基于个体-组织匹配(P-O Fit)的央企中高层管理人员培训体系改进——以神华管理学院培训体系改进的工作实践为例

提升中高层管理人员的能力素质,搭建中高层管理人员培训体系,使其符合组织战略需要以及组织对人才队伍建设的要求,是企业人才培训与培养工作的一项核心议题。神华集团"1245"清洁能源发展战略的提出为培训体系建设提出了新的要求,作为神华集团的中高层管理人员培训基地,神华管理学院从个体-组织匹配(P-O Fit)的视角出发,对原有的培训体系进行了改进,构建了以"领导力学习体系"和"战略专项学习体系"为主轴的、既体现员工个人学习需求,又体现企业战略转型需要的新培训体系,并通过引入多种新教学内容、新教学模式,切实提升了参训者对集团战略的理解,也使神华管理学院的培训工作取得了良好效果。本文通过对神华集团战略转型期中高层管理人员培训体系改进工作的深入剖析,提出了基于个人-组织匹配(P-O Fit)的培训体系建设理念,以期为处于战略转型期的央企中高层管理人员培训体系建设工作提供参考。

激励因素P-O匹配对知识型员工创造力的影响——心理所有权的中介作用

基于575份知识型员工的问卷调查,分析了激励因素个体与组织(P-O)匹配对知识型员工创造力的影响以及心理所有权的中介效应。研究发现:激励因素P-O匹配对知识型员工的创造力有积极影响;激励因素P-O匹配通过心理所有权的部分中介效应影响知识型员工的创造力。

人与组织的绩优集成:从P-O双向匹配到心理距离的影响

在人与组织匹配的研究中,可以使用人与组织集成内力学的数学表达式,在这个表达式中,"心理距离"对"集成内力"的影响非常重要,但以往对"心理距离"影响因素的研究很少涉及"人与组织的匹配度"。事实上,"人与组织的双向匹配"这个因素可以直接影响到"心理距离",从而影响组织的"集成内力"。也就是说,"人与组织的双向匹配"作为自变量,因变量是组织的"集成内力",但"人与组织的双向匹配"不直接对组织的"集成内力"造成影响,这种影响是通过"心理距离"这个中介变量来实现的。因此,如果提高"人与组织的双向匹配",则可以缩短人与组织的"心理距离",提高员工的组织承诺、组织公民行为、组织认同、组织忠诚度,进而提高组织的"集成内力",从而实现人与组织的绩优集成,也就是要发挥人与组织(P-O)的双向匹配、心理距离、组织环境的综合效用。

P-O匹配视角下的高校教师流动行为研究

当前高校教师流动存在流动难、流动不平衡、显性流动与隐性流动并存等不良问题。影响高校教师流动的因素涉及社会、学校和个人等多个层面。P-O匹配理论从人与组织互动的视角为高校教师流动行为提供了分析框架。高校应通过灵活的人事管理制度激励和公平公正的校园文化建设,发挥教师的主体地位,提高P-O匹配,促进高校教师合理流动。

个人—组织匹配在外资医药企业员工离职倾向决定中的调节效应研究

本文采用我国外资医药企业员工样本,运用层级回归方法对员工离职倾向的主要结构化变量和环境变量的解释能力进行了检验,在此基础上提出并检验了个人—组织匹配度对员工离职倾向的解释能力,进而验证了个人—组织匹配度在员工离职倾向决定过程中的调节效应。

薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究

个体薪酬特征的偏好与组织所提供的薪酬特征之间的匹配程度对薪酬满意产生正向影响。分配规则匹配、薪酬水平匹配、薪酬结构匹配等对薪酬满意各维度影响程度较大,薪酬研究应给予个体差异、个人—组织匹配、分选效应以足够的关注。

基于“千金经营法式”案例的员工-组织目标一致性提升路径与绩效研究

基于人-组织匹配理论,从目标一致性角度解析千金药业集团的"千金经营法式"案例。研究结果表明,该"法式"通过"绩效性薪酬""构建团队利益主体""活化员工利益主体"和"模块一致性"4个主要因素提升了员工-组织目标一致性;其核心就是重塑员工利益主体地位、活化员工行为动力机制,对回归企业员工主体、有效激励员工、提高组织绩效有重要理论启示。研究结果还进一步揭示:"千金经营法式"通过员工-组织目标一致性的提升促进员工主动行为,提高员工行为绩效和组织绩效。

个人与组织契合对反生产力工作行为、员工的创造力和公司的财务绩效之影响

研究了个人与组织契合对反生产力工作行为、员工的创造力以及公司的财务绩效的影响,通过文献研究提出了命题并形成了研究框架,其中,个人与组织契合对反生产力工作行为和公司的财务绩效会有积极的影响,但个人与组织契合却可能对员工的创造力产生不利影响,反生产力工作行为对公司的财务绩效有不利影响,但又可能对员工的创造力有积极影响,同时,反生产力工作行为在个人与组织契合对员工的创造力及公司的财务绩效的影响过程中会起到一定的中介作用。

个人—组织价值观匹配对员工行为及工作满意度影响研究

组织文化是影响员工行为的一个重要因素,也是企业提高竞争力的一个很重要的手段,以青岛海景花园大酒店为研究对象,对员工感知的组织文化,个人价值观及个人—组织价值观匹配进行了描述性研究,通过因子分析、价值观匹配的计算描述了企业员工对组织文化的认知,通过分层回归分析阐明感知的组织文化,个人价值观及个人—组织价值观匹配对员工行为和工作满意度的影响,笔者希望能给饭店管理部门一些启发,并提供有价值的参考意见。

个人—组织契合的理论基础:价值论和契合论

个人—组织契合是组织行为学的核心概念,指个人与组织在价值观上的一致性。本文追溯并总结了个人—组织契合的重要理论基础,这些基础的理论能够为更多个人—组织契合的理论构建提供一定的参考。个人—组织契合的基础理论涉及两个方面,有关价值观的理论,以及有关契合的理论,价值观的理论包含价值理论以及价值观与行为关系的若干理论,契合理论是指个人—环境契合理论,价值论和契合论的综合构成了个人—组织契合的理论基础。

基于契合理论的高校岗位设置管理研究

将个人与组织契合理论(P-O契合理论)引入高校的岗位设置管理工作具有重要的现实意义。基于契合理论,从高校角度看,应做好岗位评价、员工职业发展设计、加强岗位培训及进行过程控制;从员工个人角度看,要加强对组织文化的认同感与归属感、做好个人职业生涯规划以及提高自身岗位技能和素养。

个人组织匹配视角下高职院校教师创新行为影响因素研究

高职院校“双高”建设的有效推进离不开教师的创新行为。本研究通过对265名高职院校教师的问卷调查,分别采用多元回归和定性比较分析方法分析P-O匹配对创新行为的影响。研究结果表明,一致性匹配和要求能力匹配对创新行为均有显著正向影响,且自我决定感起到部分中介作用;需求供给匹配对创新行为无显著影响,但通过自我决定感产生间接影响。高职称和高一致性匹配组合可促发创新行为,要求能力匹配是推动创新行为的核心动力,外部激励可转化为内部动机。高职院校应从教师和学校一致性匹配角度制定“双高”建设目标和任务;从要求能力匹配角度合理分解“双高”建设任务;从需求供给匹配角度建立科学合理的“双高”建设绩效管理机制;转变单线管理思维,从组合角度优化创新行为激励方式。

P-O匹配对新入职员工职业适应性的影响:P-G匹配的中介效应

新入职员工职业适应性是员工职业发展的关键,但目前尚没有研究者探索匹配性因素对新入职员工职业适应性的影响。本研究采用配对数据,探索P-O匹配,P-J匹配,P-G匹配对新入职员工职业适应性的影响机制。对419份样本数据进行分析发现,P-O匹配,P-G匹配对新入职员工职业适应性的影响显著,且P-O匹配对新入职员工职业适应性的影响间接通过P-G匹配来实现;P-J匹配对新入职员工职业适应性的影响不显著。因此,对新入职员工来说,多种匹配因素中对其影响最大、最直接的是员工与团队的匹配,员工与组织的匹配对其适应性产生间接影响,员工与工作的匹配对其适应性影响不明显。

多重匹配因素对员工工作投入的影响机制:员工-主管匹配的调节效应

工作投入是员工在工作过程中情绪饱满、积极融入的状态,是连接员工自身特质与个体绩效、组织绩效的纽带,是组织核心竞争力的重要组成部分,但前人很少从匹配的角度来探索其影响因素,本文基于布朗芬布伦纳的生态系统理论,探讨员工与组织的多重匹配因素对其影响机制。通过对686名工作年限2年及以上的员工进行调查发现,员工-组织匹配(P-O)不仅可以直接预测员工的工作投入,还可以通过员工-工作匹配(P-J)、员工-团队匹配(P-G)的间接路径对其产生影响,员工-主管匹配(P-S)在P-O匹配对员工工作投入的影响中起调节作用,但这种调节效应不通过P-G匹配、P-J匹配的中介路径实现,即P-S匹配直接调节P-O匹配对员工工作投入的影响,不是有中介的调节变量。因此对员工来说,多重匹配因素对其工作投入的影响机制比较复杂,影响最大、最复杂的是P-O匹配,起润滑作用的是P-S匹配,高的P-S匹配能缓解低P-O匹配对工作投入的负性影响。

组织职业生涯管理与员工职业成长:基于匹配理论的研究

本文借助人与环境匹配理论、组织支持理论和工作动机理论,阐明了组织职业生涯管理(职业指导、职业支持)通过P-O(人与组织的价值观)匹配和P-J(人与岗位的能力要求)匹配促进员工职业成长的机制。本研究采取三波次时跨一年的问卷调查,收集了364个有效研究样本。实证研究发现:职业指导和职业支持均对P-O匹配和P-J匹配具有显著正向影响;P-O匹配和P-J匹配对职业成长的三个维度(职业目标进展、职业能力发展、组织回报增长)均具有显著正向影响,且在职业生涯管理与职业成长的关系中起显著中介作用;在控制匹配的作用后,职业指导仍对职业目标进展有直接的正向影响,职业支持对职业能力发展、组织回报增长也具有直接的正向影响。

领导-部属交换与员工帮助行为:一项三维交互研究

领导-部属交换对员工帮助行为的作用边界尚未被有效地确认。运用206份两轮时点的配对问卷样本,通过多元线性回归分析检验领导-部属交换对员工帮助行为的影响及其边界机制,包括领导-部属交换与个人-组织匹配感的两维交互对员工帮助行为的作用以及领导-部属交换、个人-组织匹配感和员工职业阶段的三维交互对员工帮助行为的作用。研究结果表明,领导-部属交换对员工帮助行为有显著正向的影响,个人-组织匹配感调节领导-部属交换对员工帮助行为的影响,员工职业阶段调节了个人-组织匹配感对领导-部属交换与员工帮助行为的调节作用,在不同职业阶段个人-组织匹配感对领导-部属交换与员工帮助行为的调节作用不同。