绩效考核管理结合奖金二次分配在消化内科护理管理中的应用价值分析

目的研究消化内科工作中应用绩效考核管理结合奖金二次分配的效果。方法选取2022年6月—2023年6月安陆市普爱医院消化内科护士20名作为研究对象。2022年6—12月开展常规护理管理,为对照组;2023年1—6月加用绩效考核管理结合奖金二次分配,为观察组。对比两组管理效果。结果观察组护理质量的技术水平评分为(18.36±1.25)分、责任心评分为(18.64±1.27)分、护患沟通评分为(18.79±1.23)分、基础护理评分为(18.87±1.34)分,均高于对照组,差异有统计学意义(t=2.565、3.569、3.980、3.485,P均<0.05)。观察组的管理模式满意度均优于对照组,差异有统计学意义(P均<0.05)。结论在消化内科护理管理工作中应用绩效考核管理结合奖金二次分配,可提高护理人员对管理模式的满意度,提升整体的护理质量。

中学教职工绩效奖金核算与发放的财务管理策略探究

随着中学教育事业的蓬勃发展,教职工绩效奖金的核算与发放逐渐成为学校管理中的重要环节。这一环节既关乎教职工的切身利益,又直接影响学校的教学质量以及整体运营效率。因此,对财务管理在绩效奖金核算与发放中的细节把控显得尤为重要。通过严格规范的操作流程、精确的核算方法、及时的发放机制,能够确保绩效奖金的公平性,进一步激发教职工的工作热情。

成本核算与绩效评价相结合:医院奖金分配方案的探讨

指出了目前医院奖金分配方案思路不清晰的问题,提出了医院奖金分配方案应当关注的几个重要指标:奖金贡献率、奖金换手率、奖金占利润的比例。在此基础上结合实际工作经验提出了医院制定奖金分配方案的基本思路,为我国医院收入分配制度改革提供了科学参考。

护士奖金分配改革的做法与体会

为了充分调动护理人员工作积极性,体现多劳多得、奖勤罚懒、拉开分配档次的原则,将奖金分配制度改革引入科室护理管理中,建立以护理人员的奖金与工作数量、工作质量、职称系数、团结协作等指标综合考核相挂钩的奖金分配制度,从而调动各级护理人员的积极性和创造性,创造更大的社会效益和经济效益。

某公立医院临床科室奖金影响因素及对策研究

2009年9月2日,国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。事业单位实施绩效工资分三步展开,其中公立医院等事业单位从2010年1月1日起实施绩效工资。这就要求公立医院实施科学的绩效考核,进行合理的奖金分配,真正起到提高员工工作积极性的作用。

基于委托代理理论的众包奖金模式研究

基于委托代理理论,以单人中标悬赏模式为例,分析了固定奖金在众包中适用的原因;在线性委托代理模型中加入参与者技能水平、任务难易程度以及精神激励等变量,探讨了绩效奖金中参与者努力程度和发包方激励系数的影响因素.结果表明:参与者技能水平、竞争性的环境、个人兴趣、激励系数正向影响参与者的努力水平,而成本系数和任务的难易程度负向影响参与者的努力水平;参与者技能水平正向影响激励系数,而竞争性的环境、个人兴趣、风险规避度、任务的难易程度、成本系数负向影响激励系数.

平衡记分卡在急诊护士奖金分配管理中的应用

目的借鉴平衡记分卡综合评价思路,调整急诊科护士奖金二级分配方法。方法根据平衡记分卡财务、顾客、内部业务、学习与成长4个维度,结合急诊护理工作特点,从顾客满意、质量考核、个人学习与成长、财务管理指标4个方面考评护士的工作业绩,以此计算护士的绩效工资。结果调整奖金分配方案以后,病人满意度较实施前提高,护士绩效考核缺陷人数有所下降(均P<0.05),促进了护士的个人学习与成长。结论以平衡记分卡为基础,以多维评估结果为依据调整急诊护士奖金分配原则,体现了按劳分配原则,充分调动了护士积极性,是科学合理并值得推广的方法。

基于非对称成本的设计竞赛博弈模型及奖金设置

论文从项目业主的角度出发,利用博弈论和信息经济学理论和方法,在竞赛参与人成本不对称条件下,建立了一个项目业主和多个设计竞赛参与人组成的设计竞赛博弈模型;并在竞赛参与人成本函数分别为线性函数、凹函数和凸函数的条件下,研究对项目业主最优的竞赛奖金设置,研究表明:对于项目业主最优的奖金设置是单项奖金的方式。

绩效考评与奖金同酬制对编外聘用护士综合素质影响的研究

目的:在岗位绩效考评的基础上,对不同编制临床护士实行奖金同酬制管理,以研究其对编外聘用护士综合素质的影响。方法:通过制定绩效考评方案,实行岗位量化积分考核,采用问卷调查,了解编外聘用护士的职业发展指标。结果:编外聘用护士的职业发展目标、月收入满意率、护理质量、基本理论与专业技能指标均显著提高(P<0.05),随月收入增多满意率增加,其职业发展目标、职业满意率亦增加,离职意愿比例下降(P<0.05)。结论:基于岗位绩效考评的奖金同酬制管理,使编外聘用护士队伍更加稳定,工作积极性有了显著提高、潜能得到充分发挥,提升了编外聘用护士的综合素质,提高了护理质量和整体服务水平。

绩效考核在奖金分配管理中的应用

目的探讨绩效考核在奖金分配管理中的应用方法和效果。方法实施科主任→区主任→医生、护长→护士奖金层级分配模式,根据绩效考核结果进行奖金分配。结果按绩效考核分配奖金方案实施1年后护士不良行为明显减少;病人满意度从实施前(94.5±4.5)%提高到(98.5±4.5)%;护理质量从实施前(92.0±2.1)分提高到(98.5±1.5)分,实施前后比较,差异具有统计学意义(均P<0.01)。结论按绩效考核分配奖金体现多劳多得,按劳分配,优劳优酬的原则。科学有效地评价护士绩效,有利于提升护理工作质量,提高管理效率,是一种行之有效的管理方法。

以工作量为基础的医院奖金分配改革初探

回顾近几年来医院奖金分配方案存在的弊端,通过对存在问题的分析和研究,提出了以工作量为基础的医院奖金分配改革办法,为进一步完善奖金分配制度改革提供参考。

论基于平衡计分卡原理下公立医院的奖金考评体系

黑龙江省某公立医院结合医院的实际情况设立了基于平衡计分卡原理下的奖金考评体系。根据对该医院的实证性研究,总结了医院实施平衡计分卡绩效管理后的阶段性成果:首先介绍了平衡计分卡的基本内容,然后通过德尔斐法对医院平衡计分卡体系中的指标进行了设定,并利用了统计学中的层次分析法确定了选定指标的权重,又将秩和比法应用于医院各临床科室进行了秩次排序,最后将其应用于医院的奖金考评体系中。在一年多的实践中有效地控制了医院临床科室的医疗成本,减少了患者的医药费用,增加了患者对医院的满意度,提升了各临床科室的创新能力。

医院奖金分配方案及其相关影响因素分析

考察了上海地区15所医院的奖金分配方案;通过专家调查方法,试图找出医院奖金分配方案的主要影响因素和建立综合评价体系:运用模糊数学原理,对8种常见的奖金分配方案进行了综合评价;对医院奖金分配原则进行了阐述,提出了具体建议。

护士绩效考核与奖金分配初探

探索护理绩效考核、奖金分配的护理管理模式,提高护理管理效应。通过护士绩效考核与奖金分配,形成了良好的管理导向,规范了护理管理,提高了护理服务质量、工作效率和患者的满意率,建立了有效的激励机制,充分地调动了护士的工作积极性。

绩效激励机制在手术室奖金二次分配中的应用

目的探讨绩效激励机制在手术室奖金二次分配中的应用与效果。方法将绩效激励计分按照护理岗位所承担的责任、风险、劳动强度、技术含量等因素进行量化管理,设定职称系数,根据手术收费、手术时间、护理配合方式、劳动强度、带教授课等计分进行综合评价。结果提高了患者满意度、医生满意度及护士的满意度,差异均具有统计学意义(P<0.01)。结论绩效激励机制的实施可以提升护理工作满意度,激发手术室护士的积极性。

护士夜班奖金激励作用调查分析

目的了解护士对现行夜班奖金制的态度,为改进激励机制、提高护士工作满意度提供参考。方法对44名轮值夜班护士采用自行设计的夜班护士奖金激励满意度调查表进行调查。结果6个项目中根据满意度高低排前3位的依次为得到客观公平的报酬、能满足自身对薪酬的期望值及能体现自身的价值;夜班奖金为40元/班次时护士均选择≤8次/月,夜班奖金为120元/班次时11名(25.00%)选择≥10次/月;夜班奖金为120元/班次时婚姻状态对夜班频数无显著性影响(P>0.05)。结论现行夜班奖金制不足以激励护士选择多上夜班,护士更看重的是合理的夜班频数。护理管理者应适度安排护士的夜班频次,注重物质奖励与精神奖励相结合,以激励护士的工作积极性。

护理绩效奖金核算改革初探

目的探讨护理人员绩效奖金的核算方法及效果。方法以护理工作内容与护理时数为评估系统,对临床护理的护理绩效奖金进行改革。病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数×3+出院人数×3)×护理时数-基本工资-可控成本×0.5-折旧×0.1。以胸外科、血液科为例,比较改革前后奖金增幅情况。结果改革后胸外科护理人员个人奖金增加32.1%,血液科增加26.1%。结论改革后各护理单元人均奖金有不同程序的增幅。护理人员绩效改革体现了各护理单元的劳动强度、技术水平、服务意识,实现按岗位、按质量标准、技术水平分配,有利于激发护理人员的工作积极性和主动性。

基于数据分析的医生绩效奖金分配方案

目的:结合医生可量化的工作量和业务工作价值两大核心维度赋予权重分析,从而设计可量化的绩效奖金分配方案,有效激励医生和调动医生的积极性。方法:在门诊、会诊和手术的3个方面,以工作量、工作强度和工作价值贡献的多个维度衡量工作绩效,利用大数据BI工具开发绩效奖金分配模型,并对绩效奖金模型权重系数进行校正优化,得出最优模型。该绩效方案是一套可量化、可追溯的绩效管理方案,在总奖金池金额不变的情况下精准分配奖金,提升医生的工作积极性。结果:基于医生工作量的大数据绩效分析方案在没有改变医院以往总奖金金额的情况下,体现了绩效的公正性、有效性,给医院提供了一个合理和更加有效激励医生的绩效奖金管理方案。同时,医院基本实现了绩效考核无纸化和精细化。结论:建立一套以工作量及工作价值为衡量标准的医生绩效管理体系,通过大数据实现绩效数据的自动采集与核算的绩效管理方案可有效激励医生的能动性,并实现绩效管理精细化,从而有效提升医院的绩效管理水平。

高校教师工资奖金发放方式的个人所得税筹划

随着我国社会经济的发展,高校教师的收入水平在不断提高,高校教师的个人所得税成为国家税务总局监管的重点,无形中给教师个人带来了负担。目前高校教师的工资奖金主要是由基本收入、上岗酬金和超工作量酬金等组成。文章主要用不完全归纳总结法仅对高校教师的工资、奖金所得采用不同的发放方式进行筹划分析,确定选择最佳的发放方式,旨在合理合法的限度内尽可能降低高校教师的税收负担。