人力资源价值及其计量模式探讨

本文根据人力资本产权与制度安排以及行为科学与管理心理学的基本理论搭建了一个人力资源价值的理论分析框架,将人力资源价值分为内在价值(人力资源价值的持有态)和实现价值(人力资源价值的实现态),并分析其影响因素和价值形态的转化过程,在此基础上设计了一个融定性与定量计量于一体的人力资源实现价值计量方法体系。

关于人力资源当期实现价值计量研究若干问题的思考

传统会计一贯运用货币对资产的价值进行计量,而始终没有对人力资源的价值进行计量,更没有对人力资源当期实现价值进行计量。近年来国内一些学者提出了人力资源当期实现价值计量模型。笔者认为人力资本当期实现价值计量方法宜采用模糊计量方式,价值指标的确定应注意财务指标与非财务指标的结合,计量对象应注意区分不同类型的组织。

中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建

本文首先提出了中国特色人力资源当期实现价值计量模式的基本假设,然后以此构建了中国特色人力资源当期实现价值计量模式,含群体、个体当期和未来四种基本模式,从而为我国人力资源的研究开辟了新的途径。

战略性企业社会责任的边界、评价与价值实现

社会责任和企业战略是企业竞争优势和价值创造的来源,战略性企业社会责任的研究越来越受到学术界与企业界的关注。通过分析SCSR的内涵与边界、评价过程和价值实现,研究探讨SCSR的影响因素及其与企业价值实现之间的作用机理,分别从五个维度和四个层次分析SCSR的评价框架和实现企业价值的路径。企业只有将战略与CSR充分融合,选择适合企业的社会活动,才能从社会责任中获得竞争优势并实现企业价值。研究结论不仅完善了SCSR的相关理论,还为企业有效开展SCSR实践提供了理论支持。

人力资源个体价值计量模型新探

人力资源个体价值的计量问题是人力资源会计能否实施的关键。针对这个问题,提出了人力资源当期实现价值系数法计量模型。应用层次分析法确定每个员工在企业新增价值中的权重,从而计算出人力资源个体价值,并通过实例验证了计量模型的实用性。

在人力资源当期实现价值模型中技术进步贡献因子的引入

与以往的未来收益模型不同,人力资源当期实现价值模型更加客观和实用。但该模型在计算人力资源创造新增价值时,未考虑技术进步对企业新增价值所作的贡献,事实上把技术进步的作用归结到了资本和劳动两个因素上,降低了结果的准确性。针对这一缺陷,本文将技术进步的作用从人力资源的当期实现价值中分离出来,提高了计量精度。

人力资源个体价值计量方法——当期实现价值系数法

由于人力资源自身具有复杂性、不确定性的特点,使得人力资源价值难以计量。而准确的计量人力资源价值,尤其是人力资源的个体价值是人力资源会计能否实施的关键因素。针对这个问题,本文在分析前人成果的基础上提出了人力资源当期实现价值系数法计量模型。并通过实例验证了计量模型的实用性。

中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建

在提出中国特色人力资源当期实现价值计量模式的基本假设的基础上 ,构建了中国特色人力资源当期实现价值计量模式 ,含群众、个体、当期和未来四种基本模式 ,从而为我国人力资源的研究开辟了新的途径。

企业人力资源整体实现价值计量

人力资源价值计量是一个具有诸多争议的问题 ,由于人力资本本身所具有的特殊性 ,其定价的难度远远超过物力资本。本文将人力资源价值计量的着眼点定在企业框架内 ,在提出企业人力资源整体实现价值计量的假设和理论依据的基础上 ,构建出人力资源整体实现价值的计量模型 ,并据此进行了实证分析。

人力资源会计核算的探讨

人力资源符合资产定义,应作为资产要素予以确认。针对目前人力资源计量模式存在的弊端,建议重构一种具有可行性、可比性、可验证性的人力资源价值计量方法——未来价值分期法;改革传统会计等式,将人力资源作为企业单独的会计要素在会计等式中予以反映;合理设置会计账户记录人力资源信息,在会计报表中列示人力资源现状、来源及盈利情况。

人力资源价值计量的探讨

随着知识经济时代的到来,人力资源会计变得日益重要,其中人力资源价值确认与计量居于核心地位,但是,由于人力资源本身的复杂性、不确定性,至今没有形成一种统一的人力资源价值计量模式。本文试图站在人力资源不同质的角度,探讨针对不同层次的人力资源采纳不同的计量方法。

数学模型方法在政府人力资源决策中的作用

本文首先确定系统目前的人力资源结构现状及远期人力资源结构目标期望值,然后建立数学模型分析过渡期前后两个阶段系统内部人力资源结构的数量关系,通过模型的计算,提出了过渡期内系统为实现远期目标期望值而应采取相应人力政策的若干组理论参考值,供系统决策部门在制定过渡期内的进人计划及系统员工参加成人教育取得更高层次学历的人数等政策时提供理论依据。