《劳动合同法》背景下完善高校教师聘任制的若干思考

新近《劳动合同法》的实施,为劳动者权益的保护提供了新的工具。在实行聘任制的高校,对教师权益的保护能否与新近实施的《劳动合同法》精神一致,颇受人们关注。广大高校应当趁《劳动合同法》实施的良机,从制度建设、聘任合同、程序规范和权利救济等方面,切实保护高校教师的合法权益。

灵活就业员工的心理契约:内涵、特征及平衡机制

心理契约是和谐劳动关系治理的有效工具。灵活就业员工的心理契约具有与正式员工不同的特点,主要表现为灵活就业员工的心理契约内容以交易维度为主,心理契约具有较高的不稳定性,更易产生契约的破裂和违背,职业忠诚和组织忠诚的分离,处于不同职业生涯阶段的灵活就业员工的心理契约存在差异等。建立心理契约的平衡机制有助于灵活就业员工良好心理契约的形成和维系,心理契约的平衡机制包括:通过培养就业能力,实现职业忠诚和雇佣保障之间的平衡;通过建立尊重和关爱,实现关系型契约和交易型契约的平衡;实施支持性人力资源管理,实现被动服从与主动组织支持感的平衡。

论劳动派遣中职员侵权责任归属

劳动派遣在我国颁行的《劳动合同法》中有专章规定,但我国目前法律体系中尚未对劳动派遣关系中职员职务侵权责任的归属有明确的规定,在理论上由于涉及到三方权利义务关系使责任归属更加复杂化。劳动派遣关系中的职员侵权责任应由用人单位承担,用工单位在指示上承担过错责任。

高校实行全员聘用合同制的几点思考

高校实行全员聘用合同制是深化高校人事制度改革 ,建立高素质社会化专业技术人员队伍的重要措施。它有着客观存在和发展的环境与条件 ,同时也受到一定因素的制约。当前 ,高校应从思想观念、设岗、聘用、考核、分配、分流等方面着力巩固和完善全员聘用合同制。

公立医院编制外合同制人员组织认同与离职倾向的关系研究

目的探讨公立医院编制外合同制人员组织认同与离职倾向之间的关系,分析编外合同制用工模式的实际问题及应对措施,进而为稳定编制外合同制人员队伍、满足新时期公立医院人力需求提供参考。方法采用组织认同量表和离职倾向量表,以方便抽样方式对某公立医院304名编制外合同制医疗技术人员进行问卷调查。结果公立医院编制外合同制人员组织认同及其各维度与离职倾向之间存在负向相关性(P<0.05)。结论公立医院管理者可通过提高编制外合同制人员的组织认同提供其稳定性。

灵活运用心理契约 构建和谐劳动关系

劳动关系是否和谐,主要体现为劳资双方的契约可否达成一致。劳资双方的契约,包括劳动契约和心理契约。劳动契约是明确的、正式的、具有法律效力的协议和文件,是外显的、受法律保护的;而心理契约是员工和用人单位对于相互责任的期望,是内隐的、不受法律保护的,但有激励效果。企业只有充分把握心理契约,实施心理契约EAR循环管理,才能保持和谐劳动关系,吸引和留住知识型员工。

被派遣劳动者适用无固定期限劳动合同的法律问题探讨——以机关事业单位使用编制外人员为视角

我国机关事业单位以劳务派遣方式使用编制外人员有其特殊的历史背景。劳动合同用工中,劳动者"非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"引发的法律后果的逻辑解读应为:如果劳动者的连续工作年限满十年的,则新用人单位负有与其签订无固定期限劳动合同的义务;如果劳动者的连续工作年限不满十年,其意义仅在于新用人单位在解除、终止劳动合同支付经济补偿时,是否应当合并计算劳动者在原用人单位的工作年限。劳务派遣用工中,用工单位的性质不应视为是属于被派遣劳动者的"新用人单位",而通过界定"逆向劳务派遣"或适用实质雇主判断规则,寻求用工单位承担实际用人单位的法定义务的裁判思路,应当审慎。劳务派遣用工中,劳动者是否享有要求劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同的权利,亟待立法明确。

高校教职“准聘—长聘制”改革及其前景

“准聘—长聘制”的核心是“非升即走”,而“非升即走”的关键是职称评审。高校推行“非升即走”用人机制,属于重大人事改革,但我国现有法律体系中并无相应的制度安排。依“重大改革须于法有据”进行评价,“非升即走”制度下的职称评审或将陷入无上位法依据之困境。“非升即走”改革可归入“从身份到契约”的进步之举,应秉持公共理性给予充分肯定、细加雕琢并稳健推行。我国当下职称评审的法律规定及实践做法,当属法律法规授权高校“依国家有关规定”实施的可诉行政行为,但相关争议目前却普遍难以引入司法程序进行救济。将此单方“行政行为”向双方契约行为改造,厘清并尊重“非升即走”的职称评审是依契约而非“按照国家有关规定”进行之本质特征,设计规划好教师、高校、政府、社会等多元主体之间的契约法律关系,倡导和强化契约精神,对“非升即走”问题通过契约之治成就法治之道,将是我国高校教职“准聘—长聘制”改革的可期前景。