Cultural Integration in M&A Enterprise

This thesis aims at studying the cultural integration of M&A enterprises,mainly involved with the manifesta-tion,process,type,method,risk and countermeasures of cultural integration in M&A enterprises.It intends to provide a complete set of management and operation sys-tem on cultural integration for M&A enterprises.Keywords:cultural integration,M&A(merger and acquisi-tion).

互联网企业海外并购财务风险大数据预警研究——基于Stacking集成学习

数智化时代中国互联网企业海外并购强势崛起但风险巨大,机器学习与非财务信息可为此类风险预警提供新思路。在已有研究基础上,选取2013—2020年45家中国互联网上市公司56起海外并购事件的大数据,构建Stacking集成学习模型进行大数据财务风险预警因子挖掘。结果表明,Stacking集成学习模型相比其他机器学习模型的大数据预警效果更好;运营能力等传统型财务指标依然是互联网企业海外并购财务风险大数据预警的首选指标,但股吧评论等创新型非财务指标也具有重要预警价值。研究结论提供了Stacking机器学习与利益相关者大数据信息有助于预警互联网企业海外并购财务风险的经验证据,为互联网企业、投资者、监管者等进行海外并购财务风险管控决策提供了重要参考。

社会网络视角下并购企业文化整合分析

新经济时代下,我国跨国并购企业数量不断增加,并购规模也越来越大,加强文化整合及资源共享,是达到跨国并购协同效应的关键。研究发现,中国企业跨国并购过程中面临着文化整合挑战。基于此,本文分析了跨国并购企业文化差异表现及并购企业文化冲突表现,探讨了并购企业员工社会网络模型构建及文化整合模型构建相关内容。

社会网络视角下的中国企业跨国并购文化整合

21世纪以来,中国企业跨国并购数量和规模不断增长,文化整合成为中国企业实现跨国并购协同效应的基本对策。但由于中国企业跨国并购过程中面临逆势文化整合环境,西方学者提出的跨国并购文化整合理论应用到中国企业跨国并购时存在适配性问题。因此,本文基于共现分析和社会网络分析,系统、全面地梳理了中国学者针对中国企业跨国并购文化整合进行的研究。并提出了中国企业跨国并购文化整合模型,对于中国企业更好的"走出去"提供理论支撑和现实指导。

并购企业的文化冲突与整合管理

企业文化的整合管理是保证企业并购顺利实施的重要因素之一 ,并购企业文化冲突的表现与原因是多种多样的。并购企业文化冲突的规避对并购的成败至关重要。同时 ,并购后的企业采取有力的文化整合管理措施 。

中国企业跨国并购的文化整合路径——以联想并购IBM PC为例

以联想并购IBM PC为案例,对联想的跨国并购文化整合过程进行分析,建立了中国企业跨国并购文化整合的四阶段模型,并分析了中西方企业跨国并购文化整合的路径和影响因素的差异。

中国企业跨国并购中的文化冲突与整合研究

中国企业跨国并购文化冲突有各种表现。民族文化差异、社会制度文化差异、经营思想和经营方式差异是产生文化冲突的主要原因。文化冲突会给中国海外并购企业带来整合困难、人才流失和效益低下等问题。塑造目标企业发展愿景、协调不同文化背景员工的行为、激励员工与企业共同发展和创造有利于企业持续发展的文化环境是化解文化冲突的重要途径。

跨国并购中文化整合的流程设计与模式选择

企业在跨国并购活动中,面临着民族文化与企业文化双重差异的影响和挑战。能否做好文化的整合与创新,直接关系到跨国并购的成败。本文试就文化整合与跨国并购的关系、文化整合的流程设计、模式选择等问题进行探讨,以期对我国企业的跨国并购实践有所启示。

跨国并购中文化整合模式风险的识别与测度

构建跨国并购文化整合模式的风险灰色关联测度模型,对各种文化整合模式风险大小的可能性做出判断,得出最优的文化整合模式,并通过实例说明测度模型可行。

并购企业文化整合研究

企业并购的成功与否并不在于并购本身,而在于并购后的整合,企业文化的整合是保证企业并购顺利实施的最重要因素。分析并购企业文化冲突的表现与原因,得出并购企业文化的整合具有明显的路径依赖型,并提出文化整合的具体路径。

我国国际工程承包企业并购后的人力资源和文化整合

企业并购对企业竞争力的提升有显著的作用,我国国际工程承包中企业并购逐渐兴起。企业并购后的人力资源和文化整合是影响企业并购能否成功的关键因素,文章分析了我国国际工程承包企业并购后的人力资源整合和文化整合的内容,并对并购后如何实施人力资源整合和文化整合提出了建议。

外资在我国并购后的文化冲突与整合问题探析

文化差异是跨国并购活动失败的主要原因 ,而实施文化整合是保证跨国并购成功最主要的关键。跨国公司在华并购成功以后 ,有必要进行有效的文化整合 ,这是跨国公司在华并购成功以后减少文化冲突 ,从而达到预期目标必不可少的一个环节。

中国企业跨国并购文化整合模式多案例研究

本文运用案例研究方法,通过联想和明基跨国并购正反案例的对比分析初步验证了文献[7]中构建的三维动态理论模型,并运用该理论模型对吉利并购沃尔沃的跨国并购文化整合模式的选择提出了具体的指导建议,希望能够为中国企业跨国并购文化整合活动提供有益的参考和借鉴。

中国企业海外并购的动因、特点及挑战

加入世界贸易组织后,海外并购成为中国企业对外直接投资的新趋势。海外并购的兴起得益于中国企业自身实力的增强、国家资源战略的推行、全球竞争的普及以及政府对外直接投资态度的转变。中国企业的海外并购具有重视长远战略利益、大量借助外部融资和逢低吸纳等特点。中国企业海外并购的趋势方兴未艾,但要面对短期财务压力、适应国际法律规范、跨文化管理、东道国政府的干涉以及全球运作整合等多方面的挑战。

中国企业跨国并购中的文化差异与文化冲突

在全球范围内,企业并购过程中文化冲突不断,我国企业跨国并购的实践也不例外。中国企业文化具有典型的中国传统文化特色,中国企业在跨国并购中面临着明显的中西文化差异与强烈的文化冲突。所以,要深入了解并正视我国企业文化的特点及中西方企业文化的差异与冲突的具体表现,建立融合各方之长的新型企业文化,进行跨文化管理培训来管理我国企业跨国并购中的文化冲突。

企业并购中的文化整合

文化整合是企业并购中最艰难、最重要的环节。要成功实现并购 ,企业必须对两种不同的企业文化进行整合。有效的文化整合 ,可以促进企业管理各层面的改革和完善 ,使并购双方真正形成一个有机整体。

基于伦理视野下企业并购中的人力资源整合框架

并购后人力资源的整合是企业并购成功不可缺少的重要环节。由于存在诸多影响并购成功的HRM因素,以及人力资源管理者在遵守多元化的伦理原则的同时需要承担一些特定的角色,使得在并购前后、在人力资源管理中出现伦理困境。因此,可以从价值、文化两个层面来分解HRM整合的实现框架。HRM价值整合需要综合考虑HRM伦理动因、冲突、风险。HRM文化整合则需要在企业文化冲突的背景下,从员工选拔、培训、绩效、薪酬等方面进行文化整合,并在HRM战略下建立统一的社会责任文化。两个层面的整合都需要进行HRM伦理实践。

企业并购的文化风险因素分析

企业并购是产业发展和企业竞争的结果,是一种有效的资源配置方式。从企业文化的角度来看,并购包含着对并购双方企业文化进行整合的要求。并购企业的文化整合不仅直接影响企业并购的成败,而且可以使并购企业获得保持其持续竞争优势所需的稀缺文化资源。文章系统地分析了并购整合中的文化风险的来源及其影响,除了文化差异直接给企业并购带来文化风险外,还有并购方式、整合方式以及目标企业的公众关系等因素带来的文化风险。

海归董事对企业跨境并购绩效的影响研究

选取2009-2017年完成跨境并购的中国A股上市公司为样本,考察了海归董事对企业跨境并购绩效的影响。研究发现:海归董事显著正向影响企业跨境并购绩效,且这一影响是通过提高企业并购整合能力、研发产出和生产效率的路径实现的。进一步分析表明,相较于海外学习经历,董事的海外工作经历对跨境并购绩效的增量贡献更大;相较于普通职位的海归董事,关键职位(CEO或总经理)的海归董事对跨境并购绩效的促进作用更显著。研究结论为中国企业跨境并购行为的优化、董事会成员选聘及治理效应的发挥等提供了经验证据。

并购企业渗透式文化整合模式浅析

渗透式文化整合模式的整合过程包括学习阶段、沟通阶段和变革阶段,在各个阶段双方的员工表现出不同的心理特征。并购企业应根据员工的心理特征采取不同的措施保障整合工作顺利实施。