以需求为导向的药学人才培养改革与实践

药学人才培养模式的建立,要以社会行业需求为导向,树立新医科下新药科建设思维,从注重规模、数量的人才培养转变到注重结构、质量、效益和产教融合的双创型人才培养上来。目前,以需求为导向培养药学人才所面临的突出问题包括人才培养模式较为单一、社会服务能力有待加强;课程体系设置不全面、与实践需求严重脱节;同时,需求侧与供给侧的人才衡量标准也不够统一。大连医科大学药学院为实现以需求为导向的药学人才培养这一目标,实施了加强师资队伍建设、改革学生管理模式、落实联合培养基地建设等一系列供给侧结构性改革时代背景下的药学人才培养举措。

抗战时期新四军参谋地位确立的历史考察

新四军参谋地位的确立,是新四军参谋制度完善的重要标志,也是新四军正规化的主要表现。在新四军组建初期,参谋地位低、业务能力差,既有思想观念方面的原因,也与新四军参谋制度不完善有关。为了改变参谋的处境,发挥参谋的作用,新四军采取了提高全军关于参谋重要性的思想认知、加强参谋的思想文化教育、提高参谋的政治地位等措施,逐渐拓展了参谋的职权范围,使参谋成为军队的“全能手”,最终确立参谋“大管家”的地位。参谋成为首长的“伙伴”和“代理人”,提高了参谋的政治地位,推动了新四军参谋工作的顺利开展,推动了新四军军队的正规化建设,提高了新四军的生存能力。

新时代乡村教师队伍建设的问题及对策

乡村教师队伍,作为我国教育体系中的一支重要力量,承载着为农村孩子提供优质教育的使命。在新时代背景下,这支队伍却面临诸多挑战。待遇偏低使得优秀教师难以长期坚守在乡村,师资短缺则让乡村学校的教学质量受到影响,而整体素质不高也制约了乡村教育的快速发展。为了解决这些问题,必须从多个方面入手。提高乡村教师的待遇,让其在经济上无后顾之忧,是吸引和留住人才的关键。同时,加大师资引进力度,鼓励更多的优秀教育工作者投身乡村教育,也是缓解师资短缺的有效途径。此外,加强乡村教师的培训,提升他们的教育教学能力,也是提高乡村教育整体水平的重要举措。基于此,提出了相应的对策,以期为我国乡村教师队伍建设的优化提供参考。

新经济形态背景下人力资源管理策略的创新研究

随着科技的进步和全球化的加速,新经济形态对人力资源管理策略提出了新的要求。通过创新研究,企业可以更好地适应这些变化,提高人力资源管理的效率和效果。本文主要运用文献资料法、实证研究法等,对新经济形态背景下人力资源管理策略的创新进行研究。研究结果表明:研究新经济形态背景下人力资源管理的策略创新,有助于我们深入了解新经济形态对企业人力资源管理的影响和挑战,有助于我们探索新的管理理念和方法,有助于我们为企业提供更加科学合理的人力资源管理策略;同时,也有助于我们进一步探讨新经济形态下企业战略规划、人才培养和业绩提升等重要议题。最后,建议通过人才招聘创新、员工培训创新、绩效管理创新、薪酬福利创新、组织结构创新及信息管理创新等一系列创新操作,帮助企业适应新经济形态,促进企业的健康、长远、可持续性发展。

新时代我国高校体育师资队伍建设问题及优化路径探究

在新时代背景下,建设政治素养过硬、专业水平精湛、教学教法先进的高素质体育师资队伍已经成为目前高校体育教学的关键。该文运用文献资料法、逻辑分析法等研究方法,发现我国高校师资队伍建设存在教育理念陈旧、教师专业素养良莠不齐、教师数量与学生比例失衡、评价体系不健全等问题。现阶段,党和国家将高校体育师资队伍建设视为重要的教育任务,更是推动社会主义现代化建设的重要工作之一。综合现存问题与研究开展的必要性,该文认为,新时代高校体育师资队伍需进一步优化,优化路径应从顺应时代发展,积极更新教育理念;优化招聘渠道,增加体育教师数量;加大培训力度,强化教师专业素养;做好思政教育宣传,科学制定评价体系等方面,助推我国高校师资队伍建设。

新中国成立75年来高校思政课教师队伍建设研究

新中国成立75年来,高校思政课教师队伍在实践中不断探索、在改进中不断加强、在创新中不断提升,为高校改进意识形态工作提供了坚强保障。其经历了奠定基础期(1949—1966年)、停滞受挫期(1966—1976年)、恢复建设期(1976—1992年)、规范发展期(1992—2012年)和提质增效期(2012年至今)五个建设阶段,造就了一支可信、可敬、可靠,乐为、敢为、有为的思政课教师队伍。回顾75年来改革创新发展历程,总结过往经验,对于在新征程上发挥好高校思政课教师在培养中国式现代化建设人才中的生命线作用具有重要启示和特殊价值。

目标管理配合优化新绩效管理应用于耳鼻咽喉科的效果

目的分析目标管理配合优化新绩效管理用于耳鼻咽喉科的效果。方法选取2021年1月—2022年12月莆田九十五医院耳鼻咽喉科的18名护理人员为研究对象。将2021年1—12月实施常规管理措施作为实施前,2022年1—12月实施目标管理配合优化新绩效管理作为实施后。比较实施前后耳鼻咽喉科的护理工作质量、职业生命质量、护理差错发生率、护理人员满意度。结果(1)实施后护理工作质量各评分高于实施前(P<0.05)。(2)实施后护士职业生命质量(quality of nurses work life scale,QNWL)各评分高于实施前(P<0.05)。(3)实施后护理文书书写错误/遗漏、消毒隔离不彻底、未及时处理突发事件、给药不及时等护理差错总发生率低于实施前(P<0.05)。(4)实施后总满意度为94.44%,高于实施前的66.67%(P<0.05)。结论目标管理配合优化新绩效管理可提升耳鼻咽喉科护理人员的工作质量与职业生命质量,提高管理水平。

新职业教育法实施背景下高职院校“双师型”教师队伍建设研究

新职业教育法实施背景下加强“双师型”教师队伍建设,是高职院校“双高计划”的重要任务。从高职院校“双师型”教师队伍的实际出发,分析“双师型”教师队伍建设中存在的问题和原因,提出建立科学的“双师型”教师认定机制、健全“双师型”教师培训体系、建立完善的校企协同育人机制、健全“双师型”教师队伍的管理制度、落实“双师型”教师队伍建设的保障机制等具有可行性的对策与建议。

新制度主义视域下高职院校创新创业师资队伍建设路径研究

创新创业师资队伍建设是高职院校创新创业为导向的新型人才培养模式的核心要素,更是落实创新创业教育改革的重要保障。新制度主义为高职院校创新创业师资队伍提供了崭新的视角,其观点和方法论能够很好地解决创新创业师资队伍建设存在的问题。当前的高职院校创新创业师资队伍存在人员数量不足、师资队伍结构失衡,理念认识滞后、实践经验不丰富,管理机制不健全、培训体系不完善,发展路径模糊、职业方向不明确等问题。文章从加强内提外引、组建专兼结合的创新创业师资团队,加强校企合作、提升创新创业师资队伍服务区域经济能力,加强顶层设计、完善创新创业师资队伍建设提升机制等方面,提出高职院校创新创业师资队伍建设的新路径。

新质生产力背景下公立三甲医院行政人员培训与提升策略研究

在新质生产力快速发展的背景下,公立三甲医院面临着前所未有的机遇与挑战,作为医院运行的核心力量,行政人员的培训与提升策略显得尤为重要。因此本文分析了新质生产力对公立三甲医院行政管理的影响以及当前行政人员面临的现状与挑战,总结了现有培训与提升策略的研究现状,包括行政人员培训内容与方式的创新、激励约束机制的建设及学习型组织创建。同时,研究进一步深化理论与实践探索,加强跨学科合作与交流,同时关注个体差异与个性化发展,为公立三甲医院行政人员的培训与提升提供更加科学、有效的策略支持,以推动医院在新质生产力的推动下实现高质量发展。

地方省属院校计算机类专业产学研融合型师资队伍建设实践

聚焦国家、山东省重大发展战略以及地方经济社会发展需求,围绕计算机类拔尖创新型人才培养的内在要求,齐鲁工业大学(山东省科学院)以“产教融合、科教融汇”共享开放协同育人机制为发展契机,以强化学生创新实践能力为目标,坚持强教必先强师,统筹各类科、教、产资源布局建设,打造集师德、教学、科研、实践于一体的数量和质量兼备的产学研融合型师资队伍建设模式,为地方院校计算机类专业创新人才培养所需的师资队伍建设提供参考方案。

船员与海上设施工作人员适用法律关系分析与建议

通过梳理船员与海上设施工作人员在《中华人民共和国海上交通安全法》(以下简称新《海安法》)中的定义、适用的国内法规关系以及国际公约的相关要求和建议,分析船员与海上设施工作人员在海上非自航船舶上身份交叉、海上设施工作人员培训管理办法无法有效满足海洋经济发展需要等问题的症结,并在国内法规层面提出具体的废止或改进建议,推动提升新《海安法》落实效果。

北京市某三甲医院新入职管理人员轮岗培训模式探讨

轮岗培训是一种低成本、高收效的管理人员培训模式,近年来已被纳入一些医院新入职管理人员的培训中。本文以首都医科大学附属北京天坛医院为例,介绍了医院轮岗培训的实施方案,系统阐述了轮岗培训模式对医院培养优秀管理人才的意义,以及在实施过程中存在的一些问题,提出应该兼顾好医院、新入职人员两大方面问题,只有把握好入职集中培训与科室轮岗相结合、科室需求与人员定岗意向相结合、带教规范化与考核规范化相结合、过程反馈与结果反馈相结合、短期考核机制与长期激励机制相结合的五个结合点,才能更好地完成轮岗培训工作实施,实现医院和轮岗职工的双赢。

医院新职工岗前培训的实践与思考

新职工岗前培训是医院加强人才建设的重要途径,结合医院岗前培训工作实践,从岗前培训的对象、目标、形式、维度、效果、意义等方面进行总结和论述,并从岗前培训工作制度化、提升培训效果、培训效果量化评估、加强和完善培训后续工作、新职工全员化培训等方面提出思考与建议。

新护士团队成组情景模拟BLS急救技能培训效果的研究

目的:调查新护士团队成组情景模拟BLS急救培训的态度、知识与技能掌握现状,分析团队成组急救培训效果,为探寻适合新护士急救技能的培训模式提供参考。方法:采用AHA团队成组BLS培训的方法,对2013年、2014年、2015年的529名新护士,进行情景模拟团队成组BLS培训,培训前后采用同一调查工具对其BLS态度、知识与技能水平进行测评。结果:培训前,529名新护士BLS知识与技能掌握不佳,缺乏施救信心;经过培训,现场对调查对象进行BLS的态度、知识、技能测评,均明显提高,差异均有统计学意义(P<0.05)。结论:团队成组培训可有效提高新护士临床急救知识的运用能力和主动参与急救的信心和勇气,改进其BLS急救技能水平,提高其在抢救过程中医护协同配合能力;建议将AHA BLS培训纳入新入职的护士岗前培训中。

企业与员工双重视角下的新员工入职培训中的问题研究

新员工入职培训的有效性问题一直是企业培训部门的难题之一,但绝大部分文献仅从企业的角度探讨其中的问题,文章首次从企业与员工的双重视角,对新员工入职培训中的问题进行了分析,指出了企业在新员工培训中存在的八类问题及新员工正确对待培训的方法。

集团化医院中新员工岗前培训模式的实践探讨

岗前培训是集团化医院以新员工为对象的一种集中教育模式,是加强人才队伍建设不可或缺的环节和重要途径。本文结合笔者所在的安徽省某集团化医院近7年来的新员工岗前培训工作经验,通过对新员工入职培训的重要性、岗前培训过程中存在的不足、培训模式的设计与实施亮点、所取得的成效等方面进行全方位阐述,认为开展岗前培训能提升新员工急救技能、医疗意识以及团结协作的精神,能及时传递医院理念、医院文化和核心价值观,培养青年医务工作者的职业纪律、人文情怀、服务意识、医患沟通技巧和医疗安全观念。本文还对新员工岗前培训相关内容进行了系统分析,致力于完善医院岗前培训体系,探索一套行之有效的集团化医院内新员工岗前培训模式,为其他医院开展岗前培训工作提供借鉴。

新生代员工压力对工作绩效的影响——基于心理坚韧性调节作用视角

从工作任务本身压力、角色压力、职业生涯发展压力、人际交往压力、期望压力和经济压力六个维度构建了新生代员工压力模型。以心理坚韧性为调节变量,通过对206位新生代员工进行问卷调查和数据统计分析,验证了该压力模型的科学性以及新生代员工压力对工作绩效的影响。结果显示:期望压力、经济压力与工作任务本身压力为新生代员工的良性压力,对其工作绩效存在正向影响;角色压力、职业生涯发展压力与人际压力为新生代员工的劣性压力,对其工作绩效存在负向影响;心理坚韧性在员工压力与工作绩效的关系中起到调节作用。

谈医院新员工岗前培训

医院新入职员工的岗前培训宗旨在于使新进人员了解医院概况、医院文化及医院规章制度,便于新进人员能更快胜任工作。在医疗技术飞速发展的今天,培养品德高、医术高、科研强的医学人才是当务之急,新员工作为医院的新生力量和后备军,应重视对其进行岗前培训。新员工的岗前培训是医院文化的重要组成部分,更是提高医院医疗服务水平的一个重要环节。