Human resource allocation for multiple scientific research projects via improved pigeon-inspired optimization algorithm

Aiming at the complex and restrictive characteristics of human resource allocation in multiple scientific university research projects, an improved pigeon-inspired optimization(IPIO) algorithm is proposed wherein loss minimization and the shortest project delay time are considered as optimization goals. Firstly, mathematical modelling of the problem is carried out, and the multi-objective optimization problem is transformed into a single-objective optimization problem by means of a weighted solution. In the second step, the traditional pigeon-inspired optimization(PIO) algorithm is discretized, and an adaptive parameter strategy is adopted to improve the shortcomings of the algorithm itself. Finally, by comparing the simulation results with the original algorithm and the genetic algorithm in the optimization of human resource allocation in multiple projects, the feasibility and superiority of the proposed algorithm in the optimization of human resource allocation in multi-scientific research projects is verified.

科学配置护理人力资源中的问题与对策

目的探讨当前医院护理人力资源配置中存在的主要问题,寻求合理的对策,以保证护理服务的质量,提高医院的综合竞争实力。方法采用回顾性调查的方法,分析近5年来医院护理人力资源的配置状况。结果目前医院护理人力资源相对缺乏;护理梯队结构不够合理,骨干队伍学历偏低;护理人力资源缺乏与浪费现象并存;重使用,轻培养,护理人力资源的工作效率低下。结论护理人力资源是医院卫生技术力量中的重要组成部分,是医院生存与发展的必要条件。护理人力资源的科学配置,是护理质量与服务的基本保证,是医院合理投入护理人力成本的科学依据。

上海市社区家庭病床护理人力资源配置影响因素的质性研究

目的探讨上海市社区家庭病床护理人力资源配置的影响因素,为家庭病床护理管理工作提供参考。方法采用目的抽样及配额抽样法选择17名家庭病床相关人员进行深度访谈,并用现象学方法分析资料。结果提炼出影响上海市社区家庭病床护理人员配置的因素包括以下4个方面:政府部门的相关政策、医学院校对护理人才的培养、家庭病床护士对自身的要求、家庭病床患者特点。结论为提高对家庭病床患者的服务质量,在政府部门制定相关政策、合理配置护理人力资源的基础上,医学院校还应制定社区家庭护理人才培养体系,努力提高社区家庭病床护理人员的专业水平。

中国省域高校人文社会科学研究效率评价——基于Bootstrap-DEA分析

本研究立足于分析2009-2016年中国高校人文社会科学研究的效率问题,其成果对于推进国家"双一流"建设,繁荣中国人文社会科学研究,乃至提升国际学术话语地位具有重要意义。研究主要采用Bootstrap-DEA方法,运用maxDEA和SPSS16.0进行数据处理,统计数据来源于中国高校人文社会科学信息网和国家统计局网站。研究发现,中国高校人文社会科学研究的整体技术效率处于中等偏上水平,且受到纯技术效率的影响较大,即科研管理对科研效率的影响较大。据此推断,科研资源配置能力和科研资源使用效率等内部因素是决定科研效率的主要因素。此外,研究发现地方经济发展水平与科研效率之间的相关性不显著。对比分析发现,各省市自治区直辖市之间及四大区域之间科研效率均存在明显差异。基于对研究结果的分析,笔者提出三点建议:制定区别于自然科学的人文社会科学研究管理制度;加大高校科研资源配置的自主权;优化人文社会科学研究评价标准和激励制度。

新医改背景下72所综合性医院输液室护理人力资源配置的研究与分析

[目的]探讨国内综合性医院输液室护理人力资源配置情况,为合理、科学地配置护理人员,最大限度地发挥科学生产力提供依据。[方法]使用电子问卷调查法,采用目的抽样法选取全国72所综合性医院进行调查。[结果]共邀请80所医院,回收有效问卷72份,问卷有效率为90%。72所医院中大部分医院设置成人和儿童输液区,占地面积为(300.25±295.38)m 2;护理人员岗位每班为1人或2人;调查对象中每日最高输例次为117~723例次,最低输液例次为30~600例次;实施输液控制措施后,日最高输液例次和平均输液例次均得到减少,差异有统计学意义(P<0.05)。研究单位中不良事件发生的主要原因为操作中未严格执行三查七对。[结论]综合性医院输液室护理人力资源配置不足,控制输液措施实施后,国内输液室输液例次有所减少,但缺少输液专业化护理人才,继续教育管理有待进一步加强。

新建本科院校科研人力资源的优化配置

专科院校升格为本科院校后,科研工作在学校占据着越来越重要的地位。通过分析新建本科院校科研人力资源配置存在的问题,提出了优化科研人力资源配置的措施。

水产科研单位人力资源管理研究

近年来,人才素质在水产行业范围内学科调整和联合的基础上提出新的要求,有条件的高校和科研单位利用各式各样的手段吸引人才,而水产科研综合竞争力的增强将侧重于科技创新能力的提升以及人才资源的开发。在阐述水产科研单位人力资源现状的基础上,详细分析人力资源配置现存的问题,并提出相应的解决对策,旨在为后来的相关研究者提供一定的理论依据。

护理人力资源储备与动态调配管理的研究

目的探讨护理人力资源储备与动态调配管理的研究。方法选取2016年5月—2017年5月我院68名初级责任护士,对其实施护理人力资源储备与动态调配管理,对比实施管理前后护士的管理评分。结果管理后护士的管理评分优于管理前(P<0.05)。结论临床治疗中,实际在岗的护理人员相对不充裕,以实际情况出发加强护理人力资源储备与动态调配管理提高护理人员使用效率,保证护理满意度,另外通过管理护理人员综合评分及护理质量得到有效保证。

基于文献计量学的疾病诊断相关分组在护理领域的研究热点分析

目的 总结疾病诊断相关分组在护理领域的研究现状和焦点,为护理管理者在该领域的探索提供参考。方法 检索中国知网、万方数据知识服务平台、维普网、中国生物医学文献服务系统中疾病诊断相关分组与护理关联的相关文献,时间自建库至2024年4月1日。采用文献计量分析法对纳入文献的发表年份、发表期刊、研究机构、基金、研究内容等特征进行分析。结果 共纳入论文61篇,其中2023年最多,达20篇。文献发表数量从2019年开始增长,发文量较多的城市有北京、乌鲁木齐等。文献研究热点主要聚焦在疾病诊断相关分组对护理绩效分配、对护理工作量测算、对护理人力资源配置、对护理质量及护理成本的影响。结论 疾病诊断相关分组在护理领域重视程度不断提升,对护理工作的影响体现在多个方面,要综合把握其对每一领域的双面影响,深度分析机遇与挑战,合理匹配护理管理改革。

运用线性规划和指派模型优化急诊科护理人力资源配置的研究

目的：探讨线性规划和指派模型在护理排班中的应用,优化护理人力配置、达到护士分层使用。方法2014年度运用线性规划数学原理计算每日上班的最少人数,再根据每名护士操作时长进行最优化指派工作。与2013年的护理工作量、人员配置数量、技能考核成绩、护士工作负荷的自我评定、护理质量质控结果对比进行回顾分析。结果急诊量和“120”车次年度间按月比较差异有统计学意义（P〈0.05）,在岗护士总人数年度间比较差异无统计学意义（P〉0.05）,而工时数、加班时间和接受培训时间比较差异有统计学意义（P〈0.05）,护理技能考核有统计学意义（P〈0.05）,9项护理质控指标均达到我院护理部要求。结论运用线性规划和指派模型法可优化急诊护理人力资源配置。

北京市三级甲等医院急诊科护士配置现状的横断面研究

目的调查北京市三级甲等医院急诊科护士配置现状，为人力资源优化配置提供参考依据。方法采用分层抽样法，选取19家北京市三级甲等医院为受试单位，对急诊科设置、急诊护士基线数据、急诊护士配置状况、离职护士和原因等内容进行横断面调查。结果年急诊量〉10万人次的医院占84．21％，实际急诊科护士数与医院总床位数之比为（3．97-10．40）：100，急诊科各区域床护比依次为：ICU区（0．6±0．3）：1、抢救区（0．7±0．3）：1、留观区（1．9±0．7）：1、输液区（15．7±14．6）：1和分诊区（49．0±21．0）：1：急诊科护士人员构成中男护士占总护士数的7．50％，35岁以下护士占总护士数的79．30％，临床工作年限3年以下占26．12％、各层级职称护士比例，初级职称、中级职称、高级职称比例为1：0．15：0．01；护士离职危险因素包括工作负荷、人身威胁，保护因素包括福利待遇、职业归属感（P〈0.05）。结论急诊量的超负荷是导致护理人力资源不足、床护比超标的主要原因；当前急诊护士配置存在的主要问题是男护士比例缺乏、护理队伍普遍年轻、资质有待提高；造成急诊护士离职的主要原因是工作负荷重、人身安全受到威胁，福利待遇低和缺乏职业归属感。