人工智能时代民办高校人力资源管理数字化转型探究

人工智能技术的应用已经显示出巨大的潜力和价值,推动各行业进行数字化转型。民办高校人力资源管理数字化转型不仅是提升管理效率和质量的关键,也是构建核心竞争力的重要途径。人力资源管理的数据化、标准化和智能化是实现高效决策和资源优化配置的基础。文章从民办高校人力资源管理数字化转型的意义出发,分析了民办高校人力资源管理数字化转型过程中存在的问题,并提出了相应的解决对策。

数智经济时代人力资源管理创新:整合框架与未来展望

新兴技术的突破性发展促使信息与数据成为新型基础性生产要素以及组织活动的核心载体,推动了传统工业经济时代向数智经济时代的快速转变。日益海量的数据、不断优化的算法、持续强大的算力也为组织人力资源管理创新注入了新的演化动力,引起了学术界与企业界的共同关注。通过对48篇该领域相关文献的系统梳理与总结,构建了数智经济时代人力资源管理创新的整合框架,并针对数智经济时代人力资源管理新场景中的新问题,结合具有科学价值和实践意义的研究方向进行了未来研究展望。此外,管理者需要重视变革的系统性、重视人的主体性与价值性、重视人才管理以适应数智经济时代的新要求与新挑战。总的来说,梳理与整合现有分散的研究成果有助于加深研究者和管理者对人力资源管理创新的理论机制和实践表现的认知与理解。

数智化人力资源管理的伦理失范:表现、形成与作用机制

数智技术提升了企业人力资源管理的效率,同时也带来了潜在的伦理风险。结合数智技术、人力资源管理以及伦理失范等多学科领域的研究,提出企业数智化人力资源管理的伦理失范主要表现为过度监控、数据滥用、算法偏差与福祉缺失,其形成主要通过管理团队的绩效动因和控制动因。行业竞争程度、平台化程度等因素会促使上述伦理失范现象的产生,并最终对企业和员工多个层面的结果造成负面影响。该研究将有利于人们更加清晰地认识此类伦理失范的突出性、普遍性与负面性,为科学、合理地开展数智化人力资源管理活动提供启示与方向。

中年危机对知识型员工创造力的影响研究

数智时代为企业带来了新的机遇和挑战,也对员工提出了更高的技能要求。中年员工随着年龄的增长和身体机能的退化,往往被认为是逐渐与时代和技术脱节的,被贴上缺失创造力的标签,面临被青年人取代的职业风险。但有学者指出,中年员工在工作经验、知识储备、执行力等方面更具优势,用年龄区分员工的创造力是一种偏见。本文基于情绪认知评价理论探究中年危机对知识型员工创造力的影响,并将负性情绪从激活程度和调节聚焦两个维度来划分,研究高激活促进型负性情绪与低激活预防型负性情绪在中年危机与知识型员工创造力之间的中介作用。并根据情绪以问题为中心和以情绪为中心的两种不同应对方式,构建低激活预防型负性情绪与工作意义感的链式中介和高激活促进型负性情绪与主动职业行为的链式中介。研究结果表明,中年危机与两种类型的负性情绪都正相关,低激活预防型负性情绪与工作意义感,高激活促进型负性情绪与主动职业行为在中年危机与员工创造力之间起链式中介作用,核心自我评价正向调节了中年危机与高激活促进型负性情绪之间的关系。核心自我评价的情绪调节维度负向调节了中年危机与低激活预防型负性情绪之间的关系。

数智化人力资源管理的理念内涵与实现路径

受数字经济、人工智能、云计算等技术因素的影响,人力资源管理理念和实践的全新变革将进一步加速其数智化进程。目前大多数企业仍以传统理念进行人力资源管理,无法有效推进数智化转型。将数智化应用到人力资源管理必须明确其特点以及管理理念的内涵和实践应用。文章在阐述数智化人力资源管理的理念内涵的基础上,辨析其与非数智化人力资源管理在管理目标、管理地位、管理内容、数据互通、决策机制、管理工具、员工与组织关系等方面的区别,并探究数智化人力资源管理在转型要素、战略协同、以人为本、数智生态系统等方面的实现路径,以期为我国企业管理实践提供参考,助力企业人力资源管理的数智化转型,实现企业可持续发展。

学科竞赛驱动应用型高校新商科开放性实验研究

应用型高校新商科开放性实验是推动应用型高校发展的有效途径,学科竞赛是应用型高校新商科开放性实验的重要形式。同时,应用型高校新商科开放性实验也为学生开展学科竞赛搭建良好的平台。在此基础上,探讨学科竞赛驱动应用型高校新商科开放性实验的内在机理,并以“数字化人力资源管理智能仿真大赛”为例,从开放性实验项目的设计与实施两个方面,探讨了学科竞赛驱动应用型高校新商科开放性实验的现实应用,以培养应用型高校新商科学生的创新思维与实践应用能力,同时也促使学科竞赛成为应用型高校培养创新性人才的有效途径。

中国人力资源管理的多元挑战和新机遇

中国的人力资源管理在全球系统性危机下面临着多元挑战。Tung(2023)从人力资源管理的角度总结出中国在此多重危机中最突出的四个方面:整体人口老龄化、复杂国际形势、人才争夺战,以及中国与世界的连接战略,并分析其产生的原因和应对策略。受该文启发,本文在这些问题上也提出一些新的看法,认为Tung(2023)的建议在中国情境下,可能面临一些现实可行性上的困难,从而提出一些新的改进见解,希望能进一步帮助中国管理者理解和思考将来中国人力资源管理中所面临的新问题。此外,本文也指出,我们可以从这些危机中寻找新的发展机遇,借助绿色人力资源管理和数智化变革应对这些挑战。

人力资源管理数字化转型:要素、模式与路径

在当前的世界范围内,数字技术已经充分且深入地渗透和应用到生产、生活的各个领域,在社会经济增长中扮演着越来越重要的角色。相对于工业经济时代而言,以云计算、大数据、物联网、人工智能和5G为代表的新一代信息和通信技术正在成为引领企业管理转型发展的强劲驱动力,如何推动实施数字化转型也成为企业面对未来竞争,实现快速发展的重要内容。其中,人力资源管理不仅是企业管理体系的核心功能,也是获得持续竞争力的关键所在,还是企业数字化转型的重要基石。如今很多的企业都将人力资源管理数字化转型提升到新的高度,但是依然面临诸多现实困境,导致难以获得应有的效果。本文提出,人力资源管理数字化转型应该结合企业自身的现实基础,需要充分利用基本要素并依据基本逻辑来确定合适的转型模式和实施路径,如此才能为企业系统性变革提供有力支持。

人力资源管理的新视角:以智力资源优化来提升大学核心竞争力

大学核心竞争力是以大学办学理念与办学特色为基础、以智力资源为核心资源而形成的,并被外界所认可的在大学发展中具有可持续优势的综合竞争能力。大学智力资源是大学人力资源中能认识和掌握大学发展规律并充分利用知识和信息进行高智力活动,从而对大学的发展产生高度影响和创造社会效益的特殊的人力资源。作为大学信息资源、知识资源、人力资源之间的有机结合与互渗而生成的一种具有核心资源要素的拉力或合力,大学智力资源是大学核心竞争力的关键因素。从优化智力资源管理视角,着力挖掘、构建大学智力资源系统,并根据大学组织特性和大学发展的基本原则,对大学智力资源进行精心培育和开发,是当今提升大学核心竞争力的关键之所在。

数智化背景下企业人力资源管理的创新发展研究

数智化时代背景下,人类的工作和生活已被大数据、人工智能等新技术深深地影响。面对日新月异的科技发展,企业的经营和管理必须加快调整转型的步伐,才能更从容地应对复杂环境的挑战,尤其是“以人为服务中心”的人力资源管理,如何以此为契机,快速提升数字化服务能力,实现人才驱动企业战略性变革发展呢?文章从阐述人力资源管理数智化转型的重要意义出发,对人力资源管理不同的数智化场景应用进行分析,来探讨当前数智化背景下人力资源管理的创新发展。

数字经济时代的高职人力资源管理数智化人才培养探讨

随着“十四五”规划和2035年远景目标纲要的提出,数字经济上升为数字中国战略,成为国家重要战略之一。数字化赋能职业教育能为其专业发展带来新动能、新要素、新工具、新方案,为了适应人力资源发展的数字化、多元化、灵活化新趋势,人力资源管理专业对人才能力的要求也在改变,高职院校要调整人才培养目标和方向,探索更加先进新颖的人才培养模式,以适应科技的进步和市场对数字化人力资源管理人才市场的需求。