家族企业高管团队结构性权力分布对创新绩效的影响——来自上市家族企业的实证研究

在家族企业中,高管团队天然地因为“家族身份”被区分为家族高管和非家族高管两个群体。家族高管和非家族高管受到多元的目标和动机驱动,在企业创新上有不同战略决策偏好。集中的所有权和控制权赋予了家族高管天然的权威。高管团队结构性权力分布的合理性将极大地影响非家族高管在企业创新战略制定和执行过程中的参与积极性和贡献程度,进而影响家族企业的创新绩效。基于高管团队权力分布的研究,本文认为家族高管和非家族高管间结构性权力(职位数量、薪酬、董事会的席位)的均衡分配可以增加非家族高管参与创新战略进程的意愿和能力,促进家族企业高管团队的行为整合及互动,增加双方的信息交流,帮助平衡家族和企业目标,有利于促进创新绩效。此外,本文进一步分析了董事会独立性、环境动态性作为外部情境因素对结构性权力平等分布与企业创新绩效两者之间关系的强化作用。基于2009—2018年中国上市家族企业的数据分析,本文的假设得到支持。本文对有关家族企业高管团队及家族企业创新的研究有一定的理论意义,并对家族企业治理结构的安排和权力配置提出了实践建议。

高管团队职能异质性对企业绩效的影响:CEO权力的调节作用

CEO权力如何影响高管团队职能异质性与企业绩效的关系是本研究的关键点。本文以2004-2013年上证、深证(主板)A股上市公司为研究对象,分析了高管团队职能异质性对企业绩效的影响及CEO四种权力在这一关系中的调节作用。研究结果表明,我国上市公司高管团队职能异质性对企业绩效有显著的负向影响,而公司CEO的结构权力、所有权权力和专家权力可以有效缓解高管团队职能异质性对企业绩效的负向作用;CEO的声誉权力则加强了这一负向关系。本研究首次验证CEO权力对团队异质资源整合的有效作用,丰富了高层梯队理论中高管团队职能异质性对企业绩效发挥作用的边界条件模型。

民营上市公司高管政治激励与绩效关系研究

在中国民营上市公司缺乏产权保护和政府行政壁垒较高的背景下,以民营上市公司为研究对象,实证研究了民营上市公司高管获取政治身份的影响因素,并分析了民营上市公司高管潜在政治晋升激励对公司绩效的影响。研究结果发现:公司高管的政治激励是有效的,潜在的晋升机会与公司的绩效之间存在微弱的正相关关系,高管的政治经历与民营上市公司绩效显著正相关,而政府干预不利于公司绩效;民营上市公司的绩效显著影响高管的政治晋升,且曾在政府部门任职的高管具有明显的政治晋升优势,政府对公司的干预阻碍了高管晋升。

关系激励管理对供求企业绩效影响的实证研究

有效的供求关系激励管理方式设计,以及这种管理方式如何影响供求双方的绩效,是目前国内理论界和企业界都十分关注的问题之一。本文试图从采购企业角度出发探讨关系激励管理方式对供求企业绩效的影响。首先解释了激励型供应商管理方式的指标测度体系,然后通过对国内近百家企业问卷调查的统计分析,得出了如下两个主要结论:激励型管理方式与采购企业业绩之间存在正相关关系;激励型管理方式与供应商业绩之间存在正相关关系。这不仅证实了合作能够创造"双赢"局面的理论观点,而且也为国内企业供应商管理的具体实践提供了理论上的指导。

基于中国公司情境的和谐管理领导力研究

在回顾有关领导理论研究的基础上,提出了和谐管理领导力应具备3种特征:组织影响力、内在控制点的个性特征和管理技能。同时,发展了相应的测度和研究量表,通过对中国公司样本的研究,对比了环境、组织、战略与领导4个要素对组织绩效的影响效果,用实证结论支持了和谐管理领导力的观点,即在中国公司情境下,与环境、组织和战略因素相比,领导扮演着更为重要的角色并发挥关键作用。

管理层和总经理的隐性激励和企业绩效——来自中国股票市场的证据

管理层的激励对企业来说是重要的,本文在构建管理层和总经理隐性激励的相关指标体系基础上,构建了面板数据模型和总经理初始身份控制下的回归模型,进而研究了相关指标和企业绩效的关联。结果表明,管理层平均年龄、任职年限、教育程度和企业绩效正相关,总经理年龄、学历、外部聘请、创始人和企业绩效正相关,总经理更换工作单位次数、总经理任职情况、任职年限和企业绩效负相关,而这些支持＂管理权力论＂假说。重要的是,不同初始身份的总经理,所看重的激励是不同的。

民营企业经营者的股东权力关联及其绩效影响研究

以实际控制人为逻辑起点,本文理论剖析了民营企业经营者的股东权力关联及其绩效影响,并探讨了薪酬激励对其绩效影响的调节作用。实证检验发现:(1)在两职合一民营企业中,经营者的股东权力关联对企业绩效不存在显著影响;(2)在两职分设民营企业中,董事长的股东权力关联有利于改善企业绩效,而总经理的股东权力关联对企业绩效不存在显著影响或产生不利影响;(3)薪酬激励有助于强化经营者股东权力关联的积极影响,抑制其消极影响。

管理层权力、盈余管理与薪酬差距激励效应

以我国沪深A股上市公司2008—2016年的数据为样本,研究管理层权力作用下高管盈余管理行为对薪酬差距激励效应的影响。研究表明,盈余操纵导致的薪酬差距,即"操纵性薪酬差距",具有负面激励效应,会导致企业未来业绩的减损;而与公司真实利润相关的薪酬差距,即"非操纵性薪酬差距",具有正面激励效应,会促进企业未来业绩的提升,但这种正面激励效应呈现边际递减趋势。进一步的研究表明,薪酬差距的激励效应在不同行业存在差异。当上市公司属于竞争性行业或景气度较高的行业时,非操纵性薪酬差距的正面激励效应更加显著,而操纵性薪酬差距的负面激励效应不会因行业而发生明显改变。

高管团队断层线对企业绩效的非线性影响——基于CEO权变管理的研究视角

高管团队被认为是影响企业战略和绩效最为重要的内部因素之一,因而一直是战略理论研究重点关注的焦点。以往的高管团队-企业绩效研究多关注人口统计、团队多样性等特征的影响,但是鲜有定量研究涉及团队断层线以及CEO权力变化的影响。以我国沪深股市240家高新技术企业为样本,通过定量分析的方法探究了高管团队断层线(TMT Faultlines)与企业绩效的非线性关系以及团队管理者的权力特征对二者关系有何影响等问题。数据分析结果表明,不同类型的高管断层线与企业绩效的关系存在差异,其中任务相关断层线与企业绩效间呈现倒U型关系,而社会分类断层线与企业绩效间呈现U型关系。数据分析还表明,CEO权力会负向调节高管团队断层线与企业绩效的关系,减弱了任务相关断层线的积极效应和社会分类断层线的负面影响。该研究对于整合高管团队认知资源以及深化后续的理论研究有重要的借鉴意义。

电力企业创建和运用激励机制的思考

激励是人力资源管理的重要内容.论述了电力企业在薪酬分配、绩效管理、个人发展、岗位竞争等方面提高员工积极性、建立健全激励机制的有效途径,提出了激励在实际运用中的技巧和做法.

产权性质、高管团队权力分布与企业业绩

本文基于2010-2014年度沪深A股制造业的数据,实证考察高管团队权力分布对企业业绩的影响。研究发现,在中国文化背景下,高管团队权力分布不均衡也有其积极的一面,即高管团队权力分布不均衡程度与企业业绩正相关。进一步区分产权性质,研究发现国有企业的高管团队权力分布的不均衡程度与企业业绩正相关,非国有企业的高管团队权力分布的不均衡程度与企业业绩负相关,但不显著。

证券交易所决策权分配机制的激励绩效研究

为了考察证券交易所内部不同决策权分配机制的激励效应,推进我国证券交易所的治理结构变革,借助委托代理理论,分析了证券交易所内部分权机制优于集权机制的条件。研究表明,在实行专业管理层固定工资制条件下,分权机制优于集权机制;由于协调成本的存在,分权机制也可能导致证券交易所运行效率低下。

碳排放视角下生态创新、高管团队异质性与经济绩效的关系研究——以中国火力发电行业上市公司为例

以我国火力发电行业A股上市公司2009~2014年的数据为样本,实证研究了火电企业生态创新对经济绩效的影响及高管团队异质性对二者关系的调节作用。运用企业碳排放量及净利润的数据构建了生态创新的测量指标。结果表明:火电企业实施生态创新对短期经济绩效存在负面影响,但有利于长期经济绩效的提升;高管团队年龄、职位任期异质性对生态创新与短期经济绩效的负相关关系具有显著的正向调节作用,但职能背景异质性对二者关系的调节作用不明显;高管团队异质性对生态创新与长期经济绩效之间的关系不存在调节作用。

高管薪酬激励、内部控制有效性与公司业绩——来自沪深A股上市公司的经验证据

采用2010—2014年沪深A股非金融保险类上市公司的数据对上市公司高管薪酬激励、内部控制有效性与公司业绩的关系进行实证检验,研究结果显示:高管薪酬激励程度越高,内部控制有效性越好;内部控制有效性、高管薪酬激励与公司业绩都存在显著的正相关关系;内部控制有效性是高管激励程度对公司业绩影响的中介变量,三者之间存在显著的局部中介效应,以控股权不同进行分组检验也证明了这一效应的存在。因此,上市公司在制定高管薪酬激励计划时应当考虑内部控制对薪酬激励效果的影响,为达到激励高管进而提升公司业绩的目的,需要建立与高管薪酬激励相配套的机制,完善上市公司内部控制制度。

纵向政府间行政治理结构改革与企业绩效

打好提质增效攻坚战、提升企业绩效是当前社会各界广泛关注的热点话题,政府尤其是市县政府的政策和策略性行为在这一过程中起到极其关键的作用。本文基于2003年开始的扩权强县改革构建双重差分模型,探究纵向政府间行政治理结构改革在促进企业绩效中的作用。研究发现,与非扩权县相比,扩权县企业的产出平均提高了约11%,销售利润率和总资产利润率分别提高了5.4%和13.66%。机制分析表明,改革深刻改变了扩权县的激励约束机制:扩权县出于经济增长的激励在供给端降低了企业的进入障碍和生产经营成本。在需求端扩大了财政基本建设支出比重,创造了更大的市场需求。

基于研发投入的管理层股权激励与企业绩效关系研究

基于2011-2015年公告实施股权激励计划的信息技术业上市公司的样本数据,首先对比分析了上市公司股权激励计划的实施效果,再以研发投入为视角,试探性的研究了管理层股权激励、研发投入与企业绩效三者的关系。实证结果表明:(1)公告实施股权激励计划的上市公司企业绩效显著高于未实施股权激励计划的上市公司;(2)管理层股权激励能够显著提升企业的研发投入水平;(3)研发投入对企业绩效具有积极的推动作用(4)管理层股权激励对企业绩效具有显著的正向影响,且该作用部分是通过加大研发投入这种中介传导机制实现的。

股权激励与公司业绩——基于盈余管理视角的新研究

有关股权激励能否降低代理成本并提高公司业绩,学界仍然存在较大的争议。本文使用盈余管理修正总资产报酬率,并通过Heckman两阶段模型,重新审视股权激励对公司业绩的影响,发现:使用盈余管理修正业绩前,实施股权激励的上市公司,其平均业绩显著高于未实施股权激励的公司,同时,股权激励与业绩呈正相关关系,而通过盈余管理修正业绩后,实施股权激励的上市公司,其平均业绩与尚未实施的公司没有显著差别,同时,股权激励与业绩间的正相关关系减弱;此外,产权结构影响股权激励与公司业绩间的内在关系,股权激励有助于提升非国有控股公司的总资产报酬率,但却无法影响国有控股公司的业绩。

高管团队权力分布与企业绩效探究——来自上海和深圳证券交易所上市公司的实证研究

在先前的高管团队与企业绩效关系的研究中,一些研究认为权力分布不均衡、集中度高的高管团队对企业绩效有积极影响,而另一些研究则发现权力分布均衡、集中度低的高管团队对企业绩效有积极影响作用。提出将高管团队的权力分布进一步细分为两个分布特征,分别是权力集中在最高权力者的程度和高管团队整体的权力分布不均衡程度。并以2009—2013年上海和深圳证券交易所的A股上市公司为研究样本,利用大样本、跨行业数据,综合两个方面的分布特征实证研究了高管团队权力分布与企业绩效的关系。研究发现,在高管团队整体权力分布较为均衡,并且权力更多地集中在高管团队的最高权力者时,企业能获得更好的绩效。

股东权力关联、薪酬激励与企业绩效——以政府控股公司为例

以政府控股公司为例,考察经营者股东权力关联、薪酬激励以及二者对企业绩效的交互影响,并基于2005～2011年431家政府控股公司数据进行实证检验。研究发现：（1）任命权力关联对两职合一公司绩效有消极作用,对两职分设公司绩效有积极作用,任职权力关联对企业绩效有消极作用;（2）领薪有利于改善企业绩效,但持股无助于改善企业绩效;（3）股东权力关联和领薪对企业绩效存在正向交叉作用,股东权力关联和持股对企业绩效无显著交叉作用或存在负向交叉作用,后者主要表现为任命（任职）权力关联和持股交叉会损害两职分设公司的长期价值。