Comparing Three of the Leadership Theories: Leader-Member Exchange Theory,transformational Leadership and Team Leadership

Leadership is a complex process.It is one of the most researched areas around the world.It has gained importance in every walk of life from politics to business and from education to social organizations.According to the study of"Leadership in Adult Education Venues",here has a much more clear recognition of leadership:leadership is a process whereby an individual influences a group of individuals to achieve a common goal.There are many approaches of leadership throughout the study of this class,the three theories of leadership I choose to describe in this paper are:Leader-Member Exchange(LMX)Theory,Transformational Leadership,and Team Leadership.

信息过载对员工工作倦怠的影响研究——领导-成员交换的调节效应

以320名员工为研究对象,探究信息过载对工作倦怠的影响,引入工作焦虑来揭开二者之间的黑箱,并探讨领导-成员交换的调节机制。结果表明,信息过载与工作倦怠三维度(情绪耗竭、去个性化、个人成就感降低)均存在显著正相关关系;工作焦虑在信息过载对工作倦怠三维度的影响中均发挥中介作用;领导-成员交换不仅负向调节信息过载通过工作焦虑影响工作倦怠的间接作用,也负向调节信息过载对去个性化维度的直接影响。

授权型领导-员工授权感知匹配对任务绩效的影响机制

基于领导-成员交换理论,从领导-员工匹配视角出发,探讨了授权型领导-员工授权感知匹配与任务绩效的关系。采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,对261份领导和下属的配对数据进行分析。研究结果表明:授权型领导与员工授权感知越匹配,下属的任务绩效越高;在一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-低员工授权感知”高授权型领导-高员工授权感知下的员工任务绩效更高;在不一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-高员工授权感知”“高授权型领导-低员工授权感知”下的员工任务绩效更高;领导-成员交换关系在授权型领导-员工授权感知评价匹配对任务绩效的影响中起部分中介作用;工作场所地位调节了领导-成员交换关系与任务绩效间的关系。本文从匹配视角出发揭示了领导授权效果异质性的原因,丰富了匹配研究在授权型领导效能发挥中的应用,为授权型领导相关研究提供了更加全面的视角。

公务员职业压力与离职意愿:基于工作要求-资源模型视角

基于工作要求-资源模型,构建一个公务员职业压力与离职意愿的三重调节效应模型。研究发现:领导成员交换和领导支持分别负向调节公务员职业压力与离职意愿之间关系;领导成员交换和领导支持在公务员职业压力与离职意愿之间具有三重调节效应,即当领导成员交换和领导支持均处于高水平时,公务员职业压力与离职意愿之间的关系最弱。研究结论可为缓解公务员职业压力负效应,稳定和建设公务员队伍提供指导。

感知领导与员工资质过剩一致性与员工创新绩效:“领导-成员”交换关系的中介作用

高等教育扩招及全球经济低迷,使工作场所资质过剩现象成为组织行为领域的一个重要研究话题。然而从“领导—员工”关系视角探讨资质过剩感的影响效应还比较缺乏,特别是资质过剩感对员工创新绩效的影响。基于社会交换理论视角,研究感知领导与员工资质过剩一致性对员工创新绩效的影响以及“领导—成员”交换的中介作用。通过对四家企业集团多时点收集的392份领导与员工配对问卷的数据采样,并利用多项式回归与响应面分析方法对数据进行分析,结果表明员工自身资质过剩感与感知到的领导资质过剩水平越一致,其“领导—成员”交换关系质量越高,并且“领导—成员”交换在这种一致性与创新绩效的关系之间起到中介作用。研究结果从关系视角丰富了资质过剩感与员工创新绩效关系的研究,并对于资质过剩员工的管理实践具有一定的指导意义。

上下级工作与私人关系对员工越轨创新行为的差异性研究

在整合人情-面子理论和资源保存理论的基础上,通过Bootstrapping和RWA-Web两种方法对7家企业的257份多时点追踪调查数据进行分析,比较领导-成员交换关系和上下级私人关系影响员工越轨创新行为的直接效应和中介效应的差异。研究结果表明:领导-成员交换关系正向影响员工越轨创新行为;心理资本分别在领导-成员交换关系或上下级私人关系与员工越轨创新行为间发挥部分或完全中介作用;两类关系对员工越轨创新行为的积极影响存在差异,领导-成员交换关系的效应更强。

关键事件触发的领导与下属交换关系的变化及作用机制

在组织中,领导与下属的交换关系(Leader-member exchange,LMX)不是一成不变的,而是会随着时间以及关键事件的触发而发生变化。然而以往研究缺乏探索LMX形成和发展的动态研究,且对事件推动变化的认识不足。本研究从激发LMX质量发生变化的“关键事件”切入,系统分析引起LMX关系动态变化的前因及潜在的影响机制。首先,通过演绎理论构建和归纳定性研究相结合的方法初步探索LMX关系变化的基本趋势及触动其变动的关键事件。其次,在对LMX变化基本规律和触发LMX变化的关键事件初步探索的基础上,针对LMX发展的不同时期的动态变化开展实证研究。针对LMX建立阶段,着眼于员工与领导直接互动和间接互动的事件,探索新员工的LMX建立与发展的过程。针对LMX常规化阶段,基于事件研究的视角,探索触发LMX再变化的组织内外部重要事件及LMX变化规律。研究以关键事件作为切入点,发展了LMX动态变化的理论,并为管理者和团队管理实践提供思路和建议。

服务型领导对员工创造力的影响机制研究——LMX的中介与工作压力的调节作用

数字化时代带来了一系列机遇与挑战,员工创造力是企业应对复杂动荡外部环境的有效手段之一。本研究基于社会交换理论,揭示了影响服务型领导和员工创造力关系的重要心理机制。通过问卷调查对28家银行分行的员工展开研究,结果发现:服务型领导对员工创造力有显著的正向影响;领导-成员交换(LMX)在服务型领导与员工创造力的关系中有部分中介作用;工作压力作为重要的心理感知因素负向调节服务型领导和LMX之间的关系。本研究聚焦于服务型领导力行为及其有效性,进一步丰富和发展了领导力理论,拓展了领导力与创造力的关系研究,探讨了二者关系间的心理机制作用,为创造力研究提供了新的研究视角,为企业管理者促进员工创造力的提升提供了管理启示。

谦卑型领导对员工积极挑战行为的影响——领导—成员交换关系的中介效应

组织结构日趋扁平化背景下,员工积极挑战行为逐渐受到学界和业界的关注。基于领导—成员交换理论、社会认知理论和诱因—贡献理论,采用问卷调查法,以488名企业在职员工的样本数据为研究对象,研究领导者谦卑对员工积极挑战行为的影响机制。结果表明:领导者谦卑正向影响员工的积极挑战行为;领导—成员交换关系在其中起到中介作用。最后,提出建议措施,为培养领导者谦卑风格、形成高质量的领导—成员交换关系和促进员工做出积极挑战行为提供参考。

中国组织情境下的领导有效性:对变革型领导、领导-部属交换和破坏型领导的元分析

以91项实证研究(92个独立样本,33517名员工)为对象,综合使用元分析、相对权重分析和结构方程技术,考察了中国组织情境下领导方式的有效性问题。研究者从导向(行为-关系)和性质(积极-消极)两个方面,选择了变革型、领导-部属交换和破坏型3种领导方式;从产出类型(态度-行为)方面,选择了下属工作满意度、情感承诺、留职意愿、任务绩效和组织公民行为5种有效性指标。结果表明:(1)变革型领导和领导-部属交换与员工积极性态度和行为正相关,破坏型领导与员工积极性态度和行为负相关。(2)三种领导方式的有效性有所不同:在对下属态度的影响上,领导-部属交换作用最强,变革型领导次之,破坏型领导最弱;在对下属行为的影响上,破坏型领导作用最强,领导-部属交换次之,变革型领导最弱。(3)关系导向领导方式在行为导向领导方式与下属反应关系中起部分中介作用,即除了直接影响,变革型和破坏型领导还通过提高和降低领导-部属交换质量影响下属态度和行为。

领导-部属交换对领导和部属工作结果的双向影响机制

首先回顾了领导-部属交换的定义及国内外相关实证研究。然后,从双向、社会交换、跨文化和交换网络视角,论述了中国企业的领导-部属交换对领导和部属工作结果的双向影响机制研究:(1)从领导和部属双向视角,研究领导-部属交换对领导和部属工作结果的影响作用;(2)从社会交换理论视角,探索领导-部属交换分别对领导和部属产生影响作用的内在过程和机制;(3)从跨文化和交换网络视角,考察中国企业的领导-部属交换对领导和部属产生影响作用的个体和组织条件。在综述相关文献的基础上提出了明确的研究假设。最后,指出了领导-部属交换对领导和部属工作结果的双向影响机制研究的未来趋势。

领导-成员交换关系差异化研究评述与展望

领导-成员交换关系差异化是指在一个工作团队中,团队领导与不同成员的交换关系在质量上的差异性。尽管它是领导-成员交换理论的核心内容,但相比领导-成员交换关系质量,关系差异化直到最近几年才得到学术界的关注。已有的研究表明它对个体和团队产出具有重要影响。本文从概念、研究起源、测量、影响因素、影响效果以及作用机制方面,对近年来国、内外的理论和实证研究进行了评述,并在此基础上指出了未来的研究方向。

变革型领导与员工任务绩效:主动性人格和领导-成员交换的作用

旨在研究变革型领导对员工任务绩效的影响,并以主动性人格理论、领导-成员交换理论为基础,研究领导成员交换和主动性人格在以上关系中所起的中介及调节作用。研究以河北省的6家企业中的213名员工和88名主管为研究对象,对问卷调查所获得的匹配数据进行层级回归分析和结构方程模型分析,结果表明变革型领导对员工的任务绩效有显著的正向影响,领导-成员交换在其中具有完全中介效应;员工的主动性人格得分越高,变革型领导与领导成员-交换之间的正向关系就越强。

领导-部属交换关系的本土化分析

本土化的领导-部属交换关系(Leader Member Exchange,LMX)主要是指在组织中领导和部属之间基于工作而建立起来的上下关系。西方关于LMX的操作性概念和测量的研究争论主要包括单维度和多维度、"关系"和"交换"、垂直二元关系和社会网络关系之争等三方面。LMX的本土化研究则主要有片面本土化和间接本土化的研究两方面。LMX-7、LMX-MDM、领导-部属关系量表和领导-部属关系形式量表等6种量表在目前LMX测量方面具有一定代表性。整合国内外相关研究基础上所构建的本土化的LMX包括概念界定、分类标准、基本维度、关系质量评价等诸方面内容,其测量应更为注重文化差异性、测量规范性和效果检验。

领导-部属交换(LMX)的回顾与展望

领导-部属交换理论从领导和部属的对偶关系中考察领导行为及其对下属的绩效、组织承诺等结果变量的影响。文章回顾了领导-部属交换的文献,对于它的概念、理论基础、结构、测量工具等进行了综合介绍,对不同测量工具的各自的特点以及它们之间的关系做了分析,接着总结了影响领导-部属关系的影响因素和结果变量以及与变革型领导的关系,最后提出未来研究应该加强从领导部属交换的发展阶段以及从部属或领导的角度来分析领导-部属交换理论。

中国情境下领导-部属交换与反生产行为的作用机制研究

通过问卷调查和分析本土企业管理者及其直接下属的跨截面配对样本,本文试图研究领导-部属交换与员工反生产行为的作用机制,尤其是互动公平在其中的中介作用以及中国人现代性的调节作用。发现:领导-部属交换与员工的反生产行为显著负相关,并且互动公平感在两者间起完全中介作用,中国人现代性对领导-部属交换与员工反生产行为之间的关系具有显著的调节效应。

领导-部属交换和心理所有权中介作用的感恩对个体主动性的影响

基于360名企业员工的问卷调查,考察了感恩、领导-部属交换、心理所有权和个体主动性之间的关系。研究显示,个体主动性受感恩和领导-部属交换的影响;且感恩可以分别通过领导-部属交换和心理所有权对个体主动性产生影响;领导-部属交换也可以通过心理所有权对个体主动性产生影响。研究表明,感恩的个体不仅能够获得良好的领导-部属交换关系,而且能够获得积极的心理所有权体验,从而表现出更多的个体主动性。领导-部属交换为个体主动性的产生提供了良好的情境支持,而心理所有权则推动了个体主动性的展现。这说明,组织在选用人才上,应该关注员工的感恩特质;可通过改善领导-部属交换关系,提高员工心理所有权体验的水平,以激发员工的个体主动性。

组织中主管-下属关系的运作机制与效果

基于社会交换的理论视角,以下属关系投入-主管资源回报的概念架构来展现组织中主管与下属关系互动的实质,对主管-下属关系的运作效果与机制进行跨层次的实证研究。通过问卷法获得54个工作群体的426名下属与主管的对偶数据,基于HLM分析的结果表明:下属在工作之余对主管的私人关系投入不仅能直接获得主管的工具性资源回报与情感性资源回报,还能通过领导-成员交换(LMX)间接地获得主管的工具性与情感性资源回报,而在工作群体内基于私人关系进行人力资源管理决策的特征对主管与下属之间的关系互动与关系质量也存在一定程度的影响。

P-J匹配,P-O匹配与工作满意度的关系:LMX的调节作用

目的:探讨人-工作匹配(P-J匹配),人-组织匹配(P-O匹配)对工作满意度的影响,以及领导者-成员关系(LMX)在其中的调节作用。方法:对来自某电信公司592名员工的问卷调查数据进行多层次回归分析。结果:①在控制人口统计学变量后,P-J匹配、P-O匹配、LMX在工作满意度上的标准回归系数均为正,且达到显著水平;②随着LMX质量的提高,P-J匹配在工作满意度上的影响强度逐渐降低,而P-O匹配的影响强度逐渐增加。结论:LMX显著调节P-J匹配、P-O匹配对工作满意度的影响。

授权风险考量与授权行为:领导-成员交换和集权度的作用

授权能够有效提升员工绩效和组织利益,但中国企业管理者不授权现象比比皆是。本研究从授权风险的角度探讨管理者不愿授权的原因,并检验领导-成员交换(LMX)和组织集权度的调节作用。通过17家企业收集到的157位管理者与471位下属的配对资料,HLM分析结果显示:任务绩效、组织利益风险考量与管理者授权行为负相关,且这种负向关系还受到LMX的强化;此外,组织集权度在权力地位、组织利益风险考量与授权行为的负向关系中具有显著的调节作用。