初中及以下文化程度、<5年工作年限为主;工作模式偏向一对一服务、24 h制、非固定休息;应聘渠道主要为通过他人介绍,以患者自聘和社会化管理为主;管理机构主要是第三方中介公司(62.62%);培训覆盖率达78.27%,以岗前一次性培训为主,考核率为49.62%;薪资水平以2000~5000元为主;53.78%的护工没有缴纳或由自己缴纳保险;近60%的医疗机构对护工服务态度及服务质量满意。结论医疗机构的护工管理制度待完善,人员结构待调控,协调机制待优化,队伍建设续航能力待保障,劳动保障待健全。有必要建立护工管理体系,统一准入标准,构建科学化工作模式,创新培训与考核制度,构建科学合理的劳动保障制度,以促进优质护理服务。

北京某三甲公立医院高层次人才引进实践与探索

科技是第一生产力,人才是第一资源,创新是第一动力。人才对公立医院发展至关重要,人才的引进与培养是改善人力资源贫乏状况的重要方法。笔者通过梳理公立医院人才引进现状,发现人才引进工作的薄弱环节。进一步对北京某三甲公立医院在人才引进工作中的实践与探索整理归纳,总结该院在人才引进中的举措和部分成果,分析人才引进中的问题,从不同层面为公立医院合理引进人才提出理论建议。

公立医院人力资源管理信息化建设探析

规范的人力资源管理工作是推进公立医院高质量发展的重要基础,开展人力资源管理信息化建设是提升管理水平的有效途径之一。从时代背景出发,分析天津某公立医院人力资源管理信息化现状,提出实现人力资源管理信息化建设的对策与建议。

现代化职业管理工作体系构建与实现路径研究

职业管理是政府宏观人力资源管理工作的基础,也是世界各国加强人力资源开发利用的普遍做法。本文在国内外研究综述的基础上,尝试界定了职业管理的概念内涵,在分析其发展现状基础上阐明了现代化职业管理的实现路径,即人社部门、政府其他部门和社会力量联动,在基础层、制度层、应用层上发力,形成以职业为连接点、以职业分类为逻辑起点的职业管理工作体系与运行机制。最后,本文从加强职业管理顶层设计、优化国家职业分类体系、加强职业基础研究和优化新职业监测发布工作几个方面,提出当前阶段的主要发力点,以逐步在全社会实现从“对职业进行管理”到“以职业进行管理”的转变。

需求层次与双因素理论视角下的医院人力资源管理革新路径研究

本文从需求层次与双因素理论视角,探讨了医院人力资源管理的革新路径。通过概述两种理论的核心观点,分析了当前医院人力资源管理的现状与挑战,并提出了针对性的革新策略,包括满足员工基本需求、激发内在动力及构建科学的绩效考核体系等。文章还强调了实施方案与保障机制的重要性,以确保革新措施的有效执行和持续改进。展望未来,医院需不断优化人力资源管理,以适应医疗行业的快速变革。

高质量发展背景下公立医院基层行政人员岗位胜任力模型构建

目的构建公立医院基层行政人员岗位胜任力模型。方法基于文献回顾,初步提取胜任力指标;对10名浙江省公立医院基层行政人员进行行为事件访谈,筛选胜任力指标;对25名专家进行咨询,确定胜任力指标。结果公立医院基层行政人员岗位胜任力模型由5项一级指标、18项二级指标构成,5项一级指标包括个人特质、专业素质、工作技能、人际关系及管理能力等。结论构建的公立医院基层行政人员岗位胜任力模型具有可操作性,能够为公立医院基层行政人员招聘、考核及培训提供参考。

基于医院人力资源管理信息系统的绩效管理分析

现如今的医院发展速度不断加快,人力资源管理信息系统的建设,能够朝着全新的思路、方法来完成,尤其是在绩效管理方面,正不断地投入较多的努力,其目的在于更好改善固有的缺失和漏洞。文章通过对人力资源管理信息系统进行分析,研究医院人力资源绩效管理数字化方面的问题。以此介绍了医院人力资源管理信息系统的总体架构和功能模块设计,分析系统在人力资源管理各个环节的应用。此外,针对医务人员绩效考核方式的复杂性,在系统的分析中,阐述完善考核的对策。本研究通过系统分析,为相关医院进一步提升管理效率和服务质量提供参考。

青岛大学附属妇女儿童医院多院区药事管理一体化模式的实践与成效探讨

目的:探讨多院区药事管理一体化管理方法,为提升医院药事管理质量提供参考。方法:以“多院区一体化”管理理念为指引,通过“总院垂直化、分院扁平化”管理策略,建立药师人力资源管理一体化、药学信息管理一体化、药事质量控制一体化的多院区一体化药事管理模式,包括制定《积分制管理办法》和《科研管理办法》,统一宣传平台和管理平台,建立标准化的药事质量管理体系。结果:通过实施药师人力资源一体化管理模式,优化了各院区人员结构,提升了药师队伍水平,有效配置了药师资源,并拓展了教研工作;通过实施药学信息一体化管理模式,提高了科室凝聚力和学科知名度以及管理效能;通过实施药事质量控制一体化管理模式,降低了抗菌药物使用率和次均药费,提升了药物不良反应监测水平。结论:从药师、药学信息、药事质控3个方面实施一体化管理,药师资源实现了最大化利用,各院区信息实现互通共享,各院区药事质量的均一性得到保障,有效促进了医院多院区同质化和一体化发展。

公立医院高质量发展背景下北京市某中医医院流动人员管理存在的问题及对策

[目的]了解公立中医医院人员流动情况及存在的问题,为公立中医医院人力资源管理提供参考。[方法]将该医院2019-2022年的所有流动人员信息导出到Excel中,运用Stata 17软件对流动人员的基本信息进行描述性统计分析。[结果]该医院2019-2022年流入人数分别为92人、58人、113人和51人,流出人数分别是82人、43人、61人和44人,34.4%的流入人员是通过事业单位招聘进入,46.5%的是通过录用应届毕业生进入;流入人员以女性、<30岁、硕士和本科及以下学历、初级职称、合同制、护理人员为主。90.3%的流出人员为主动离职,以女性、<30岁、本科及以下学历、初/中级职称、合同制、工作年限<10年、护理人员为主。[结论]中医医院流动人员管理存在着青年医务人员、女性职工和护理人员流动性大,人才引进结构与公立医院编制改革提出的人员结构要求不符,医院对“老职工”重视不足,缺乏足够的人文关怀等问题。

湖北省三级医院后勤服务外包人力资源现状分析

运用问卷调查法和现场访谈法,对湖北省多家三级医院的后勤服务外包公司员工的相关特征指标进行分析,内容包括人员的年龄结构、学历结构、工龄结构及工作环境满意度等。结果表明:湖北省多家三级医院后勤用人出现老龄化趋势,存在学历总体水平偏低、专业对口技术人员供不应求等情况。相关单位可以通过引进新鲜血液、招募专业人才、落实管理制度、完善激励机制等方式推进后勤服务管理水平的提高。