行政事业单位预算绩效管理与评价的结果运用研究

在我国,行政事业单位作为国家政权的重要支柱,其预算绩效管理与评价备受关注。作为一种新型的政府管理手段,预算绩效管理旨在提高公共财政资金的使用效率,强化预算约束,优化资源配置,推动政府职能转变。然而,当前行政事业单位预算绩效管理与评价仍存在诸多不足,研究行政事业单位预算绩效管理与绩效评价的结果运用,对改进政府管理方式、提高公共财政资金使用效益具有重要的现实意义。文章旨在系统剖析行政事业单位预算绩效管理与评价的结果运用现状,深入探讨其中存在的问题及成因,并在此基础上提出针对性的建议。

开放式教学环境下的高校教学过程和教师绩效评价指标体系

随着时代的发展,人们生活节奏的加快,当前的教育环境也随之发生变化。文章针对开放式环境进行研究,探究开放式环境下教学过程的变化,并对开放式环境下教师绩效评价进行分析讨论,提出开放式环境下的教师的绩效评价指标体系。开放式教学告别了传统的教学方式,加强了学生和教师的交流和互动,鼓励学生在学习过程中充分展现自主意识,进一步优化其思维能力和学习质量,有利于我国教育事业的发展。

目标与关键成果法(OKR)在省级农科院专业所业绩目标设置与绩效考核中的运用初探——以江苏省农业科学院为例

农业科研单位的核心在于农业科技创新事业的发展,科学的科研目标设置和绩效考核可以有效助推农业科技创新。文章围绕目标与关键成果法(OKR)的内涵,通过分析江苏省农业科学院(以下简称“江苏省农科院”)专业所三年业绩目标设置与绩效考核的基本情况,剖析三年业绩目标设置和考核的主要矛盾和问题,探讨OKR在专业所业绩目标设置与绩效考核中的运用,以期为进一步加强农业科技创新提供思路。

高校教师绩效与晋升

调查发现,除学位和外语水平等硬性约束条件外,岗位晋升主要与科研成果的数量和应聘者的资历有关,科研成果质量对岗位晋升的影响相对较小,课堂教学工作量与岗位晋升之间呈负相关关系。课堂教学工作主要由副教授和讲师承担,教授承担的课堂教学工作量普遍不足。科研产出则呈现出相反的趋势,教授、副教授和讲师的科研产出逐次降少。科研产出的内部差异也较大,少数教授和副教授产出了大多数的科研成果。

我国高校教师绩效评价结果应用的若干问题

高校教师绩效评价结果的应用是整个教师评价体系的重要组成部分。文章着重分析了我国高校教师绩效评价结果应用的途径、方法、原则。在剖析目前存在问题的基础上提出了若干对策建议。

公共服务动机视角下绩效工资公平感对工作投入的影响

从公共服务动机的视角出发,分析了绩效工资公平感通过公共服务动机对员工工作投入的影响机理,构建了相互关系的概念模型,并以义务教育教师为研究对象进行问卷调查和假设检验;通过实证研究发现:一方面,绩效工资的程序公平对教师的工作投入和公共服务动机均有显著正向影响,而分配公平却无任何作用;另一方面,公共服务动机不仅对教师的工作投入有显著正向影响,而且在绩效工资程序公平与工作投入间承担部分中介效应;指出绩效工资在实施中要加大教师的参与,尽量保证程序的公开透明,使其成为有效的绩效管理工具。

普通高校体育教师绩效考核指标体系的构建

运用绩效考核及现代项目管理中的相关理论和方法,对普通高校体育教师绩效考核指标体系构建进行了探索。将绩效考核分为教学、科研和群体竞赛(运动训练)3个维度,建立包含3个1级指标、9个2级指标、21个3级指标的普通高校体育教师绩效考核指标体系。

应用型本科院校教师绩效评价体系研究

教师绩效评价体系科学、客观与否,直接影响着教育教学质量的提高。文章阐述应用型本科院校教师绩效评价体系存在的问题,提出教师绩效评价体系构建原则,构建应用型本科院校教师绩效评价体系。

高校教师绩效管理两级循环联动模式研究

目前我国学者对于高校教师绩效管理的研究处于起步阶段,高校在进行教师绩效管理时存在"借来"主义,没有针对我国高校特有的组织结构及教师特点,构建有效的绩效管理模式,导致教师绩效管理效率低、组织战略目标无法达成等问题。基于PDCA循环理论构建校-院、院-系两级循环的教师绩效管理模式,实施两级循环的整体联动,能够有效适应我国高校的组织结构及教师工作特点,从而提高高校教师绩效管理效率。

过程导向的高校教师教学绩效评价指标体系设计

教学团队建设对于教学型高校而言具有异乎寻常的意义,是学校提高教学水平,提升办学能力的重要环节。高校有的教师教学评价侧重于对个体教学效果的测评,对于提升教师教学能力,提高其责任心,改善教学效果具有重要意义。但过分强调对教师个体的教学效果评价也容易产生副作用,导致教师间不良竞争,不利于教学团队建设,影响高校整体教学水平的提高。基于促进教师合作和良性竞争的角度对现有的评价体系进行改进,引入其团队贡献和授课态度两个客观维度,从而弥补过分注重主观评价的缺陷和不足。

美国国立卫生研究院(NIH)绩效管理研究

介绍美国国立卫生研究院(NIH)依据《政府绩效与结果法案》(GPRA)所进行的一系列针对科研项目的绩效管理活动,包括制定战略规划和年度绩效计划、进行绩效评估、提交绩效报告等,其中详细介绍NIH年度绩效计划中所设定的NIH科研项目在5个功能领域中的具体绩效目标,以期对我国医学科研机构的绩效管理起到一定借鉴作用。

高校教师绩效管理体系的探讨

阐述了创新高校教师绩效管理体系的重要意义,对我国高校教师绩效管理的现状及存在问题进行了分析,提出了高校教师绩效管理的有效途径和措施,为高校教师绩效管理提供借鉴和参考。

高职院校教师绩效评价制度有效性研究

有效的绩效评价制度是岗位聘任制和绩效工资改革成败的关键。高职院校教师绩效评价制度存在制度安排缺失、忽视高职教师的专业性、忽视群体差异、评价指标体系缺乏效度、实施机制缺失等问题,降低了绩效评价的效率,违背了实施绩效评价的初衷。提高高职院校教师绩效评价制度的有效性,应通过确保制度的合法性、兼顾效率与公平、显性指标与隐性指标相结合、健全实施机制等多种措施来进行。

青年教师职业发展的现状及其评价改革的意义

在工具理性的强势扩张和绩效评价盛行的背景下,青年教师心理压力和职业焦虑影响着高等教育教书育人和学术创新使命的达成。了解高校青年教师职业发展的困顿,分析青年教师职业压力的影响因素,对于破解教师职业发展难题,回归高等学校本真职责,遵循教师学术发展的规律,完善教师考核评价制度,保护教师教书育人的内在兴趣,寻找支持青年教师学术研究与持续创新的内在动力,探索由制度约束走向文化生成的内生力量具有十分重要的意义。

高校教师绩效评价的研究

从素质评价、行为评价、效果评价、综合评价四方面,建立了教师绩效评价指标体系.应用层次分析法确定指标权重,利用模糊数学构建高校教师绩效的模糊评价模型.模拟运行结果表明,该体系具有较好的可靠性和实用性.

高校教师绩效考评体系构建的几点设想

高校实施绩效工资的基础在于如何进行教师绩效考评,争议焦点为考核什么、怎样考核才能真实反映教师工作业绩和教学效果。绩效考评是绩效管理的组成部分,先有绩效目标,后有绩效考评。绩效考评应以岗位职责为标准,业绩效益为重点,在定量考评的基础上,结合定性分析确定绩效等级。只有评价指标科学,操作公开透明、结论得到公认,才能发挥绩效考评的激励作用,引导教师全面履行职责而不发生偏差,保证高校教书育人的正确方向。

医疗机构科研创新绩效考核体系的建设实践

目的探索建立科研创新绩效考核体系。方法根据不同工作岗位、人才的不同层次设立科研创新驱动储备金,实行年度与周期相结合的考核办法,每半年对各科室和个人完成情况进行考评公布,年中考评未完成者,给予警示,年末兑现绩效。对学科实行定量考核,根据科室专业技术人员数量,计算人均绩点,考核结果作为科室年终先进评选的依据。对个人实行定性考核,个人的考核结果作为创新绩效发放的依据。结果科研参与热情高涨,科室科研参与度占84.82%。国家级科研项目中标数量再创历史新高。中国医院科技量值(STEM)评价学科百强榜上榜学科数量同比增加50.00%,科技成果数量大幅提高,实现翻倍增长。结论科研创新绩效考核体系的建设能够调动人员工作积极性,取得令人满意的效果。

天津市独立学院教师绩效评价体系现状研究

近年来,天津市独立学院蓬勃发展,作为我国高等教育的重要组成部分,独立学院承担着培养新世纪人才的重担。教师是教育教学的主体,也是人才培养的关键决定力量,教师绩效评价不仅是衡量和监督教师工作情况的手段,更是促进教师提高工作业绩和教育质量的主要措施。本文通过分析天津市六所独立学院教师绩效评价体系现状,总结出独立学院教师绩效评价体系中存在的不足,并提出改进措施建议。

高职院校教师绩效评价环境的分析与思考

高职院校教师绩效评价环境包括制度环境和文化环境,制度环境需从授课工作量和教学质量、科研工作、管理服务工作及师德方面进行优化;文化环境需从民主参与、工作机会和协同支持等方面加以完善,藉此举措以提高高职院校教师绩效和评价工作效能。

基于教师发展需求的独立学院教师绩效管理研究

教师绩效管理是独立学院管理的重要组成部分,本文试从教师发展需求的角度探讨独立学院如何结合教师发展需求进行教师绩效管理。