基于工作要求—资源模型的县医院行政管理人员职业倦怠的预防与干预研究

探讨县医院行政管理人员职业倦怠的现状及主要影响因素,为县医院决策层提供预防及缓解行政管理人员职业倦怠的方法和措施。方法:结合职业倦怠量表(MBI-GS)、工作要求量表、工作—家庭冲突量表、组织支持感量表、决策自主量表,对广西县医院155名行政管理人员进行问卷调查,同时结合个人访谈开展定性、定量分析。结果:县医院行政管理人员存在职业倦怠现象不明显。职业倦怠程度在不同性别、年龄、工作年限上存在显著差异性,工龄为6~10年的行政管理人员出现职业倦怠的倾向更高。基于工作要求—资源模型分析得出行政管理人员职业倦怠、与工作负荷、工作—家庭冲突、组织支持感、自主决策程度的相关性。结论:应从重视县医院行政管理人员的职业倦怠问题,推进跟踪监测、加强青年行政管理员工群体的培育与引导工作、推进科学规范的医院管理等方面来缓解职业倦怠现象。

基于JD-R模型的煤矿安全管理者职业倦怠形成机理

为探讨煤矿安全管理者职业倦怠形成机理,基于工作要求构建资源模型,运用扎根理论对煤矿安全管理者开展深度访谈,构建了煤矿安全管理者职业倦怠JD-R理论模型提出相关假设,通过对300名煤矿安全管理者开展问卷调查进行模型验证。结果表明:人口统计学变量中工龄、职位、工作时长会影响职业倦怠;工作要求和角色压力负向预测职业倦怠,工作资源和组织公平感正向预测煤矿安全管理者职业倦怠;角色压力在工作要求与职业倦怠之间中介效应值为0.276,组织公平在工作资源与职业倦怠间中介效应值为-0.365。

基于ABC-X模型的珠海市医务人员职业倦怠水平及影响因素研究

目的:在ABC-X模型指引下探讨珠海市医护人员发生职业倦怠情况及影响因素,为减轻其职业倦怠感提供依据。方法:于2023年3月-2023年6月对珠海市各级医务人员职业倦怠状况展开横断面问卷调查。利用简式倦怠量表(Burnout Measure-short version,BMS)评价职业倦怠水平,采用Kruskal-Wallis H秩和检验和多元Logistic回归分析模型分析珠海市医务人员职业倦怠水平的影响因素。结果:收回有效问卷2127份,问卷回收率92.29%;珠海市医务人员在收入和慢性疾病方面总体分布比较,差异均有统计学意义(P<0.05)。回归分析结果显示,有慢性疾病(OR=1.310,95%CI:1.004,1.709)、锻炼减少(OR=1.331,95%CI:1.007,1.759)和工作环境为临床科室(OR=1.333,95%CI:1.007,1.759)是发生职业倦怠的危险因素。结论:珠海市医护人员职业倦怠呈现较高水平,影响倦怠的因素涵盖了危险因素、资源配置及认知三个维度。建议医院管理部门优化医护人员工作环境、实施系统化的培训并提供支持、为医护人员制定全面的健康计划,从而缓解珠海市医护人员职业倦怠。

护理专业学生职业倦怠的干预策略研究

护理学生因其独特的学术、实践和情感挑战而容易产生职业倦怠,对心理健康和职业发展不利。本文运用心理学、社会学等相关理论,对高职护生工作倦怠的原因、心理作用及干预措施进行了探讨。运用应激反应、社会支持、认知-行为等理论对大学生应激应对进行了研究。本研究运用马斯洛奇的工作枯竭模式及自我效能理论,探讨了工作倦怠与心理健康之间的关系。为提高大学生的心理健康水平,缓解其工作倦怠,提出了以交易应对与心理弹性理论为基础的干预计划。在此基础上,本研究提出一套完整的建议,用以支援及协助护理生,以提升其精神卫生与工作满足感。

融媒体时代期刊编辑的职业倦怠及破解路径——基于积极教育视角

【目的】融媒体时代对期刊出版提出了更高的要求,期刊编辑面临的挑战和压力加剧职业倦怠,亟须探究融媒体时代职业倦怠的破解路径。【方法】基于积极教育视角,分析融媒体时代编辑职业倦怠的表现、积极能力模型建构和职业倦怠的破解路径。【结果】积极教育理念认为要及时从积极情绪、积极投入、积极关系和积极自我四个维度构建期刊编辑的积极能力模型,为其持续的职业发展提供不竭动力。【结论】积极能力助推期刊编辑的职业发展,需要编辑主动突破出版圈层以厚植积极情绪,重塑核心能力以促进积极投入,还需要加强多元交互以建构积极关系,最后要重构职业认知,从而形成积极自我。

新生代员工获得感与职业倦怠关系研究——基于结构方程模型的路径分析

本文采用问卷调查法,分别选取一线、二线、三四线城市中企业新生代员工作为研究对象,基于心理契约视角,探索性构建了新生代员工获得感与职业倦怠之间的结构方程模型,揭示了变量间的影响机理及路径。实证结果表明:人际满足感、经济实惠感、发展成就感均对职业倦怠中员工情感衰竭、去人格化、职业压力有显著的抑制作用,其中发展成就感抑制作用最强;员工获得感内部构成中发展成就感对人际满足感有显著的正向影响,即员工职业憧憬、职业成就感越强、自我价值评价越高,越有利于促进员工社交及人际关系融洽、促进团队和谐,从而共同有效抑制情感衰竭等职业倦怠心理。基于此,本文针对性提出:构建具有吸引力的薪酬体系、和谐的职业社交人际关系网络;搭建有利于新生代员工自我价值实现的管理平台等各项对策建议,以期优化及重塑工作体验以满足新生代员工择业偏好及职业需要发展预期,从而发挥人力资本的最大效用,有效提升企业整体绩效水平,促进组织发展目标达成。

隐患还是利器?算法控制对零工工作者职业倦怠的影响研究

算法控制作为现代零工经济中的关键管理手段,其应用既有助于提升工作效率、优化任务分配,也可能带来一系列心理压力和工作挑战,进而加剧职业倦怠。本研究基于工作要求–资源模型深入探讨了算法控制对零工工作者职业倦怠的双重影响。本文将算法控制划分为算法规范指导、算法追踪评估和算法行为约束3个维度,基于工作要求–资源模型,探讨了算法规范指导增加工作资源、算法追踪评估减少工作资源、算法行为约束增加工作要求的过程,并提出了相应的对策建议,有助于学界辩证地看待算法控制对零工工作者职业倦怠的影响,并为算法平台优化其算法提供实践启示。

临床护士重度职业倦怠预测模型的构建

目的了解临床护士重度职业倦怠发生的危险因素,并构建预测模型。方法通过便利抽样法收集2021年10月至12月湖北、山西、四川等地区594名临床护士作为调查对象,采用一般资料调查表、职业倦怠量表、良心压力问卷、组织支持量表进行调查。将职业倦怠作为二分类资料处理,应用最优子集回归法筛选出预测因素并构建列线图模型,采用曲线下面积评估预测模型区分度,运用校准度曲线评价模型校准度。结果594名护士检出重度职业倦怠181名,占30.47%。经最优子集回归法筛选出5个预测变量为妇产科、儿科(OR=0.399,95%CI[0.193,0.824])、轮值夜班(OR=1.637,95%CI[1.031,2.587])、加班频率3~5次/周(OR=0.383,95%CI[0.151,0.967])、良心压力(OR=0.236,95%CI[0.088,0.634])、组织支持感(OR=5.664,95%CI[2.326,13.796])。构建的预测模型AUC为0.709,校准曲线与理想概率曲线基本平行。结论临床护士重度职业倦怠预测模型预测效果良好,可为评估护士职业倦怠严重程度提供借鉴。

小学教师职业倦怠维度发展顺序探究--来自结构方程模型和交叉滞后网络分析模型的证据

教师职业倦怠的情感衰竭、去人性化和个人成就感降低3个维度相对独立但也存在相互影响,对其发展关系进行研究,有助于深入理解职业倦怠的发展过程,尽早识别倦怠症状。本研究对3837名小学教师进行追踪测试,测试间隔为3年,采用结构方程模型和交叉滞后网络分析模型进行分析,结果发现小学教师职业倦怠维度最优发展模型为“T1的情感衰竭和个人成就感降低分别预测T2的情感衰竭和个人成就感降低,T1的去人性化预测T2的去人性化和个人成就感降低”,且最优发展模型具有性别间的一致性和教龄段之间的一致性。这一结果支持并强调了去人性化在小学教师职业倦怠发展中的重要作用,对识别教师职业倦怠早期症状并采取相应措施有效阻断教师职业倦怠的进一步发展具有一定的理论和现实意义。

职业倦怠的工作要求-资源模型

工作要求 -资源 (JD R)模型从工作要求和工作资源两个维度出发 ,研究了工作条件对职业倦怠各个维度的影响。大量的研究支持了该模型 ,但是由于对该模型的研究还存在一些不足之处 ,尤其是对工作要求与工作资源之间的交互作用的验证性结论有一些矛盾的方面。因此 ,有必要对这一模型进行更多的实证研究 。

注册会计师职业倦怠“工作要求-资源”模型及其应用——基于资源保存理论的视角

职业倦怠是困扰注册会计师行业的现实难题之一。本文从注册会计师职业的特点出发,基于资源保存理论的视角,对已有的"工作要求-资源"模型进行修正,初步构建了注册会计师职业倦怠的"工作要求-资源"模型,全面解读了注册会计师职业倦怠的发展过程和作用机理,探讨了"工作要求-资源"模型如何应用于注册会计师职业倦怠的干预。

基于工作要求-资源模型的高校教师职业倦怠产生机理研究——以D高校为例

高等教育不断改革的背景下,高校教师面临着巨大的工作压力,其职业倦怠成为近年来值得关注的现象。通过对20名高校教师进行访谈,基于工作要求-资源模型,采用扎根理论构建出高校教师职业倦怠产生机理模型。研究发现:高校教师职业倦怠产生机理分为直接影响路径与间接影响路径。直接影响路径包括:高校教师工作要求推动职业倦怠的产生,高校教师工作资源帮助缓解职业倦怠水平。间接影响路径包括:高校教师工作压力在工作要求对职业倦怠的影响中起内部驱动作用,高校教师组织承诺在工作资源对职业倦怠的影响中起内部驱动作用。最后,本研究讨论了所构建模型的理论与实践意义,并进一步探讨了未来的研究方向。

职业倦怠感因素及预测模型有效性分析

在问卷调查的基础上首先对目前我国职场人士的职业倦怠状况进行了描述性分析。其次对导致职业倦怠的因素进行预处理,获得七个显著因素,在此基础上运用三种不同的模型对职场人士是否产生职业倦怠进行预测分析,结果表明:三个模型中,KNN模型的预测准确率最高,Logistic和LDA模型预测结果比较接近。

基于JDR模型的高校心理咨询师职业倦怠和职业自我概念的关系

通过对97名高校心理咨询师进行问卷调查,探讨高校心理咨询师的职业倦怠与工作要求、工作资源缺乏、职业自我概念的关系。结果发现:高校心理咨询师的工作要求与职业倦怠的情绪衰竭、去人性化、成就感降低均呈显著正相关;工作资源缺乏与情绪衰竭、去人性化维度呈显著正相关;职业自我概念与职业倦怠的情绪衰竭、去人性化、成就感降低均呈显著负相关;多元逐步回归分析提示工作要求、工作资源缺乏、职业自我概念是高校心理咨询师职业倦怠的重要预测变量。

基层公务员职业倦怠路径的三阶段模型构建

政治经济"新常态"下基层公务员"为公不易"和"为公不为"的实践困境引发学理上的思考。在文献综述和理论推演的基础上对基层公务员职业倦怠机制进行深入探讨,横向上从需求→认知→倦怠和压力→情绪→倦怠二元路径出发,总结了纵向上基层公务员职业倦怠作用的三阶段:需求/压力感知阶段→认知/情绪反应阶段→倦怠症状呈现阶段,最终构建了基层公务员职业倦怠路径的三阶段模型。研究结果显示:(1)基层公务员职业生涯高原/工作压力正向影响职业倦怠;(2)自我损耗/消极情绪分别在职业生涯高原/工作压力与职业倦怠之间起中介作用;(3)模型中自我损耗/消极情绪对职业倦怠的正向作用会受到内部人身份感知的调节,即当基层公务员的内部人身份感知越强,自我损耗/消极情绪与职业倦怠之间的关系就越弱。

综合激励模型视角下职业院校教师职业倦怠成因的调查与分析

以斯蒂芬·罗宾斯综合激励模型为理论基础,从个人目标、个人努力、个人绩效和组织奖励四个维度着手,对辽宁部分高职教师采取抽样问卷调查与访谈的方式,统计分析教师职业倦怠产生的原因,提出了预防措施:提升教师的工作学习能力;建立教师个人绩效考核机制;制定客观公正的组织奖励机制。

JD-R模型理论视角下辅导员职业倦怠研究

基于JD-R模型理论的角度分析，工作要求过高、工作资源缺乏是导致辅导员产生职业倦怠的主要原因：要缓解辅导员的职业倦怠，一方面要通过调整工作要求，从而提高辅导员的工作活力，另一方面要通过整合工作资源，促进辅导员自我效能感的提升。

中学教师职业倦怠的工作要求—资源模型

该研究提出了中学教师职业倦怠的工作要求—资源模型。采用问卷调查法,对中学教师的职业倦怠状况进行分析,考察了几种人口统计学变量之间的差异,并探讨了工作条件与职业倦怠各维度之间的关系。结果发现,工作要求对情感衰竭和去人格化维度有显著的影响;工作资源对职业倦怠的三个维度均有比较显著的影响作用。

基于JDR模型的辅导员情绪劳动与职业倦怠分析

辅导员作为大学生思想政治教育工作者,长期的、频繁的情绪劳动付出,影响到辅导员个人的身心健康。本文以职业倦怠的工作要求-资源模型为基础,探讨辅导员的情绪劳动策略和情绪劳动要求与职业倦怠的关系,并据此提出缓解辅导员职业倦怠的对策。

新冠肺炎疫情下日照市护士职业倦怠影响因素研究——基于结构方程模型的分析

目的了解疫情下护士的职业倦怠现状,分析疫情下护士职业倦怠的主要影响因素。方法通过分析影响护士职业倦怠的主要因素,对日照市8家医院的护士进行问卷调查,运用结构方程模型的方法分析抗击疫情过程中造成护士倦怠的主要影响因素。结果疫情下护士职业倦怠的情绪疲惫感、工作冷漠感和无工作成就感维度得分分别是23.76分(中度倦怠)、15.36分(高度倦怠)、17.42分(高度倦怠)。其中,工作负担、工作满意和个人因素3个公因子是造成护士职业倦怠的主要原因。结论医院要关注护理人员的倦怠现状,立足于工作负担、工作满意和个人因素3个方面,激发护理人员的工作主动性和积极性。