基于KPI法的高校辅导员绩效考核研究

高校辅导员绩效考核,是推动辅导员队伍专业化职业化建设的重要途径。针对当前高校辅导员绩效考核存在的诸多问题,本文尝试运用关键绩效指标(KPI)法,构建高校辅导员绩效考核指标体系,希望能为辅导员绩效考核提供有益参考。

运用关键业绩指标法(KPI)建立医院绩效考核指标体系的思考

绩效考核作为医院管理的一个重要手段,有着重要的导向作用。经过多年的探索和实践,结合《上海市综合性医院管理评估标准》和《医院等级评审》要求,利用关键业绩指标法(KPI)的原理,医院设计了一套较为科学合理的绩效考核指标体系,在实践中有效地推动了医院和员工目标的共同实现,对医院的可持续发展起到关键作用。

关键绩效指标法(KPI)在商业银行绩效评价中的应用

为进一步提高商业银行的经营效率和效益,国家相关部门陆续出台了一系列的金融政策和监管要求,要求商业银行不断优化管理模式和经营管理机制,提高金融服务水平。为保障新形势下高质量发展,商业银行应当充分发挥绩效考评对稳健经营和科学发展的引导作用。本文通过研究绩效评价中应用关键绩效指标法(KPI)的意义和绩效评价体系设计,以期为商业银行建立科学合理的绩效评价体系提供参考,促进我国商业银行转型升级。

基于关键绩效指标法(KPI)评价班级绩效的创新实践

随着教育改革的不断推进,作为人力资源管理工作的重要手段-绩效考核被逐步引入到大学教育中。利用关键绩效指标法(KPI)建立班级绩效评价体系来研究当前高校班级管理中的有关问题,是学生管理工作的一项重要探索,对提高班级管理效率、提升学生综合素质具有较积极的意义。

基于“360°+KPI”评价集成法的高校教师绩效评价指标体系优化策略

现行高校绩效评价存在着指标体系设计缺乏目标管理,指标分解系统、评价指标重教师的外显胜任力而轻其内隐胜任力,评价指标体系可行性分析不充分而未起到有效激励的作用等问题。笔者遵循战略目标导向原则、层次多维性原则、动态调整原则,并基于"360°+KPI"评价集成法提出了优化高校教师绩效评价指标体系的策略。

运用关键业绩指标法(KPI)建立企业绩效考核指标体系

本文从阐述绩效考核体系和关键绩效指标的选择出发,探讨绩效考核体系中的反馈、方法及注意的事项,从中明确企业战略目标、确定关键绩效范围,建立并分解关键绩效指标,使之融入管理系统。

关键绩效指标法(KPI)在高职辅导员绩效管理中的应用性分析

高职辅导员工作在高职教育中承担着重要的角色,全面、准确掌握辅导员工作绩效,是打造出一支高素质的辅导员队伍的基本保障条件。对关键绩效指标法(KPI)在高职辅导员绩效管理中的应用展开探究,以期为今后的绩效管理工作提供有效参考。

论KPI考核法在辅导员考评工作中的应用——以A大学为例

辅导员KPI考核法就是首先从学校整体出发,把学校总体的学生工作战略目标转化为院(系)目标,进而分解成为辅导员的个人目标,然后根据辅导员的个人目标和岗位职责提取辅导员岗位的关键业绩指标,对这些关键业绩指标进行考核,从而实现辅导员个人目标和学校战略目标的一致。

KPI在口腔医院护理人员绩效考核中的应用

目的:探讨关键指标法(Key Performance Indicator,KPI)在口腔医院护理绩效考核中的应用效果。方法:应用关键绩效指标法,以工作量、工作质量、医生满意度、患者满意度4个方面作为关键指标,制定口腔医院护理人员绩效考核项目,对口腔医院103名护士进行绩效考核,并按一定的标准对其进行评分。结果:通过比较发现,实施关键绩效指标法(KPI)后,其护理质量评分以及医生、患者对护理人员的满意度均有明显提高,综合评定分数也显著增高(P<0.05)。结论:结合口腔专科医院门诊的护理特点,应用KPI法制定口腔医院护理人员绩效考核项目,可以全层次、公平公正、客观、多角度地评价每位护士,有利于推动护理工作的良性发展,值得在临床上推广使用。

生物医学计算平台的基于KPI的管理和运维

本文面向生物医学高性能计算平台的运维和管理,结合KPI绩效管理方法,提出了一种基于KPI的新型生物医学计算平台的管理方法。该方法着眼于KPI的特点进行深入分析,将KPI体系在生物医学计算平台领域进行映射,对其原理和实现进行了比较深入的探讨,并对其成效进行了综合分析。

基于“KPI+360度考核”的疾控机构人员绩效考核体系研究

如何客观、公正、准确地对职工绩效做出评价,是目前疾控机构推进人事制度改革中亟待探索和解决的问题。本文分析了将KPI和360度绩效考核法引入疾控机构的人员绩效考核中,探索建立一套既科学合理又符合疾控行业特色的人员绩效考核体系。

基于KPI绩效考核体系构建研究——以新疆X市小型金融公司为例

目前企业对绩效考核的重视程度日益趋增,在绩效考核方面也出现了多种方法如平衡计分卡、360度考核等,本文通过对X公司销售部原有的绩效考核体系说明并指出不足之处。在此基础上,运用KPI绩效分析法,修改该公司的绩效考核体系,使之促进企业的战略管理目标实现。

基于AHP-KPI的智慧养老评价决策研究

在对大量国内外智慧养老相关理论及实践的研究基础上,建立了智慧养老的层次递阶结构模型,并基于KPI的“帕累托二八定律定律”原理,对智慧养老层次递阶结构模型的进一步深入分析,总结出智慧养老评价决策的关键因素(KPI)。在此基础上构造了智慧养老关键因素评价决策矩阵表,由行业专家对智慧养老的关键因素进量化评价判断后,利用AHP模型计算与分析出各关键因素对智慧养老评价决策的影响权重。最后基于智慧各关键因素权重排序,总结出智慧养老评价决策的要点。

现代远程教育校外学习中心绩效管理研究

文章以现代管理思想的绩效管理为切入点,根据现代远程教育的特点,结合校外学习中心的实际情况,分析了引入绩效管理的必要性,运用关键绩效指标法KPI和平衡积分卡法BSC探析了绩效管理体系的构建要素和流程,为现代远程教育校外学习中心绩效管理体系的实证研究奠定了理论基础,进一步促进了绩效管理在现代远程教育行业的发展与推广。

煤炭企业绩效管理体系研究

在企业内部建立起一整套完整的绩效管理和考核指标体系,是企业管理走向精细化、现代化的重要标志,也是提高企业整体执行力,优化企业人才环境,实现企业战略目标的重要举措。笔者将目前企业内部绩效管理的现状和存在问题进行分析,在此基础上,对建立基于KPI的绩效考评体系和基于平衡计分卡的绩效考核指标体系进行了探讨。

高校预算经费绩效评价机制探析

改革开放以来,我国高等教育进入了一个相对快速的发展时期。国家对高等学校投入不断增加,如何有效利用并优化资源配置,便成为高校稳步健康发展的重要环节。绩效评价是提高资金有效使用的重要途径,文章以高校预算经费运行过程的关键指标为依托,运用KPI、专家评定法等,拟建立一套科学合理的高校预算经费绩效评价体系,以期提高高校经费使用效益,从而完善高校现有的绩效评价体系。

企业胜任力开发

在传统管理思想中，倡导发挥职工的“螺丝钉”奉献精神。这种管理思想有其不足，一方面可能出现人才高消费情况；另一方面，可能使员工不思进取。这不仅造成人才的浪费，而且从长远来讲，不利于员工潜力的开发。

基于战略导向的造船企业综合绩效评价

本文引入关键指标评价法(KPI)来选取指标,建立一个与企业战略相结合的既考虑造船企业财务能力又兼顾生产、风险、市场、人力资源、创新与社会效益等非财务能力,符合我国造船企业实际情况的主客观集成的综合绩效评价体系,并利用层次分析法(AHP)来合理确定各指标权重,尽可能全方位反映造船企业综合绩效水平。最后以国内某造船企业为例对其绩效进行评价,以验证该体系的有效性。

KPI考核法在高校班主任绩效考核中的应用

高校班主任KPI(关键业绩指标)考核法,首先将学校级学生工作战略目标分解为院(系)部门级目标,然后结合院系实际情况,将院(系)目标分解为班主任岗位的个人目标,再结合班主任的工作职责,提取班主任岗位的关键业绩指标。通过考核这些关键业绩指标,使班主任个人目标和学校战略目标达成一致,实现考核的导向、调控、激励和鉴定功能。

邮政企业中层管理人员绩效考核方案设计

中层管理人员是邮政企业管理体系中枢,有效的绩效考核方法对邮政企业的发展至关重要。对当前邮政企业中层管理人员绩效考核的现状进行研究,分析存在问题及成因。根据现存的绩效考核方法,制定出适用于中层管理人员的绩效考核方案,即实行KPI与360度考核法相结合的考评方式,全面、客观地对中层管理人员进行绩效考核,帮助扭转邮政企业中层管理人员中存在的"干多干少一个样、干好干坏一个样"的现象,增强中层领导的执行能力,调动其服务基层、服务企业的积极性。