三级公立医院专科群RBRVS-KSF薪酬考核体系优化研究

湖北省某三级公立医院将以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)与关键成功要素法(KSF)相结合,根据医院专科群战略规划,在原有RBRVS薪酬考核体系基础上,通过选择关键要素指标,建立了RBRVS-KSF薪酬考核体系。经实践,薪酬分配结果更加公平、合理,运行效率、专科活力、员工工作积极性和患者满意度均有所提升。还需建立动态评估机制,进一步优化薪酬考核体系,建立适宜的薪酬分配模式。

基于“KSF+KPI”方法共创住院药房绩效管理体系

目的建立住院药房药师岗位绩效指标评价体系,激励并引导药师实现自我职业成长与自身价值的重塑。方法依据江苏省省级临床重点专科建设评价标准,采用关键成功因素分析法(key success factors,KSF)进行部门学科建设关键指标设定,部门日常工作采用关键绩效指标法(key process indication,KPI)进行考核指标的设置,基于KSF与KPI的结合共创住院药房绩效管理体系,并以员工与临床满意度、病区投诉、差错发生率、调配效率、科研产出指标评价绩效管理体系实施后的效果。结果“KSF+KPI”绩效体系构建并实施前后,员工平均满意度由57.75%提升至77.81%(P<0.05);病区投诉由每月(26.33±6.75)件下降至(7.17±3.61)件,差错发生件数由每月(30.33±5.50)件下降至(12.58±2.75)件,差异均具有统计学意义(P<0.05);临床总体满意度达到81.13%;PIVAS药品调配效率平均提升17%;文章撰写、录用、项目申报及员工科研参与度等创新性工作指标较绩效体系实施前显著提升。结论基于“KSF+KPI”方法建立的住院药房绩效管理体系为药学部调剂部门的转型发展提供了很好的绩效考评方案,在医院药师自我激励及职业发展、调剂部门高效运营、临床服务水平提升与药学学科发展方面做了积极的探索,并取得了良好的效果。

系统化创业过程的关键成功因素——以粤港澳大湾区为例

新经济常态下的人工智能时代,系统化创业过程的关键成功因素发生动态、交互与迭代变化,遵循“共属性与关键链聚类—因素关联选择—系统化创业过程层级关系—解析因素间驱动力与依赖力”的研究路线,基于粤港澳大湾区场景,从271份大湾区样本中获得系统化创业过程全周期分阶段的关键成功因素集,建立创业前期阶段因素集的多层次作用力递进结构模型,揭示系统化创业过程关键成功因素相互作用关系。研究发现:(1)创业过程的关键成功因素发生系统化改变,催生出组合内外部动因的新因素集;(2)系统化创业过程关键成功因素被细分和重构,凸显出因素间相互作用并创造价值的动态过程;(3)创业前期阶段的创业过程关键成功因素存在动态、交互与迭代关系。

不同情境下创新项目关键成功因素间关系的研究

在不同情境下,创新项目关键成功因素应该有所不同,本研究探讨了不同产品创新项目类型与不同环境不确定情境下关键成功因素间的差异,研究发现不同创新项目的关键成功因素部份相同,部份不相同,而营销及研发部门的整合、开发能力、创新项目执行熟练程度等3项在两种创新项目中均为重要关键成功因素。高度创新项目需注重团队技巧、科研能力、项目管理者的能力与高层管理者的关心度等关键成功因素;低度创新项目则需要更注重营销能力因素。此外,本研究也发现不同创新项目类型与不同环境不确定性下的项目,其关键成功因素之间的关系也不同。

以行业关键成功因素开发胜任特征模型的案例探讨

由于社会经济环境的变化,为准确地发现、最大限度地开发和利用每个员工的能力,并唤起他们的主体意识,从而进一步提高生产率,提高对新技术、新产品和新市场开拓的效率,增强企业持续竞争优势,确保企业繁荣和员工的发展,越来越多的企业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理,关注开发“人员胜任特征库”。如何界定适合本企业战略需要与业务发展状况的胜任特征,成为当前人力资源管理的重点工作之一。目前流行的胜任特征构建方法很多,各有各的优点,但均存在较大风险,不适合我国目前的企业现状。以行业关键成功因素开发胜任特征模型的方法是一种全新的思路,经过实践的检验,证明切实可行。

探索基层班组KPI管理中融入KSF因子

在目前基层班组考核主要以关键业绩指标为主,对年度工作完成情况进行了量化,直接促进了各项任务的完成,但也间接导致了员工只关心自身目标,尤其是在人员减少而工作量不变或增大的情况下,员工的工作效率和积极性下滑。通过引入“关键成功因子”有效解决了员工以岗位职责、职能或人员数量等因素导致工作效率低下等问题。