县级公立医院职能部门管理人员绩效考核指标体系构建

目的构建县级公立医院职能部门管理人员绩效考核指标体系,对职能部门管理人员进行公正、客观评价。方法集束化应用平衡计分卡、关键绩效指标、360度考评方法和公立医院管理者胜任力评价法提取指标,采用德尔菲咨询法进行指标筛选,使用层次分析法确定指标权重。结果专家积极系数为100%,专家权威系数为0.866,专家协调系数为0.201~0.750,构建的绩效考核指标体系包括一级指标4项、二级指标10项、三级指标28项,并确定了岗位绩效考评标准。结论所建指标体系具有一定科学性和适用性,考评标准具有可行性,可为其他县级公立医院职能部门管理人员绩效考核提供借鉴。

组织中层管理者绩效结构的探索性与验证性因素分析

本研究以各类组织中层管理者为对象,通过编制工作绩效评定问卷,运用探索性和验证性因素分析方法对组织中层管理者的工作绩效结构进行了探讨。结果表明,组织中层管理者的工作绩效结构由五个维度构成:人际沟通、行事风格、领导作为、任务执行、敬业尽责。五维度结构模型与西方关于工作绩效的"任务——周边绩效"模型存在明显差异。五维度结构能较好地反映中层管理者工作绩效的特殊性。

医院职能部门干部考核体系探索

经过多年的探索和实践,利用关键业绩指标法的原理,设计形成了一套较为科学合理的职能部门干部考核体系。将执行力、职责履行、学习与创新、职工满意度和内务管理作为考核内容,包括了19个子指标。通过客观、规范地考核,将考核结果与干部的选拔、任用、奖惩挂钩,营造了良性竞争环境,建设了一支朝气蓬勃、奋发有为的干部队伍,提高了干部队伍的管理能力、管理水平、工作效率。

“五四一”经营管理模式中的员工绩效评价

根据医院的需求,应用工作分析的原理和先期研究成果,提出了“硬性指标+软性指标”的绩效考核模式,构建了基于客观化业绩考核的绩效考核体系。为了使不同的工作岗位之间具有可比性,设置了业绩考核的岗位系数或评价办法。通过案例研究,说明了该绩效考核体系的应用,表明该体系具有很强的可操作性。

我国企业有效实施绩效管理的思路

绩效管理作为人力资源管理的核心,对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。然而在我国企业绩效管理的具体实践中,却存在各式各样的问题,使绩效管理往往流于形式。我国企业要实现有效的绩效管理,应注意抓住几个关键:转变观念,打好基础,抓住轴心,完善考核制度,并构建高绩效的企业文化氛围。

优质护理服务示范工程中护理绩效管理的现状及对策

目的了解在优质护理服务示范工程中护理绩效管理的现状,并探讨科学有效的绩效管理体系。方法在文献研究的基础上明确与护理绩效管理相关的概念及要素,采用自行编制的问卷对32所医院的181名护理人员(包括护理部主任、护士长及护士)进行调查。结果 32所医院的护理绩效管理体系模式以护理部与科主任分别负责制为主,缺乏完善的专科护士职位分析;所有被调查者均认为绩效考核难以达到真正公平,主要与评价标准及衡量方法不一致、评价者的误差等因素有关,仅2所医院建立了护士不公平申诉系统;各医院使用的评价标准与衡量方法不统一。结论建议从以下几方面建立公平、公正的科学绩效管理体系:(1)改善护理绩效管理机制;(2)完善专科护士职位分析;(3)统一评价标准及衡量方法;(4)培训评价者;(5)建立不公平申诉系统。

基于工作分析的绩效考核体系研究

根据某企业的需求,应用工作分析的原理和先期研究得出的"业绩+表现"的绩效考核模式,构建了基于客观化业绩考核的绩效考核体系。业绩考核分为可量化工作和不可量化工作考核,对于可量化工作从工作定额的角度考核,对于不可量化工作从时间进度的角度考核,并设计了相应的考核标准和考核方法。为了使不同的工作岗位之间具有可比性,设置了业绩考核的岗位系数。通过案例研究,说明了该绩效考核体系的应用,表明该体系具有很强的可操作性。