2015—2022年全国三级妇幼保健院卫生人力资源配置状况分析

目的了解2015—2022年全国三级妇幼保健院的卫生人力资源配置状况,为进一步加强妇幼保健院人才队伍建设和管理提供依据。方法通过全国妇幼保健机构监测系统收集数据,对全国所有三级妇幼保健院的卫生人力资源情况进行描述性分析。结果2015—2022年全国三级妇幼保健院卫生技术人员数量不断增加,年平均增长率为10.2%;高学历和高职称卫生技术人员占比逐年上升;卫生技术人员占比达标的三级妇幼保健院所占的比例已提高到93.8%;医护比已超过1∶1.4。结论我国三级妇幼保健院的卫生人力资源配置状况呈现良好的上升趋势,为提高妇幼保健院整体服务水平与服务能力奠定了基础。

某妇幼保健院的保健与临床服务转介管理实践

妇幼保健院做好保健与临床服务转介管理对于提升患者就医体验,提高妇幼健康服务效率和服务质量具有重要作用。某三级甲等妇幼保健院开展了基于信息化建设的保健与临床服务转介管理实践,设计构建嵌入医院信息系统的转介信息模块并于2021年7月开始在门诊应用,同时进行了相应的制度和流程建设,以及质量控制管理和持续改进。2021年7—12月的门诊转介率为2.8%(11466/412808),2022年1—6月为5.6%(22705/402586),2022年7—12月为5.5%(22233/402959),2023年1—6月的转介率为6.7%(23373/347898),转介率获得持续提升,可为其他妇幼保健机构的转介管理提供参考。

某省妇幼保健院人力资源管理对提升职工满意度的影响

目的探讨福建省妇幼保健院人力资源管理对提升职工满意度的影响。方法以福建省妇幼保健院2019年1月—2022年12月在全省第三方满意度调查中的职工满意度调查结果数据为研究对象。医院自2020年起开始优化人力资源管理,包括实施特色留人机制、完善职工绩效管理、构建薪酬激励体系、加强职工教育培训、加强保障职工合法权益等。比较人力资源管理优化前(2019年1—12月)与人力资源管理优化后(2020年1月—2022年12月)医院职工对工作现状、工作环境、医院管理、科室协作、薪资与工作匹配性和职业发展前景的满意度得分。结果2019年、2020年、2021年、2022年4个年度,医院职工对工作现状、工作环境、医院管理、科室协作、薪资与工作匹配性、职业发展前景的满意度得分比较,差异均有统计学意义(P<0.05)。2020年、2021年、2022年医院职工各项指标满意度得分均高于2019年,差异有统计学意义(P<0.05)。人力资源优化管理后3年间,以2022年医院职工各项指标满意度得分最高[工作现状(94.17±3.27)分、工作环境(94.44±4.15)分、医院管理(94.96±3.77)分、科室协作(95.15±3.74)分、薪资与工作匹配性(91.62±4.81)分、职业发展前景(92.25±6.13)分],与2020和2021年相比,差异有统计学意义(P<0.05)。结论优化人力资源管理,可以有效提高职工满意度,激励和调动职工的工作热情与积极性,有利于提高工作效率和质量,促进医院持续健康发展。

“医防融合”视角下北京某妇幼保健院绩效考核关键问题研究

目的:了解妇幼保健院按照“收减支”绩效管理方案运行状态,挖掘妇幼保健机构绩效改革面临的问题。方法:采用半结构式深入访谈法,对所选择妇幼保健院的关键人物进行访谈,使用基于扎根理论的定性研究方法对访谈资料进行研究。结果:对访谈内容编码产生“代表性、公平性、可操作性、驱动性和激励作用”5大受关注范畴,共98个有效编码,其中“激励作用”是最受关注的部分,不同类型科室的关注点不同。结论:为进一步促进“医防融合”,应加强妇幼保健机构公共卫生工作的绩效考核体系建设,关注工作量量化评价及全院资源整合。

新型妇幼保健院的建筑设计要点分析——以芗城区妇幼保健院为例

文中以芗城区妇幼保健院为例,通过分析新时期妇幼保健院的发展趋势,结合妇幼保健院服务人群的特殊性,从功能组成和布局、流线组织、公共空间、临床科室、辅助空间等方面探究了新型妇幼保健院的建筑设计要点,以推动妇幼保健院的可持续发展,为新型妇幼保健院的建筑设计提供参考。

市县级妇幼保健机构职工满意度调查——针对妇幼保健与计划生育机构整合和内部设置改革

[目的]分析7个省14家完成资源整合和“四大业务部”设置改革的市县级妇幼保健机构在职、在岗医务人员对改革的评价及满意度情况,总结经验和存在问题,为政策制定提供依据。[方法]对14家市县级妇幼健康服务机构进行问卷调查和定性访谈。[结果]①调查对象对资源优化整合5个方面的看法中,选择赞同的人数比例均在92%以上;县区级调查对象选择赞同的人数比例高于地市级;原计生服务机构的赞同人数比例高于原妇幼保健机构。②调查对象对“四大业务部”设置改革的6个方面的看法中,选择赞同的人数比例均在80%以上;县区级调查对象选择赞同的人数比例高于地市级。[结论]多措并举保证了职工总体满意度较高,但同时也应重视职工的意见;县区级机构的医务人员对改革政策认可程度较高。针对存在的绩效考核、人员转岗等问题,建议采取有效措施保证整合机构持续良性发展。

妇幼计生资源整合对市县级妇幼保健机构发展的影响

[目的]探索和分析妇幼保健与计划生育技术服务资源整合对市县级妇幼保健服务体系的影响。[方法]采用年度机构监测信息系统和典型地区调查相结合的方法,选择2013年和2016年全国地市级和县区级机构监测数据,同时在全国范围内选择7个省14所完成妇幼保健和计划生育资源整合的市县级妇幼健康服务机构开展典型地区调查。[结果]与2013年比较,2016年已整合的妇幼保健机构人、财、物等资源指标、医疗保健服务提供指标、计划生育技术服务项目的开展比例均呈现明显增长,且明显高于未整合机构;倍差法分析发现,实施整合政策影响使得各项指标呈现明显增长,经回归分析,除出院人次和手术人次外,差异无统计学意义;由于国家生育政策调整,放置宫内节育器及皮下埋置避孕剂、实施输卵管和输精管结扎术、人工流产和药物流产的例数明显下降,取出宫内节育器、实施输卵管和输精管吻合术的例数明显增加。[结论]妇幼计生资源整合初见成效,但整合与妇幼保健机构发展之间的关联强度较弱;计划生育技术服务工作重点发生转变;计划生育技术服务在融入妇幼保健服务中得到加强。

县级妇幼保健和计划生育技术服务机构整合前后资源配置和服务运营情况分析

目的通过对比分析2014-2015年县级妇幼保健和计划生育技术服务机构整合前后不同隶属关系下资源配置和服务运营情况,为各级卫生计生行政部门制定科学发展对策提供参考依据。方法采用中国疾病预防控制中心妇幼保健中心设计的全国统一的"妇幼保健机构资源与运营情况调查表",结合实地考察的方法,对贵州省88家县级妇幼保健和计划生育技术服务机构进行全面调查。结果 2015年贵州全省88个县级妇幼保健机构全部(2014年为59家)隶属于同级卫生计生行政部门;在2014年基础上,县级卫生技术人员增加1225人,增长率35.23%;固定资产为61 222.37万元,增加19.5%;县级均以10万元以下设备为主;年门(急)诊总人次数为1 847 450万人次,增加7.8%;县级上级补助收入为4887万元,增加了3倍;科研经费为124.2万元,为2014年近10倍。结论通过优化整合妇幼保健和计划生育技术服务资源,县级妇幼保健机构职工总数、编制数、卫生技术人员、固定资产、设备、总收入、年门(急)诊量、科研经费等呈逐年增加趋势,院内提供妇女和儿童保健服务、住院医疗服务及辖区群体保健服务能力、科研水平得到进一步提高,妇幼保健机构得到全面发展。

某市2109例女性宫颈细胞中HPV基因型别的研究

目的人乳头瘤病毒(HPV)感染是宫颈上皮内瘤变及宫颈癌的主要致病原因。本文旨在探讨深圳市女性宫颈细胞中23种HPV感染的基因型分布情况。方法从深圳市妇幼保健院体检中心的2109例女性宫颈上皮细胞标本中提取23种HPVDNA,采用基因扩增及基因芯片技术对其宫颈细胞中的23种HPV基因型别进行检测,并对受检者的感染情况进行分析。结果 2109例女性宫颈上皮细胞标本中检出HPV感染者446例,总的HPV感染率为21.15%(446/2109),其中单一型别的阳性检出率为15.32%(323/2109);单一型别的感染中HPV52型为47例,其阳性检出率为2.23%(47/2109),其次是HPV43和58型均为38例,其阳性检出率均为1.80%(38/2109),是单一型别感染中最主要的型别。混合型HPV感染123例,其阳性检出率为5.83%(123/2109);其中HPV16+43、HPV16+58型各5例,均占混合型感染的4.07%(5/123),其次是HPV43+52、HPV43+56、HPV43+66型的二重感染各3例,均占混合型感染的2.44%(3/123),是混合型感染的主要型别。结论 HPV43、HPV52、HPV58单一型别及HPV16+43和HPV16+58型是感染深圳市女性宫颈细胞的主要基因型别,基因芯片检测技术可应用于宫颈细胞标本,一次可检测23种HPV基因型别,特异性强,敏感性高,对中国女性宫颈HPV感染基因型的分子流行病学的调查研究具有重要的意义。

基层妇幼保健院消毒供应中心护士长的管理策略

消毒供应中心承担着全院诊疗器械的回收、清洗、消毒、包装、灭菌、发放等工作,其工作质量的优劣直接影响医疗护理质量及患者的安危,因此,消毒供应中心护士长的管理策略是消毒供应中心工作质量的保证,将在医院建设与发展的循环中起着极其重要的作用。

江西省县级妇幼保健院卫生人力资源配置的调查分析

目的了解江西省卫生服务能力建设工程实施3年后县级妇幼保健院人力资源配置的提升情况,为完善江西省卫生行政部门制定有关卫生机构能力建设的措施提供依据。方法采用普查的方法进行调查,同时对江西省11个区市的县级妇幼保健院采用自制的江西省县级妇幼保健机构卫生服务能力建设工程终期调查表进行调查。用描述性统计指标对2010年江西省11个区市的县级妇幼保健院的人力资源现状进行分析,并与2007年的数据进行比较。结果 2010年全省县级妇幼保健院平均每院职工总数54.30人,比2007年增长了16.08%;平均每院卫技人员数46.07人,比2007年增加7.53人;2010年县级妇幼保健院平均医护比为1∶0.77,比2007年1∶0.66稍有提高,但和全国1∶2以及国际水平1∶3相差很远;卫生人员在学历方面中专及以下学历占的比重最大,占48.30%,比2007年多16.28%;2010年初级职称比重高为61.27%,比2007年多10.94%。结论江西省卫生服务能力建设工程实施3年后,江西省各县级妇幼保健院人力资源配置有所改善,但在医护比、学历和职称分布方面有待进一步提高。

基于现代医院管理制度促进妇幼保健院人力资源管理的探讨

基于现代医院管理制度内容,对妇幼保健院人力资源管理制度现状进行分析,总结存在的问题,针对问题提出对应的管理建议。结果显示,妇幼保健院人力资源管理存在以下问题:人才紧缺现象严重、保健职能有待加强、人事制度改革缓慢、薪酬制度不合理等。基于现代医院管理制度,结合存在的问题,可通过加速制度改革、创新人才引进培养手段、注重临床和保健并重、构建合理的薪酬体系等方式促进现代妇幼保健院人力资源管理制度的完善。

新疆部分县级妇幼保健机构人力资源配置现状分析

目的了解新疆11个样本县级妇幼保健机构人力资源配置现状及其存在的问题,为今后新疆县级妇幼保健机构的规范化建设提供科学依据。方法对所收集数据采用Excel电子表格建立数据库,运用SPSS 17.0描述性的分析方法对有关指标的变化情况进行不同类型的比较分析。结果卫生技术人员中,35岁及以下人员所占比例最高,为45.40%,学历以大专及以下学历人员所占比例最高,占50%以上,职称以初级为主,占47.77%,高级人员占13.54%。专业以临床医学及护理为主,妇幼专业人员所占比例为13.79%,药学专业和管理专业人员所占的比例最小,均为3.60%。结论新疆县级妇幼保健机构卫生人员编制不足,且整体素质偏低、结构不合理,应增加人员编制、加强人才队伍的建设。

妇幼保健与妇产医院整合举隅

妇幼保健院与妇产医院作为专科医疗机构,承担着不同的医疗职能,通过比对,分析出它们之间的联系和特质,由此进一步阐释两者资源整合的可行性及意义,提出有待解决的问题,并通过具体案例寻求解决方案,最终得到类似机构资源整合的规律及意义。

江苏某三级妇幼保健院近三年信访投诉分析

目的分析妇幼保健院信访投诉的主要原因和影响因素,以制订相应的预防措施。方法回顾性分析2017年1月~2019年12月江苏省某三级妇幼保健院698件信访投诉资料,分别比较3年信访投诉总量与业务量、投诉渠道、问题、科室、岗位情况及投诉合理性与处理结果满意度。结果698件信访投诉中,投诉主要渠道为市长热线,占比40.8%(285/698);投诉主要问题为医德医风,占比26.1%(182/698);投诉主要科室为窗口服务科室和大儿科,分别占比23.5%(164/698)、23.2%(162/698);投诉主要岗位为医生,占比41.4%(289/698)。结论医院应加强培训,提升医生的人文关怀素养与医患沟通能力,同时医院应完善信访投诉管理制度,以制订相应的预防措施,降低信访投诉。

当代花园式医院设计的探索与实践——以淄博市妇幼保健院新院区项目为例

文章以山东省淄博市妇幼保健院新院区设计为例,从总体布局、建筑空间、景观设计等方面详细阐述了对"花园式医院"的设计探索,建议从物理环境到心理环境设计均重点突出人文性。

不同养育模式对婴幼儿发育水平的影响分析

目的研究不同养育模式对婴幼儿生长发育的影响效果。方法436例6~36个月的婴幼儿,按养育模式不同分为研究组和对照组,各218例。研究组选择入住托育机构及妇幼保健院儿童保健中心进行养育,对照组选择家庭养育。比较两组干预前后中国儿童发育量表(CDCC)评分、新生儿20项行为神经评分法(NBNA)评分及干预12个月后体格发育情况。结果干预前,两组婴幼儿CDCC评分比较,差异无统计学意义(P>0.05);干预3、6、12个月后,研究组婴幼儿CDCC评分分别为(95.22±25.08)、(135.68±37.15)、(194.25±37.21)分,均显著高于对照组的(71.63±18.94)、(113.25±30.10)、(150.15±43.60)分,差异有统计学意义(P<0.05)。干预前,两组NBNA评分比较,差异无统计学意义(P>0.05);干预3个月后,研究组NBNA评分(39.22±1.20)分显著高于对照组的(35.03±1.24)分,差异有统计学意义(P<0.05)。研究组婴幼儿干预12个月后身高(89.01±7.15)cm、头围(49.01±1.66)cm、体质量(12.68±2.12)kg均优于对照组的(85.75±6.11)cm、(47.01±1.65)cm、(12.15±1.08)kg,差异均有统计学意义(P<0.05)。结论婴幼儿入住托育机构及妇幼保健院儿童保健中心养育对其早期生长发育影响明显,可有效改善智力发育水平及社会情感、心理健康水平,值得推广。

以“四大中心”理念为设计导向的妇幼保健院设计——青州市妇幼保健院新院建设项目

结合青州市妇幼保健院新院建设项目的设计实践,探讨了以"四大中心"为核心的新型妇幼保健院设计方法,并从人性化设计等角度对新型妇幼保健院设计进行了论述,以期为我国妇幼保健机构的设计提供一个可供参考的新思路。

妇幼保健机构与计生服务机构整合中人力资源发展的探讨

妇幼保健与计生服务机构整合,涉及到人、财、物、服务功能等各方面的整合,其中如何在整合中加强人才的使用和培养,使机构整合发挥出"1+1>2"的功效,该文略作探讨。整合后根据机构整合后的业务性质、机构功能,将现有人员根据专业性质归口到相应岗位,同时重视后续人才的培养和储备,极力为职工创造学习条件和进修深造机会,培养造就一批实用型人才,基本形成各级各类人才的"梯形"结构。关于未来人才培养的计划和思考,要着重培养造就创新型人才;制定人才培养目标和时间表;明确定位培养重点,提高核心竞争力;建立和完善人力资源管理机制。这样才能确保人才进得来、留得住。

甘肃省平凉市妇幼保健机构人力资源现状分析及对策研究

目的通过分析平凉市及所辖1区6县的8所妇幼保健机构人力资源现状,探讨各妇幼保健院(站)人力资源存在的问题,为妇幼卫生人才队伍建设和卫生行政部门决策提供信息。方法收集2013年平凉市所辖1区6县妇幼保健机构监测数据,并进行描述性分析。结果 8所妇幼保健机构中保健人员数量均达不到标准规定下限的50%;各机构中大专及以下学历人员占50%以上;中级及以下职称人员占90%以上,市级机构优于县区级。结论 2013年平凉市各妇幼保健机构存在人员总量偏少、学历层次较低、职称结构不合理、专职保健人员配备不足及各区县人员配备差异较大等问题,平凉市妇幼保健机构人才队伍需整体优化。