心理特权与亲领导不道德行为——有调节的中介模型

现有研究主要强调了领导者因素对下属亲领导不道德行为的影响,忽视了下属个体特质对这种行为的影响。基于社会认知理论与特质激活理论,本研究探讨了心理特权对亲领导不道德行为的作用机制与边界条件。研究结果表明,心理特权对道德推脱产生显著的正向影响,道德推脱在心理特权与亲领导不道德行为之间起部分中介效应。领导幽默不仅增强了心理特权与道德推脱之间的正向关系,而且调节了心理特权通过道德推脱对亲领导不道德行为的间接影响,即在高领导幽默的条件下,这一中介效应较强。

幽默型领导对知识型员工越轨创新行为的影响

基于认知情感系统理论,从情感和认知视角构建幽默型领导与知识型员工越轨创新行为之间的链式中介模型,以期揭开幽默型领导与知识型员工越轨创新行为之间的“黑箱”。通过对213名知识型员工的两阶段问卷数据进行分析,结果表明:(1)知识型员工对领导的喜欢在幽默型领导和知识型员工越轨创新行为之间起到部分中介作用;(2)知识型员工的内部人身份认知在幽默型领导和知识型员工越轨创新行为之间起到部分中介作用;(3)知识型员工对领导的喜欢和内部人身份认知在幽默型领导和知识型员工越轨创新行为的关系中起到链式中介作用。

下属接受和需求的领导幽默匹配性对其工作绩效的影响及机制研究

基于个人-环境匹配理论和资源保存理论,从领导-下属双边视角出发,通过两阶段291对领导-下属配对数据,运用多项式回归与响应面分析方法探究了下属接受和需求的领导幽默匹配性对其工作绩效的影响,以及下属情绪耗竭的中介作用和领导政治技能的调节作用。研究结果表明:下属接受和需求的领导幽默越不匹配,越会造成其情绪耗竭;在领导幽默不匹配的情况下,与幽默不足相比,幽默过度时下属的情绪耗竭水平更高;下属接受和需求的领导幽默匹配性通过下属情绪耗竭影响其工作绩效;领导政治技能在下属接受和需求的领导幽默匹配性与其情绪耗竭之间起到调节作用,即领导政治技能越高,领导幽默不一致给下属造成的情绪耗竭越弱。

领导幽默风格对团队内部学习的影响

采用幽默风格量表(HSQ)、领导成员交换量表(LMX-16)和团队内部学习问卷,以325名事业单位员工为调查对象,研究了领导幽默风格和团队内部学习、领导成员交换的关系。结果发现:(1)亲和型领导幽默和自强型领导幽默正向影响团队内部学习,嘲讽型领导幽默和自贬型领导幽默负向影响团队内部学习。(2)亲和型领导幽默和嘲讽型领导幽默对团队内部学习的影响完全通过领导成员交换起作用,自强型领导幽默对团队内部学习的影响部分通过领导成员交换起作用。(3)自强型领导幽默与嘲讽型领导幽默通过领导成员交换对团队内部学习的影响都大于亲和型领导幽默。

认知反应理论视角下领导幽默触发下属积极情绪的跨层研究

从认知反应理论的视角,基于43名团队主管和317名下属的配对数据,揭示领导幽默触发下属积极情绪的内在机制。研究结果表明:领导幽默能有效触发下属的积极情绪,并且只有通过被下属感知的领导幽默才能对下属积极情绪产生间接作用;下属的幽默喜好能增强其感知的领导幽默对积极情绪的预测效度;下属的幽默元信息敏感度并不能强化领导幽默对其感知的领导幽默的驱动有效性。

领导幽默的影响效果及其理论解释

领导幽默(leader humor),作为一种有效的管理工具和手段,近年来受到了理论界和实务界的广泛关注。在回顾领导幽默概念的基础上,深入探究了领导幽默的影响效果及其作用机制,总结发现领导幽默相关研究主要围绕七种视角展开,分别是关系过程视角、社会交换理论、社会信息加工理论、关系认同视角、积极情绪视角、压力释放视角以及领导风格类型视角。未来研究应基于互动和结构的视角探讨领导幽默的影响效果以及基于社会信息加工理论关注领导幽默的作用机制。

领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响--上下级关系和角色宽度自我效能的多重中介作用

以社会交换理论为基础,探讨了领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响。本文构建了员工越轨创新的“情景-认知-动机-行为”整合模型,研究了上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间发挥的单独中介作用和链式中介作用。针对中国本土8家企业的316份有效问卷,利用AMOS、MPLUS等软件采用结构方程模型和Bootstrap等方法对样本数据检验,结果表明:领导亲和型幽默对员工越轨创新存在显著正向影响;上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间分别起到部分中介作用;并且领导亲和型幽默能够通过上下级关系与角色宽度自我效能的连续中介作用间接促进员工越轨创新。

领导幽默对员工人际越轨行为的影响机制

领导幽默因其作为有效管理实践工具而被广泛运用,但其潜在的阴暗面并未引起关注。基于良性违背理论和社会认知理论,探讨领导幽默对员工人际越轨行为的影响及作用机制。基于368份问卷的实证结果表明,领导幽默显著正向影响员工人际越轨行为;领导幽默通过提高违规可接受性来促进员工人际越轨行为;权力距离正向调节领导幽默对违规可接受性的正向影响,进而正向调节违规可接受性的中介作用。

领导幽默与高情绪劳动者职业倦怠:积极情绪和领导-成员交换关系的链式中介作用

职业倦怠现象在高情绪劳动者中频频发生且危害极大,其干预研究引发各界的热切关注。文章基于资源保存理论和社会交换理论,通过数据分析表明,领导幽默负向影响员工职业倦怠,积极情绪和领导—成员交换关系在领导幽默影响员工职业倦怠的过程中起链式中介作用,即领导幽默通过增加员工感知到的积极情绪,进而提高领导-成员交换,最终降低员工职业倦怠。研究结果为本土企业管理者有效运用“幽默”管理工具和干预员工职业倦怠提供理论指导。

趣味相投能带来创新吗?领导幽默一致性对团队创新的影响

领导幽默作为一种新兴的领导行为方式,其对创新的促进作用已经得到相关文献证实。然而,以往研究大都关注下属对领导者幽默的评价,而忽视了领导者对自身幽默的评价。基于互动仪式链理论和资源保存理论,分析领导自评领导幽默与团队他评领导幽默的一致性对团队创新的影响及其作用机制。应用多项式回归与响应面分析技术,对174个团队的领导和团队成员配对样本数据进行分析。研究发现:相比“低自评—低他评”的情形,在“高自评—高他评”情形下,团队创新水平更高;相比“高自评—低他评”的情形,在“低自评—高他评”情形下,团队创新水平更高;领导幽默一致性能够通过团队凝聚力影响团队创新。最后,结合研究结论对领导如何恰当地表达幽默以促进团队创新提出对策建议。

基于自我决定理论的领导幽默对员工消极反馈寻求的影响机制研究

基于自我决定理论,探讨了领导幽默对员工消极反馈寻求的影响,考察了工作繁荣的中介作用和员工幽默感的调节作用。结合283份两阶段上下级配对数据进行了实证检验。研究结果表明:领导幽默对员工消极反馈寻求有显著的正向影响;工作繁荣中介了领导幽默与消极反馈寻求的关系;员工幽默感调节了领导幽默与工作繁荣的关系,当员工幽默感较高时,影响相对更大;员工幽默感进一步调节了工作繁荣在领导幽默和消极反馈寻求间的中介作用,在幽默感高时,工作繁荣的中介效应更强。

领导幽默研究述评及中国情境化研究展望

基于国内外相关研究,采用知识图谱技术,整理提炼了国外领导幽默的起源、核心议题、研究热点及发展脉络,并呈现了整合分析框架。与此同时,通过对国内有关成果进行整体审读和分析透视,发现其在本土契合性方面存在较多有待完善之处。在此基础上,结合中国制度和文化情境,识别了中国情境下领导幽默相关主题未来可供开拓的研究机会,以推进领导幽默本土化研究的深入开展。

领导幽默对员工反馈寻求行为的影响研究:促进焦点的中介作用

基于调节焦点理论,探讨不同类型的领导幽默对员工反馈寻求行为的影响以及促进焦点的中介作用和员工控制点的调节效应。实证结果表明:领导幽默对员工反馈寻求行为具有显著影响,亲和型领导幽默与员工反馈寻求行为呈正相关关系,攻击型领导幽默与员工反馈寻求行为呈负相关关系;促进焦点在领导幽默和员工反馈寻求行为之间起中介作用;员工控制点在领导幽默与促进焦点之间起负向调节作用。本研究丰富了领导幽默的作用机制。

领导幽默对下属工作投入的影响机制研究

针对领导幽默对下属工作的影响问题,以社会交换理论和社会认同理论为基础,通过问卷调查法收集了237份员工数据,并对数据进行层次回归分析,深入研究了不同类型的领导幽默对下属工作投入的影响。研究结果表明:不同类型的领导幽默对下属的工作投入所产生的作用不同。其中,亲和型领导幽默与下属工作投入呈显著正相关关系;攻击型领导幽默与下属工作投入呈显著负相关关系;领导-成员交换在领导幽默与下属工作投入之间起着部分中介作用;组织认同正向调节亲和型领导幽默与下属工作投入的关系,负向调节攻击型领导幽默与下属工作投入的关系。

领导幽默影响员工工作繁荣的双路径模型:积极情绪和组织自尊的作用

文章对领导幽默与员工工作繁荣的关系进行了系统分析,检验了积极情绪和组织自尊的作用。利用数据分析软件SPSS和AMOS对250名员工的问卷数据进行分析,研究结果表明:领导幽默对员工工作繁荣及其学习感和活力感两个维度均有显著的正向影响;积极情绪和组织自尊在领导幽默与员工工作繁荣及其两维度的关系间发挥着显著的中介效应,且中介效应为竞争性中介效应;积极情绪和组织自尊的中介效应无显著差异。

善戏谑兮,不为虐兮:领导幽默对员工建言的效用研究

结合情绪反馈理论和领导幽默文献提出领导幽默作为员工建言行为的前因变量,并探索其中的中介机制.通过对一家能源类国有企业的374名员工的两个阶段调查,发现领导幽默不管是对员工的促进性建言还是抑制性建言都具有显著的促进作用;并且,对领导的积极情绪会在其中起到中介作用.研究发现可以指导管理者采取改进措施,有效地在企业管理实践中激发员工的建言行为.

领导幽默与追随者建言行为:基于经验取样法的研究

在激烈的市场竞争和工作环境中,领导幽默能够通过塑造工作场所乐趣提高生产力,得到了理论界和实践界的共同关注。已有研究更多关注领导幽默对追随者的角色内产出的影响,研究的理论视角通常以领导为中心,忽视了追随者在互动过程中的主动动机。因此,需要对领导幽默如何通过激发主动动机对追随者建言行为产生影响及其边界机制进行深入探讨。基于主动动机模型,从领导者和追随者的互动过程出发,探讨领导幽默对追随者建言行为的直接影响,角色宽度自我效能感、工作享受和积极情绪的中介效应,以及追随者权力距离在领导幽默和3种主动动机之间的调节效应。使用经验取样法,通过获取221名追随者连续5周的1028条有效数据,运用Mplus 8.0进行跨层分析,检验领导幽默对追随者建言行为的主效应,追随者权力距离的调节作用。采用蒙特卡洛20000次抽样进行分析,检验角色宽度自我效能感、工作享受和积极情绪的中介效应及其被调节的中介效应。研究结果表明,(1)领导幽默能够正向影响追随者建言行为。(2)角色宽度自我效能感、工作享受以及积极情绪在领导幽默与追随者建言行为之间发挥中介作用,且三者之间的中介作用没有显著差异。(3)追随者权力距离对领导幽默和工作享受之间的关系具有正向调节作用,权力距离越高,领导幽默对工作享受的积极影响越强。此外,追随者权力距离正向调节领导幽默通过工作享受对建言行为的中介作用,当权力距离较高时,工作享受的中介作用更强,从而表现出有调节的中介作用。但对角色宽度自我效能感和积极情绪两条中介路径没有显著影响。研究结果从领导者和追随者的互动过程出发,将领导幽默的作用效果从角色内扩展到角色外,并为领导幽默的作用机制增加了动机视角,从作用效果和理论视角两个方面拓展了领导幽默的研究。借助主动动机模型,探讨了建言行为的多路径触发机制,为建言的相关研究提供了整合框架。通过考察主动动机模型的3条动机路径,并关注追随者价值观作为边界条件对不同动机路径的影响,进一步丰富了主动动机模型在领导幽默和建言行为两个领域中的理论应用。研究结论对于领导者如何正确使用幽默从而激发追随者建言行为具有一定的指导意义。

领导幽默对员工失败学习的影响——一个被中介的调节模型

基于社会信息加工理论,立足于中国组织情境,探讨了领导幽默对员工失败学习行为的作用机制。通过对北京一家高科技企业516份三时点“领导-下属”匹配的问卷数据进行分析,结果表明:员工结构需求显著负向调节领导幽默与员工心理安全之间的关系,即员工的结构需求越高,领导幽默与员工心理安全之间的正向关系越弱;员工心理安全对其失败学习行为具有显著的正向影响;领导幽默与员工结构需求的交互作用通过心理安全间接影响员工失败学习行为。

领导幽默对员工工作重塑的影响——基于认知和情感的双路径研究

随着工作环境的不确定性和复杂性日益增加,员工工作重塑发挥着越来越重要的作用。工作重塑作为一种员工自发的自下而上对工作的改变,实现了员工与工作更好的匹配。这一打破人们常规期望的员工行为需要与之相匹配的领导行为的加持。本文基于认知—情感加工系统理论,构建并实证检验了内部人身份感知和工作愉悦感在领导幽默和员工工作重塑间的中介作用以及差序氛围感知的调节作用。对306份追踪员工数据的分析结果表明:(1)领导幽默正向影响下属工作重塑;(2)内部人身份感知和工作愉悦感在领导幽默与下属工作重塑之间发挥了中介作用;(3)差序氛围感知负向调节领导幽默与工作愉悦感之间的关系。以上结果揭示了领导幽默影响员工工作重塑的内在机制及边界条件,为管理者如何激发员工工作重塑提供了理论参考。

幽默型领导对员工创造力的作用机制研究:基于社会交换理论的视角

基于社会交换理论,在中国情境下探讨了不同类型的幽默型领导对员工创造力的影响,以及领导-成员交换的中介作用,权力距离取向与上下级共事时间的调节作用。通过对334名员工问卷调查数据进行多层回归分析,结果表明:(1)不同类型的幽默型领导对员工创造力的影响效果不同。其中,亲和幽默型领导显著正向影响员工创造力,攻击幽默型领导显著负向影响员工创造力;(2)以上两种幽默型领导均能通过领导-成员交换影响员工创造力;(3)权力距离取向作为一种社会交换的文化背景,缓和了攻击幽默型领导与领导-成员交换之间的负向关系;(4)上下级共事时间作为一种社会交换的时机,既能减弱亲和幽默型领导与领导-成员交换、员工创造力的正向关系,又能减弱攻击型幽默与领导-成员交换、员工创造力的负向关系。