护理人员对慢性病移动健康管理体验的Meta整合

目的系统评价护理人员利用移动健康进行慢性病管理的体验,为改善移动健康管理服务提供依据。方法计算机检索Medline(Ovid)、Embase、Cochrane Library、Web of Science、CINAHL、中国知网、万方数据库和维普数据库,检索有关护理人员利用移动健康进行慢性病管理体验的质性研究,检索时限为建库至2023年2月。依据JBI质性研究质量评价标准评价文献质量,采用Meta整合方法对原始研究结果进行整合。结果共纳入8篇文献,提炼出66个原始研究结果,归纳为10个新类别,综合为2个整合。护士使用移动健康进行慢性病管理感知益处;护士使用移动健康进行慢性病管理感知障碍。结论移动健康有助于护理人员进行慢性病管理,但其使用仍存在一些障碍,应从移动健康的易用性、移动健康与传统管理手段的融合、健全相关制度保障等方面完善。

儿科护士个人掌控感现状及其影响因素的横断面研究

目的调查长春市某三级甲等综合医院儿科护士个人掌控感,并分析其影响因素,为儿科护士管理提供依据。方法采用便利抽样法,选取在长春市某三级甲等综合医院工作的340名儿科护士作为研究对象,采用一般资料调查表、个人掌控感量表(personal mastery scale,PMS)、职业获益感量表(nurses’perceived professional benefits scale,NPPBS)、中文版护理工作环境量表(practice environment scale,PES)进行调查,采用多重线性回归分析儿科护士个人掌控感总分的影响因素。结果321名儿科护士完成研究。儿科护士个人掌控感总分为(27.63±1.99)分,处于中上水平。多重线性回归分析结果显示,受聘形式、个人平均月收入、工作年限、每月夜班数,职业获益感及护理工作环境为儿科护士个人掌控感总分的影响因素(均P<0.05),可解释总变异的46.6%。结论儿科护士个人掌控感处于中上水平,有待提高。护理管理者可以采取针对性措施,提高儿科护士个人掌控感水平,从而促进儿科护理队伍的稳定和发展。

区域医联体医院ICU护士核心能力现状及影响因素研究

目的调查区域医联体医院ICU护士核心能力,并分析其影响因素,为制定针对性的措施提高医联体内ICU护士核心能力提供参考。方法采用整群抽样方法纳入黄冈地区医联体内19所医院的285名ICU护士作为研究对象,采用一般资料调查表、护士职业获益感量表、ICU护士核心能力调查表进行调查。结果ICU护士核心能力总分为(258.79±65.11)分,条目均分(3.50±0.88)分,其中临床实践能力维度条目均分最高(3.70±0.92),专业发展能力维度条目均分最低(3.28±0.95);职业获益感总分为(53.75±10.86)分。医院等级、职称、参加过ICU专科培训、获得ICU专科护士证书、工作保障、工作价值是区域医联体医院ICU护士核心能力的主要影响因素(均P<0.05)。结论医联体医院ICU护士核心能力处于中等水平,需开展ICU专科培训及提高职业获益感,从而提高其核心能力。

护理人员应对突发公共卫生事件心理健康状况影响因素分析

目的调查临床一线护士应对突发公共卫生事件心理健康状况及其影响因素,为提升护士心理健康提供理论依据。方法于2020年2月采用便利抽样法选取某市四所医院中(包括所有定点医院及三级综合医院)工作在发热门诊及隔离病房的192名一线护士作为研究对象。采用一般资料调查表、一般心理健康状况问卷(GHQ-12)、护士职业获益感量表进行调查。结果本次调查中有51.04%(98/192)的一线护士GHQ-12得分≥3分,疑似有心理健康问题。护士职业获益感得分为(44.25±9.90)分。Logistic多因素回归分析结果显示:工作时长、有类似灾害救护经历、护士职业获益感是一线护士心理健康状况的主要影响因素(P<0.05)。结论突发公共卫生事件期间,临床一线护士心理健康问题较为普遍,提高护士职业获益感有利于减少心理问题,管理者需要针对主要影响因素进行干预,改善此类人群心理健康状况。

组织政治知觉对护士职业承诺的影响:有调节的中介效应

目的探讨工作不安全感在护士组织政治知觉和职业承诺之间的中介效应,并分析主动型人格的调节作用。方法采用便利抽样法,于2022年6月-7月选取四川省2所三级医院的404名护士为研究对象,采用组织政治知觉量表、职业承诺量表、工作不安全感量表及主动型人格量表对其进行调查。结果护士组织政治知觉的得分为(59.92±17.47)分,工作不安全感的得分为(19.59±5.37)分,职业承诺得分为(21.99±4.89),主动型人格得为(48.96±10.26)分。组织政治知觉对职业承诺有负向影响(β=-0.132,P<0.001),工作不安全感在组织政治知觉和职业承诺之间起中介作用,中介效应值为-0.095,占总效应的71.97%。护士主动型人格对中介效应的前半段起正向调节作用(β=0.094,P<0.001)。结论护士对组织政治的感知会使其产生工作不安全感,进而导致其职业承诺降低;而护士主动型人格强化了护士组织政治知觉与工作不安全感之间的正相关关系。

临床护理教师教学行为与护生职业获益感的相关性研究

目的了解临床护理教师教学行为与护生职业获益感现状,分析两者之间的相关性。方法采用临床护理教师有效教学行为问卷和护士职业获益感量表对140名毕业前护生进行问卷调查。结果护生职业获益感量表得分为(93.18±16.43)分,临床护理教师有效教学行为问卷总均分为(5.65±1.24)分。临床护理教师教学行为及个性特征、临床胜任力、教学能力、对护生评价、人际关系维度均与职业获益感呈正相关关系,个性特征是职业获益感的独立影响因素。结论护生职业获益感水平中等,临床护理教师教学行为总体处于中等偏上水平,两者呈正相关关系。要关注延长学制护生群体,多措并举改善临床护理教师的教学行为,带教过程中融入人文关怀,提升护生职业获益感,稳定准护理人才队伍。

激励化管理对护理人员工作质量的影响评价

目的评价激励化管理对护理人员工作质量的影响。方法回顾性分析2021年1—12月山东大学附属儿童医院儿科实施常规管理的13名护理人员作为对照组,2022年1—12月山东大学附属儿童医院儿科实施激励化管理的12名护理人员作为观察组。比较不同管理模式对2组护理人员工作质量的影响。结果观察组个人成就感评分为(39.87±4.12)分,高于对照组的(33.37±3.90)分;观察组情感耗竭、去人格化评分分别为(23.34±3.86)分、(9.12±1.34)分,低于对照组的(30.96±5.17)分、(14.40±1.32)分,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组工作投入量表(utrecht work engagement scale,UWES)评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组职业获益感评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组护理水平评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组核心胜任力评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论激励化管理对护理人员工作质量提高具有积极影响,可减轻护理人员职业倦怠感,提升工作投入状况、职业获益感及护理水平。

安徽省护士知觉压力的潜在剖面分析及影响因素

目的:识别安徽省护士知觉压力的潜在剖面并探讨其影响因素。方法:从安徽省护理学会平台共抽取安徽省33330名护士进行问卷调查,评估护士的压力感知、职业认同感和心理资本。结果:发现安徽省护士知觉压力有4个类别:高要求低压力组(34%,11401人),稳定型中压力组(48%,16179人),低紧张高失控组(8%,2582人)和高紧张低失控组(10%,3168人)。性别、文化程度、职称、月收入、工作年限、子女数、职业认同感和心理资本是护士知觉压力潜在剖面的影响因素。结论:安徽省护士知觉压力有高要求低压力组、稳定型中压力组、低紧张高失控组和高紧张低失控组4个潜在类别,识别潜在类别有助于评估护士感知压力增加的风险,根据不同类型的护士知觉压力感知特点开展合适的心理健康教育,以降低护士的压力水平。

护士职业妥协现状及影响因素分析

目的 探索护士职业妥协现状及影响因素,为采取降低护士职业妥协的干预措施提供参考。方法 采用便利抽样法,选取江苏省5所医院786名护士作为调查对象,采用一般资料调查表、职业妥协量表、精神型领导量表、护士职业认同感评定量表和资质过剩感量表进行调查。结果 护士职业妥协得分为(40.15±6.04)分;职业妥协与精神型领导、职业认同呈负相关,与资质过剩感呈正相关(均P<0.05);线性回归分析结果显示,年龄、学历、月收入、精神型领导、职业认同及资质过剩感是护士职业妥协的主要影响因素,共解释职业妥协变异的50.4%。结论 护士职业妥协处于较高水平,影响因素较多。护理管理者应采取多种有效措施帮助护士降低职业妥协水平,进一步促进护理队伍稳定和发展。

知觉压力在急诊护士职业认同与创新行为间的中介效应

目的 探讨知觉压力在急诊护士职业认同与创新行为间的中介效应。方法 采用一般资料问卷、护士职业认同量表、知觉压力量表、护士创新行为量表对北京市、沈阳市、上海市3所三级甲等综合医院的202名急诊护士进行问卷调查。结果 急诊护士职业认同、知觉压力和创新行为得分分别为(81.75±15.99)分、(38.83±6.90)分和(33.39±9.18)分。急诊护士职业认同与知觉压力呈负相关(r=-0.485,P<0.01),与创新行为呈正相关(r=0.537,P<0.01);知觉压力与创新行为呈负相关(r=-0.319,P<0.01)。知觉压力在急诊护士职业认同与创新行为间发挥中介效应,占总效应的30.61%。结论 急诊护士职业认同处于中等水平,知觉压力较大,创新行为处于中等偏高水平,知觉压力在职业认同与创新行为间发挥中介效应。建议护理管理者采取降低知觉压力的相关干预,提高护士职业认同,进而激发护士创新行为。

老年冠心病患者冠状动脉搭桥术后恐动症水平变化轨迹及核心影响因素决策树分析

目的了解老年冠心病患者冠状动脉搭桥术后1周至3个月恐动症变化轨迹,分析不同恐动症变化轨迹亚型的影响因素。方法选择164例行冠状动脉搭桥手术治疗的老年冠心病患者为研究对象,采用心脏恐动症量表分别于患者术后1周、术后2周、术后1个月、术后3个月进行恐动症水平调查,使用潜变量增长混合模型识别老年冠心病患者冠状动脉搭桥术后恐动症轨迹亚型,应用决策树模型分析影响恐动症变化轨迹亚型的核心影响因素。结果老年冠心病患者术后不同时段恐动症得分水平呈回升降低趋势。通过模型拟合识别出两条恐动症变化轨迹。决策树模型显示,预测变量重要性依次为年龄、运动益处认知、性别、高血压、自我感受负担、术后疼痛、术后并发症,其中年龄是最为重要的预测因素。结论老年冠心病患者术后分为持续下降和回升下降两条恐动症变化轨迹,年龄是其核心影响。应根据上述因素辨别术后可能进展为恐动症回升下降人群,并构建以提高运动益处认知和自我感受负担水平为侧重点的干预方案,以降低其恐动症水平。

实习后期护生转型冲击现状及其影响因素

目的:探讨实习后期护生转型冲击的水平及其影响因素。方法:采用护理本科实习生转型冲击评价量表、中文版情绪智力量表、护士职业获益感问卷对某市三级甲等医院335名实习后期护生进行调查。结果:实习后期护生转型冲击总分为(46.01±10.62)分,转型冲击及各维度与情绪智力、职业获益感呈负相关(P<0.05)。多因素分析结果显示,职业获益感、情绪智力、独生子女、护理专业选择形式、居住地为实习后期护生转型冲击的影响因素,能解释转型冲击总变异的31.4%(F=31.526,P<0.01)。结论:实习后期护生转型冲击处于中等偏上水平,护生的居住地、独生子女、护理专业选择形式、情绪智力、职业获益感是转型冲击的影响因素。

精神科一线临床护士职业获益感与职业价值观和知觉压力的相关性

目的调查了解精神科一线临床护士的职业获益感现状,并分析其与护士职业价值观、知觉压力的相关性,为稳定精神科护理人才队伍提供参考。方法采用一般资料调查表、护士职业获益感问卷、护士职业价值观调查表、知觉压力量表,对160名精神科一线临床护士进行调查。结果160例精神科护士职业获益感总分为(120.64±15.56)分,职业价值观总分为(87.85±10.84)分,知觉压力总分为(23.74±8.18)分;不同职称、聘任方式、夜班频数、是否参与临床带教、是否参与科研项目的精神科护士间,职业获益感总分差异有统计学意义(P<0.05)。Pearson相关分析结果显示,精神科护士职业获益感总分与职业价值观总分呈正相关(r=0.858,P<0.05),与知觉压力总分呈负相关(r=-0.719,P<0.05);多元逐步回归分析结果显示,职称、参与临床带教、参与科研项目、职业价值观对精神科护士职业获益感有正向预测作用,而知觉压力对其有负向预测作用,均P<0.05。结论精神科一线临床护士职业获益感处于中等水平,且与其职业价值观、知觉压力、职称、是否参与临床带教、科研项目有关,建议医院管理者针对相关因素采取措施以提高精神科一线护士的职业获益感。

临床护士的专业生活品质现状及其影响因素

目的 调查临床护士的专业生活品质现状并分析影响因素,为保障护士身心健康提供建议。方法选取2022年7—8月吉林省延吉市2所三级甲等综合性医院符合纳入条件的424名临床护士进行问卷调查。调查工具有一般资料调查表、专业生活品质量表、中文版知觉压力量表及护理工作环境量表。结果 临床护士专业生活品质,慈心满意处于中低水平者348名(82.07%),工作倦怠与二次创伤处于中高水平者分别占341名(80.42%)、331名(78.07%)。慈心满意的影响因素包括文化水平、平均月收入、知觉压力、护理工作环境,共解释总变异的57.1%;工作倦怠的影响因素为护龄、月夜班次数、职称、知觉压力、护理工作环境,共解释总变异的30.1%;二次创伤的影响因素为职称、知觉压力、护理工作环境,共解释总变异的28.9%。结论 多数护士的慈心满意程度处于中低水平,工作倦怠及二次创伤水平处于中高水平而亟待改善。建议护理管理者采取人性化管理,改善工作环境,降低工作压力,提高低文化水平、低职称、低收入、高月夜班次数护士的专业生活品质,保障其身心健康和护理服务质量。

基于CiteSpace的国内外护士职业获益感研究的可视化分析

目的:分析国内外护士职业获益感领域的相关研究,探讨该领域的研究现状、研究热点及研究趋势。方法:计算机检索中文数据库中国知网(CNKI)和英文数据库Web of Science核心合集,检索时限为自建库以来至2022年10月19日,采用CiteSpace软件对国内外护士职业获益感相关研究进行可视化分析。结果:最终共纳入国内外护士职业获益感相关文献384篇,其中中文文献296篇(77.1%),英文文献88篇(22.9%)。发文量总体呈上升趋势,纳入文献表明,国外研究起步较早。其中中文主题词最高频出现词为“护士”,英文主题词最高频出现词为“burnout”和“impact”。中文聚类分为8类热点,英文文献聚类分为9类热点。结论:护士职业获益感在国内外研究中都受到重视,研究热点相对集中。未来探寻提升护士职业获益感的优化方案,并进行多中心验证,为今后政策和相关制度的制定提供有效参考。

不同等级医院护士职业获益感差异分析

目的:对不同等级医院护士职业获益感差异进行分析,探讨影响其职业获益感的因素。方法:采取方便抽样法,选取2022年10月—2023年2月福建省福州市4所二级及以下医院的195名护士、1所三级甲等医院的228名护士为研究对象,使用一般资料调查表、职业获益感量表对其进行调查。结果:二级及以下医院护士职业获益感总分为(125.26±21.27)分,三级甲等医院护士职业获益感总分为(126.88±21.26)分。聘用方式和婚姻状况是二级及以下医院护士职业获益感的影响因素,而工作年限、年龄为三级甲等医院护士职业获益感的影响因素。结论:不同等级医院护士职业获益感总分相近,属于中等偏上水平,但影响因素存在较大差异,护理管理者应根据医院实际情况制订提高护士职业获益感的措施。

县域医院护士共情疲劳与职业获益感的关系研究

目的描述县域医院护士共情疲劳的现状,探索与职业获益感及其他因素关系。方法采用便利抽样法选择2022年9—10月福建省泉州市南安市2所二级甲等综合医院112名护士,使用护士职业获益感问卷、共情疲劳问卷调查其职业获益感、共情疲劳情况。结果县域医院护士职业获益感总分为(132.29±16.29)分,重度共情疲劳占64.3%。县域医院护士共情疲劳主要受护龄、学历、亲友认同、正向职业认知等因素影响。结论县域医院护士共情疲劳问题突出,存在较高比例的重度共情疲劳,但职业获益感处于中等偏上水平。护理管理者应积极采取措施缓解护士共情疲劳情况,尤其是针对共情满意、职业倦怠、继发性创伤应激表现不佳的护士。

康复专科护士心理资本在临床领导力与职业获益感间的中介作用

目的:探讨康复专科护士心理资本在临床领导力与职业获益感之间的中介作用,为护理管理者采取针对性措施提高康复专科护士职业获益感提供参考。方法:采用便利抽样法,选取2023年1月—3月山东省三级甲等医院的262名康复专科护士,使用一般资料调查表、护士临床领导力量表、护士心理资本量表、护士职业获益感量表对其进行调查,运用AMOS 23.0软件分析康复专科护士心理资本在临床领导力与职业获益感之间的中介效应。结果:康复专科护士临床领导力得分为(67.12±8.66)分,心理资本得分为(98.65±15.91)分,职业获益感得分为(145.78±18.91)分。康复专科护士临床领导力与职业获益感呈正相关(r=0.795,P<0.01),与心理资本呈正相关(r=0.681,P<0.01),心理资本与职业获益感呈正相关(r=0.663,P<0.01)。康复专科护士心理资本在临床领导力与职业获益感间的中介效应占总效应的24.10%。结论:康复专科护士心理资本在临床领导力与职业获益感间起部分中介作用。护理管理者应提高康复专科护士领导力水平,增强心理资本的培养和发展,进而提高康复专科护士的职业获益感。

实习护生自我效能感在人文关怀能力与职业获益感间的中介效应

目的:探讨实习护生自我效能感在人文关怀能力与职业获益感间的中介效应。方法:便利抽取2022年10月1日—12月1日广西壮族自治区南宁市某三级甲等综合医院的300名实习护生为研究对象。采用一般资料调查问卷、关怀能力量表、一般自我效能感量表和护士职业获益感量表对实习护生进行调查并进行相关分析及中介效应分析。结果:实习护生人文关怀能力、自我效能感、职业获益感总分分别为(180.30±17.42)分、(30.37±4.66)分、(127.76±15.47)分;人文关怀能力、自我效能感与职业获益感总分均呈正相关(r值分别为0.585,0.476,均P<0.01);自我效能感在实习护生人文关怀能力与职业获益感间存在部分中介作用,占总效应的20.19%。结论:实习护生人文关怀能力、自我效能感和职业获益感处于中等偏上水平,护理管理者在重视实习护生人文关怀能力培养的同时还应注重自我效能感的培养,进而提高实习护生的职业获益感。

新入职硕士学历护士离职意愿的纵向调查及其影响路径分析

目的了解新入职硕士学历护士入职不同时间离职意愿的现状及其多因素影响路径。方法采用便利抽样法,以我国52所医院新入职的500名硕士学历护士为研究对象,分别于入职3个月、6个月、12个月采用一般资料调查表、护士职场适应度量表、护士工作满意度量表、护士组织支持感量表、护士职业获益感量表、离职意愿量表进行3轮调查。结果464名新入职硕士学历护士完成3轮调查。入职3个月、6个月、12个月硕士学历护士的离职意愿得分分别为(15.10±3.05)、(18.89±3.05)、(16.98±3.08)分。回归分析结果显示,入职不同时间的职场适应度、工作满意度、职业获益感、组织支持感对离职意愿有显著影响(均P<0.05)。组织支持可直接影响离职意愿,职场适应度、职业获益感、护士工作满意度在组织支持与离职意愿间的中介作用占总效应的92.47%。结论新入职硕士学历护士的离职意愿总体处于较高水平,并随时间变化呈先升后降的动态变化趋势,入职6个月最高;组织支持感、职场适应度、职业获益感、工作满意度对新入职硕士学历护士离职意愿存在直接或间接效应。