领导—员工目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响

基于493份领导—员工配对问卷,采用多项式回归与响应面分析技术,探讨领导—员工4种目标导向匹配模式对员工越轨创新行为以及创新绩效的影响机制。研究结果表明,与领导—员工目标导向差异性匹配相比,领导—员工目标导向一致性匹配对员工越轨创新行为的影响更显著;在领导—员工目标导向一致性匹配情形下,与领导绩效目标导向-员工绩效目标导向匹配相比,领导学习目标导向-员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著;在领导—员工目标导向差异性匹配情形下,与领导学习目标导向-员工绩效目标导向匹配相比,领导绩效目标导向-员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著;越轨创新在领导—员工目标导向匹配与员工创新绩效之间发挥中介作用。

智能制造背景下提升技术技能人才的人-岗匹配研究

智能制造使得“人-机-物”之间关系被重新定义,要求人才必须融技术与技能为一身,同时,在技术技能人才与智能制造相互融合的过程中,产生的人-岗不匹配问题值得重视。基于智能制造背景,探讨了发展型人力资源管理实践对提升技术技能人才人-岗匹配的作用机制及其影响的边界条件。通过对来自调查问卷312份数据进行分析发现:发展型人力资源管理实践的3个维度,即职业能力发展、技术技能培训、绩效评价反馈正向影响人-岗匹配,工作重塑对3个维度和人-岗匹配的关系均具有部分中介作用,学习目标导向对职业能力发展、技术技能培训、绩效评价反馈和工作重塑之间的关系均具有显著的正向调节作用。

成就目标定向理论对定向运动教学效果的研究

以成就目标定向理论为指导,运用实验法、测量法、数理统计法等研究方法,根据对定向运动技能学习的规律和特点,采用多样化的教学方法和手段进行教学优化设计,将学习目标定向和成绩目标定向为教学干预手段,对定向运动教学效果进行实验研究,结果表明:趋向于学习目标定向的学生学习积极、主动,定向运动学习效果要优于趋向于成绩目标定向的学生。

道不同,不相为谋?上司—下属绩效目标导向匹配对下属创新行为的影响

绩效目标导向常被视为创新表现的动因,但以往研究却忽视了上司—下属绩效目标导向的匹配效应,进而始终无法揭示绩效目标导向与创新行为的关系全貌。基于创造力成分理论,探讨了上司-下属绩效目标导向匹配对下属创新行为的影响机制。本研究采用来自8家企业的216份上司-下属配对数据,结合二次多项式回归与响应曲面建模技术,结果表明:与绩效趋近目标导向不匹配相比,绩效趋近目标导向匹配的情况下,下属创新性过程投入水平更高:然而,上述关系规律并不适用于绩效回避目标导向。此外,当绩效趋近目标导向匹配时,与"低-低"匹配相比,"高-高"匹配的情况下,下属创新性过程投入水平更高;当绩效趋近目标导向不匹配时,与"高-低"不匹配相比,"低-高"不匹配的情况下,下属创新性过程投入水平更高;绩效回避目标导向的作用效果则相反。下属创新性过程投入在绩效趋近、回避目标导向匹配对创新行为的影响中起中介作用。本研究从上司-下属二元互动视角揭示了上司与下属绩效目标导向的不同组合情况对下属认知表现及行为表现产生的复杂效应,为下属绩效目标导向的影响效果研究提供了突破路径,为上下级之间的良性互动提供了实践指导。