酒店员工遭受的家庭不文明行为表征及其溢出效应

作为来自家庭方面的慢性人际压力源,家庭不文明行为的表现特征及其溢出效应还未得到充分探讨。以五星级酒店员工为研究对象,通过深度访谈,运用扎根理论总结家庭不文明行为的表现特征及其溢出效应。研究发现:酒店员工遭受的家庭不文明行为表征包括经济压力、外部环境压力、职业否定、比较行为、情感压迫、言语挖苦以及家庭隔离等7大类型。这些不文明行为不仅加重了员工的心理压力,而且间接影响了他们在工作中的状态。在此情况下,员工采取了正向应对、负向应对和静守应对等三种应对方式,以面对家庭不文明行为对个人工作的影响。研究结果拓展了家庭不文明行为的研究情境与范畴,厘清了家庭不文明行为溢出效应的内部传导过程,对“家庭—工作”交互研究具有一定推进作用。

酒店一线员工情绪智力与工作满意度:基于组织支持感的两阶段调节作用

本研究从资源保存理论视角,把情绪智力作为一种资源,以表层扮演策略和深层扮演策略为中介变量、引入个体外在资源组织支持感为调节变量,深究情绪智力、情绪劳动策略与工作满意度的作用机理。文章对广州和深圳7家酒店的一线员工进行问卷调查,回归分析和路径分析的结果表明,两阶段被调节的中介作用揭示了酒店一线员工情绪智力对工作满意度的作用机制。深层扮演在情绪智力与工作满意度之间有部分中介作用,表层扮演不具有中介作用;组织支持感调节了表层扮演与工作满意度的负向作用、情绪智力与深层扮演和深层扮演与工作满意度的正向作用;进一步分析,组织支持感调节情绪智力经过深层扮演对工作满意度中介效应的后半路径,组织支持感调节情绪智力经过表层扮演对工作满意度中介效应的前半路径。

高星级酒店员工职业倦怠与其社会支持的关系研究

酒店业的竞争压力和工作要求的严格性等因素的影响,许多星级酒店的员工中已经出现了职业倦怠的现象。基于此,在对酒店员工职业倦怠的现象研究基础上,以浙江省不同地区的470名酒店员工为例,采用了问卷调查形式,探讨了职业倦怠各维度与社会支持之间的相关性,从而对酒店如何干预和降低职业倦怠提出相应的管理建议。

饭店知识型员工离职意图的成因分析——基于员工心理契约视角的实证研究

本文构建了一个包含组织承诺、工作满意作为中间变量的模型,较系统地探索了饭店知识型员工的心理契约是如何通过这些中间变量影响其离职意图的。本文以四川省星级饭店的管理层员工为样本进行结构方程模型分析,结果显示:饭店知识型员工心理契约中对饭店责任的认知不仅直接影响其离职意图,而且还通过组织承诺以及工作满意与组织承诺变量之间的关系间接影响其离职意图的产生。本研究揭示了饭店管理层员工的心理契约对于解释其离职意图所具有的重要价值。

神秘顾客调查法在酒店管理中的应用研究——以广州市高星级酒店为例

20世纪40年代以来,神秘顾客调查法在各行各业得到广泛的运用,并成为酒店行业提高服务质量的重要方法之一,但却少有学者对此进行研究。本文通过对酒店行业内相关人员的问卷调查和深度访谈获取第一手资料,从应用现状、应用价值和员工感知3个角度进行分析。结果显示,神秘顾客调查法虽然在酒店得到普遍应用,但其成熟度还有待提高;其在酒店管理中具有明确的应用价值,如突出的针对性、以顾客为导向的文化价值等;神秘顾客调查法本身在酒店管理中具有良好的适宜性,但为突出其效果,还需进一步改善酒店管理环境。最后,本文对后续研究进行了展望,提出了值得进一步思考和分析的问题。

顾客粗暴行为与酒店员工组织公民行为研究:基于组织支持感的中介作用

文章通过对广州5家酒店的231位员工及其直接主管的问卷调查,考察了顾客粗暴行为与员工组织公民行为的关系及组织支持感对该关系的中介作用和内外控倾向、工作自主权对该关系的调节作用。研究结果显示,顾客粗暴行为与员工组织公民行为负向相关;组织支持感部分中介了顾客粗暴行为对员工组织公民行为的负向关系;员工内外控倾向、工作自主权调节了顾客粗暴行为对组织支持感的影响,即内控倾向越高、工作自主权越高,顾客粗暴行为与组织支持感的负向关系越弱;进一步看,内外控倾向、工作自主权调节了组织支持感对顾客粗暴行为—员工组织公民行为的中介作用,即外控倾向越高、工作自主权越低,顾客粗暴行为通过组织支持感对员工组织公民行为所起的作用就越强;反之越弱。

长沙市高星级旅游饭店的员工满意度调查研究

员工满意度是衡量现代饭店人力资源管理成功与否的一个很重要的指标。采用SPSS11.0统计软件对员工是否满意、最满意与最不满意的因素、满意程度是否影响工作效果、满意与不满意的行为等有关员工满意度方面的问题进行了描述性分析,并提出了提高员工满意度的一系列措施。

高星级饭店员工情绪智力对情绪劳动策略的影响研究

本研究以高星级饭店员工为调查对象,研究了其情绪智力对情绪劳动策略的影响。在信度分析、效度分析、相关分析和回归分析的基础上,得出了如下研究结果:(1)情绪智力总分以及识别他人的情绪维度对情绪劳动策略的表层行为具有负向影响;(2)情绪智力总分以及各个维度对情绪劳动策略的深层行为具有正向影响;(3)情绪智力总分以及识别自己的情绪、情绪调节、自我激励等3个维度对情绪劳动策略的自然调节具有正向影响。

酒店B类员工激励管理探讨

酒店作为劳动密集型的服务产业,以基层员工为代表的B类员工积极性和创造性的发挥,决定了酒店的服务质量和顾客满意度,并最终决定酒店的品牌和整体竞争力的提升。建立富有激励导向的薪酬体系满足了酒店绝大多数非管理岗位B类员工的需求,充分保证员工在薪酬上获得经济上和心理上的满足,提高其敬业度;创建和培育具有创造力和生产力的酒店服务文化,提高了B类员工的工作效率和归宿感,最终通过整体服务质量的提升保证了酒店的长期可持续发展。

饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析

随着知识经济时代的到来 ,知识型员工在饭店发展中的作用越来越引人瞩目。但是 ,知识型员工由于具有专业技能高、自主性强、重视自我实现、追求挑战等特点 ,使得他们对饭店的忠诚度一般较低 ,工作稳定性差。本文从分析知识型员工的特点及需求入手 ,从饭店内部“推力”、社会外在“拉力”及员工个人三个角度分析了知识型员工离职的原因 。

饭店员工职业倦怠调查研究报告——以宜昌市为例

研究采用MBI-GS职业倦怠量表修订版(中文版)对宜昌市267名饭店员工进行了测量,结果显示:不同婚姻状况、不同专业的饭店员工其职业倦怠水平无显著差异,但不同性别、工作年限、年龄的员工其职业倦怠水平存在显著差异。

酒店员工心理压力及影响因素研究

采用自编问卷等测评工具对杭州市两个高星级酒店270名员工进行酒店员工心理压力及影响因素的调查研究。结果表明:(1)酒店员工的年龄变量对心理压力的影响主效应十分显著,总体呈年龄段越低,心理压力越大的趋势。学历与年龄的交互作用对心理压力的影响显著,小学学历的员工高龄段的比低龄段的心理压力更为高些,与其余几个文化段的员工呈不同的趋势。(2)酒店员工的压力反应与其工作属性、职业态度、负性生活事件、社会支持、特质应对方式等因素呈显著相关。员工的消极应对方式和职业态度是影响心理压力的最主要因素。

心理契约视角下酒店员工流失的原因及对策分析——以昆明锦江大酒店为例

控制和降低员工流失率是实现酒店战略目标的有效手段,心理契约能够使员工在动态管理过程中获得个人的发展,最大限度的激励员工的工作潜能和热情,实现酒店与员工双赢的局面。昆明锦江大酒店由于员工心理契约的物质激励、环境支持、发展机会、工作制度四个方面的违背,导致了员工流失。针对这些原因,酒店需要从薪酬制度改善、人际关系调整、员工合理职业生涯规划三个方面来构建酒店与员工之间良好的心理契约;同时,从招聘期、分层管理期、离职高发期来防止心理契约违背的产生。通过建立酒店与员工良好的心理契约关系减少员工的流失率。

星级酒店员工荒的现象分析及对策研究

员工荒是我国星级酒店中存在的普遍现象,为了使我国酒店业能朝一个正确合理的方向发展,分析了星级酒店员工的工作现状,探讨了星级酒店产生员工荒现象的原因,进而提出可行性的对策。

酒店员工离职原因的多因素分析及对策研究

本文研究发现,影响酒店员工离职的主要原因为职业发展、职业声望、沟通交流、内部管理、薪酬福利。酒店通过帮助员工制定职业发展规划、改善员工年龄结构、建立顺畅的沟通渠道、提高内部管理水平、建立合理的薪酬体系可以降低酒店员工离职的可能性。

酒店员工离职意愿成因分析——以丹东星级酒店为例

研究以丹东星级酒店为例,以Logistic回归分析为研究方法,以丹东星级酒店一线员工(主要是前厅、客房、餐饮三部门一线员工)问卷调查和相关文献梳理为资料来源,得出工作强度、薪酬待遇、工作环境、管理方式、就业机会等是星级酒店一线员工离职意愿产生的主要成因,提出了"员工合理需要的识别与满足、保健因素与激励因素的甄别与处理、适合员工成熟度管理方式的选择与应用"等为避免星级酒店一线员工离职意愿产生和激励星级酒店一线员工努力工作的管理对策。

酒店员工离职心理分析及对策——以高职酒店管理专业毕业生为例

相对于我国酒店业的飞速发展,专业人才缺口却越来越大。尽管近年来高职酒店管理及相关专业毕业生在职业选择上表现出高就业率、高专业对口率等特点,但同时也存在毕业生离职率居高不下,对工作满意度低、对职业发展普遍缺乏信心等问题。在造成学生离职的诸多因素中,心理问题往往是其他问题出现的源头。基于学生离职心理解决流失问题,关键是酒店要为毕业生创造良好的职业发展通道,完善酒店员工的绩效考核方法和报酬体系,毕业生也要建立合理的职业发展心理预期,加强对自身心理承受能力的锻炼,并不断地进行积极的心理暗示。

组织支持感知对员工建言的影响:组织信任的中介效应——来自酒店业的实证

员工建言是一个不容忽视的企业管理问题,也是组织管理学界十分关注的研究课题。基于社会认知理论,探讨酒店员工组织支持感知对建言的影响,引入组织信任研究其中介作用机制。研究采用问卷调查法,选取长沙市5所高星级酒店作为取样点获取基础数据,运用分层回归模型分析发现:组织信任在组织支持感知与抑制性建言、组织支持与促进性建言间均起到部分中介,其中前者的中介效应强于后者,酒店员工的组织支持感知对抑制性建言主效应弱于促进性建言,控制变量企业规模具有缓冲作用。

饭店员工职业生涯管理研究——基于湖南省星级饭店的调查分析

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分。利用湖南省内星级饭店的组织职业生涯管理和员工自我职业生涯管理状况进行随机抽样调查调研。结果表明:饭店企业尚未建立完善的职业生涯管理体系。饭店对员工职业生涯管理重视不够、支持不足;员工缺乏必要的职业咨询和准确的自我评价,无法进行科学的职业生涯决策。根据研究,建议饭店企业应建立健全职业生涯管理体系,协助员工制定职业生涯规划、设计职业生涯发展路径,以实现员工与饭店共同成长。

民营酒店员工职业成长路径

酒店员工的职业成长路径,不仅反映了员工的工作经历,而且也是对酒店行业发展环境的客观写照。通过对民营酒店人力资源研究的相关文献进行梳理,确定了文章的研究问题,以民营酒店的员工为研究对象,将酒店员工分为决策层、管理层、执行层和操作层,基于影响较大的职业成长三维路径模型,文章建立了酒店员工的职业成长路径模型,并以晋江H酒店为例,对各个层级员工的职业成长路径进行研究。