领导对下属非正式社交网络阻碍领导双元创新的权变机制:基于SIP理论的分析

与目前鼓励领导向下属非正式社交的研究不同,本文聚焦于领导向下属非正式社交阻碍领导双元创新的权变机制问题。基于SIP理论,构建了领导与下属非正式社交的社会信息环境影响领导双元创新的理论模型。本文对来自42家企业80个部门的174名领导和他们所有的727名下属的样本进行实证研究,结果表明领导非正式社交行为会通过增加领导的所有下属间聚类程度进而阻碍领导的双元创新;当部门年龄异质性高时,领导向下属交友程度增加下属间聚类程度的作用会被削弱;但是,任期异质性在领导向下属咨询增加下属间聚类程度关系中的调节作用不显著。本文的研究发现有助于深入认识领导向下属非正式社交阻碍领导双元创新的中介机制和边界条件,并有效指导企业培育领导双元创新。

“领导与下属双向信任”的形成及其作用机制研究

"领导信任下属(LTS)"和"下属信任领导(STL)"有不同的内涵及其心理机制,只有"领导与下属双向信任"的形成,才能有利地促进组织的良好运转和组织绩效的提高。研究发现,领导信任下属对下属信任领导有正向预测作用,心理授权起部分中介作用;下属信任领导对领导信任下属有正向预测作用,工作投入起部分中介作用。这一成果为组织中领导与下属的良性互动提供了实践指导。

领导者价值观与下属上向信任的关系研究

采用问卷调研实证方式对组织中领导者的价值观与下属的上向信任之间的关系进行研究后发现,领导者的价值观与下属的信任之间有明显的相关关系;领导者的价值观与领导者的行为之间有明显的相关关系;领导者的行为与下属的信任之间也有明显的相关关系。进一步研究发现,领导行为在领导者的价值观与员工信任的关系中具有部分中介效应。

魅力型领导、下属的信任与团队创新绩效关系的研究

通过结构方程模型的方法探讨魅力型领导、下属的信任与团队创新绩效三者之间的关系。研究结果发现:(1)魅力型领导与团队创新绩效显著正相关;(2)魅力型领导与下属的信任显著正相关;(3)相比下属的认知信任,魅力型领导与下属的情感信任相关度更高;(4)下属的信任对团队创新绩效显著正相关;(5)下属的信任在魅力型领导与团队创新绩效之间起着完全中介的作用。

毁害型领导、领导能力与下属信任关系研究

采用湖南、广东两省企业员工的209份有效问卷,使用SPSS17.0和AMOS7.0,通过信度分析、探索性分析、验证性分析、相关分析、回归分析等,探讨毁害型领导、下属对领导的信任、领导能力之间的内在作用机制,得到的主要研究结论有:(1)中国情境下的企业同样存在毁害型领导,西方背景下研究与设计的毁害型领导量表也适用于中国情境下的企业;(2)毁害型领导与下属对领导的信任显著负相关;(3)领导能力与下属对领导的信任显著正相关,但与毁害型领导负相关;(4)领导能力对毁害型领导与下属对领导的信任之间的有显著的调节作用。

领导下属间信任研究:三个理论视角

文章从以往研究出发,归纳出上下级信任的三种理论视角,分别是社会身份的理论视角、社会认知的理论视角和社会交换的理论视角。社会身份这一视角强调上下级之间的相似性,包括社会类别的相似性和信息的相似性,是上下级信任建立的基础和起点;社会认知视角关注了信任方对被信任方行为特征、人格类型以及双方关系和情境的认知分析,进而做出信任的决策。上述两种理论视角都以信任方为信任主体,强调信任建立在信任方对被信任方判断的基础上,而社会交换视角下的信任则从信任双方的互动出发,探究信任如何在双方社会交换的互动过程中得以建立。文章将以往领导和下属信任的研究通过上述三种理论视角加以分类,旨在总结归纳领导下属间信任研究的全貌并对现存的问题提出了建议,指明了未来可能的研究发展方向。

并购中合作目标互依性对上向信任的影响机制

文章基于社会身份理论,关注组织并购情境中领导和下属合作目标互依性对上向信任的影响作用。通过回归分析法和bootstrapping对317份有效问卷法进行实证分析。研究发现,领导-下属合作目标互依性对员工上向信任有积极预测作用,且心理距离在两者的正向影响关系中起中介作用。同时,领导的组织身份凸显性作为领导组织身份特征的表征,负向调节了领导-下属合作目标互依性与心理距离之间的关系。研究结论丰富了并购组织情境中信任的相关研究,细化了基于领导社会身份特征的研究,对于并购企业管理实践有一定的现实意义。

下属组织公民行为对领导信任下属的影响

对于组织内的垂直信任,以往研究出于增加领导效能的考虑,多集中于下属对领导的信任。本研究则关注领导对下属的信任。通过对多家IT企业领导-下属的配对问卷调查,采用层次线性模型(HLM)和回归等方法,考察下属组织公民行为、可信任性、领导对下属的信任和泛化信任等变量之间的关系。结果发现:下属组织公民行为表现越多,领导越信任下属;领导对下属的可信任性判断中介了两者的关系;领导的泛化信任作为调和变量,影响领导对下属可信任性的判断。研究结果加深了对信任的认识,有助于提高组织内的信任。

领导对下属的信任与员工创造力——心理授权的中介效应

创造力的产生离不开人与人之间的互动与知识的交换,信任则正是这种互动与交换的基石。因此,信任,特别是领导对下属的信任对创造力有重要影响。通过对华北地区三个国有企业领导者与员工进行问卷调查,探讨了领导信任下属对员工创造力的作用,并验证了心理授权及其维度在二者关系中的中介作用。采用结构方程模型进行了验证,发现领导信任下属对员工创造力有显著的正向作用;领导信任下属对心理授权及其能力、自我决策和价值维度有显著的正向作用;心理授权及其能力和价值维度在领导信任下属与员工创造力之间起到了部分中介作用。

破坏性领导与领导-下属交换质量的关系研究

近几年来，西方学者对领导的阴暗面展开了一系列的调查与研究，破坏性领导理论逐渐成为领导学研究的前沿，为研究领导有效性问题提供了全新的视角。本研究主要探讨破坏性领导对领导．下属关系的作用机制，并引入下属对领导的信任作为二者的中介变量，通过实证研究得出主要结论有：（1）破坏性领导与下属对领导的信任显著负相关，破坏性领导是下属信任的杀手；（2）破坏性领导与领导。下属关系质量显著负相关，破坏性领导是领导．下属关系的破坏者；（3）下属对领导的信任在破坏性领导与领导．下属关系之间有中介作用，破坏性领导降低了下属对领导的信任水平，这种信任状况的恶化降低了领导．下属关系质量水平。

下属建设性建言与领导发展性反馈关系探讨——基于圈内人和圈外人视角

下属建设性建言是一种改变导向的建言行为。尽管文献表明下属建设性建言对领导具有积极的上行影响,但下属建设性建言影响领导发展性反馈的内在作用机理尚未明晰。本研究以贵州省以及湖北省两家企业的68名直接上司和310名下属配对数据为样本,基于追随力理论引入领导信任下属作为中介变量,引入内部人身份认知作为调节变量,提出了一个被调节的中介模型,并运用层级回归分析以及拔靴法技术(PROCESS程序)对配对数据进行分析。研究结果表明,领导信任下属在下属建设性建言与领导发展性反馈之间具有中介作用,内部人身份认知能够显著增强下属建设性建言与信任下属之间的直接关系以及与领导发展性反馈之间的间接关系。

威权领导对团队建言氛围的影响机制研究

团队建言氛围会对员工及团队产生积极影响,虽然近年来越来越受到关注,但对其产生原因及形成机制的探讨却相对较少。西方学者认为,领导者在团队建言氛围形成过程中发挥着至关重要的作用。由于文化背景的不同,中国人的领导风格、思想观念及互动方式都与西方有所不同。本研究扎根中国文化情境,聚焦于威权领导这一体现中国传统文化深层次特质的领导方式,分析了威权领导对团队建言氛围影响的作用机制及边界条件。通过对58个团队的58位领导和435位员工的两阶段配对数据调研,研究发现,威权领导是通过破坏下属对领导的信任水平,从而抑制了团队建言氛围的形成,并且领导工作投入会调节下属对领导信任在威权领导与团队建言氛围关系中的中介作用。

领导—部属交换与上下属信任交互发展模型

文章在回顾信任发展、领导-部属交换(LMX)理论文献基础上,将信任发展和领导-部属交换发展视为两个先后继起、相互递进的过程,建立了信任—LMX逻辑关系模型和信任-LMX交互发展模型。并将信任依深浅程度划分为七个不同的层次。

伦理型领导与团队任务绩效的关系研究:一个有调节的中介模型

伦理型领导对团队绩效的影响是学术界和企业界共同关注的一个热点问题。以往研究基本上都是运用社会交换理论来解释这种影响,对社会交换所必需的认知和情境因素则重视不足。通过构建一个有调节的中介模型,探究团队过程中基于信任视角的中介机制和基于价值观一致的调节机制,实证数据表明:伦理型领导正向影响团队绩效,员工对领导的信任在其中发挥完全中介作用;同时,道德认同对这一关系起调节作用,团队的道德认同水平越高,伦理型领导(经由员工对领导信任)对团队绩效的间接作用越强。