“校企政+岗课证融通”背景下的高职电力技术培训服务实践探究

电力类高职院校要积极开展电力技术培训服务,致力于提高电力行业技术人员理论水平和实践应用水平,为电力行业培养和输送更多的高素质人才。文章概述电力技术培训的国家行业标准,分析高职院校电力技术培训服务面临的问题,探讨基于行业标准引领的高职电力技术培训服务建设的思路,指出以行业标准为导向创新培训理念、加快构建岗课证融通培训育人模式、聚焦校企政融合助推职业培训高质量发展、加强高职院校师资力量和教学资源建设是高职院校电力技术培训服务的主要策略。

基于分布式任务调度技术对在线监控系统自动化任务的优化研究

目前水电站大坝运行安全在线监控系统中自动化任务涉及数据处理、信息推送、消息通知和系统监控等多个模块,各模块的自动化任务独立管理维护,存在执行标准不统一、记录不规范及管理混乱等问题,导致自动化任务执行效率低,运维难度大。为解决这一问题,系统引入了PowerJob分布式任务调度平台,充分利用其集中管理、可视化、高可靠性和在线日志追溯等优势对自动化任务进行优化改造,通过PowerJob实现了任务集中配置、集中调度、多节点并行执行、工作流编排和实时监控等功能,并进行了针对性的扩展开发以满足大坝监控系统的自动化任务执行需求,提高了自动化任务的执行效率和运维便利性。

基于“岗课赛证”融通的高职信息技术课程改革探索

“岗课赛证”融通育人模式将课程内容与职业技能竞赛、职业资格证书考试等内容相融合,实现学习内容与工作内容、技能竞赛与生产实际、职业资格与课程评价的对接,强调学生的职业素养和实践能力培养,有助于提高人才培养质量和就业竞争力。基于“岗课赛证”融通的高职信息技术课程改革,要融入岗位需求的教学内容,要结合竞赛活动进行教学形式创新,要以证书为引导进行课程评价机制改革,以提高教学质量,增强学生就业竞争力。

教师学习力类型及其对工作绩效的影响

教师学习力是促进教师专业发展的核心内驱力,影响着教师专业发展的高度。以2744名中小学教师为研究对象,通过潜在剖面分析方法探究教师学习力的异质性,并比较不同学习力类别特征的教师在工作绩效上的差异。结果表明,中小学教师学习力发展总体处于中等水平;根据学习力特征,可将教师划分为消极懈怠型、乐学弱能型、均衡发展型和卓越精进型4种类型;不同类型教师的学习力不仅在教龄、职称、学段和学校区域等人口学变量上存在显著差异,对工作绩效也有显著影响。建议重视教师学习过程表现,主动识别学习力薄弱型教师;实施差别化措施,助推教师学习力的全面均衡发展;构建多元化的学习促进机制,保障教师学习力的持续性发展。

双元领导对员工工作投入的双刃剑效应:权力距离的调节作用

本研究基于资源保存理论,探讨了双元领导对下属工作投入的双刃剑效应。对218位员工的两阶段调查数据进行路径分析,结果表明:双元领导一方面通过增加下属对领导的情感承诺,提升员工工作投入,另一方面通过增强员工的工作压力,降低员工工作投入。对高权力距离的员工而言,双元领导通过增强领导情感承诺对员工工作投入产生更强的积极影响;对于低权力距离的员工而言,双元领导通过增加工作压力对员工工作投入产生更强的消极影响。

基于深度语义特征的供电公司人力资源人岗精确匹配方法

为提高工作效率、优化人力资源配置,提出基于深度语义特征的供电公司人力资源人岗精确匹配方法。根据人岗匹配需求,首先进行岗位能力多元动态排序,提升匹配测算的精度,同时完成横向动态人岗匹配度的计算;构建深度语义特征人岗精确匹配模型,并采用双边匹配修正实现人岗精准匹配处理。测试结果表明,该方法的单周期自动匹配次数均可以超过100次,匹配度最低也可以达到86.37%,说明在深度语义特征的辅助下,该方法更为高效、可靠。

一种轮岗排班信息管理方法在电力监控系统中的应用

为了提高劳动力管理效率,降低电力监控系统的人力资源成本,文章设计了一种轮岗排班信息管理方法。所述电力调度工作排班系统包括:人员信息模块,用于存储值班人员信息;无调休排班模块,用于读取所述人员信息,并根据该人员信息对值班人员进行排班,从而得到无调休值班表;调班模块,用于获取值班人员的请假信息,并根据该请假信息,调整无调休值班表,从而得到最终值班表。此轮岗排班信息管理方法在电力监控系统中的应用设计新颖,实用性强。

不同层次高绩效工作系统的差距效应:一个被调节的中介模型

从内容上看,高绩效工作系统(High-performance Work Systems,简称HPWS)确实能导致积极的结果。但如果HPWS不能有效地贯彻落实,员工就不能感知到组织制定的HPWS,从而导致组织对HPWS的期望效果与实际效果之间存在较大落差。这也是为什么大多企业都有一套比较完备的人力资源体系,而效果往往不佳的原因。本研究采用问卷调查法,以19名HR经理、81名部门主管与399名员工的数据为样本,考察了组织层次、部门层次与员工感知的HPWS的一致性,以及部门主管的HR责任感和员工权力距离的调节作用。跨层次分析结果表明:(1)组织层次的HPWS与部门层次的HPWS的相关不显著,但是部门主管的HR责任感在两者之间起调节作用。当部门主管的HR责任感较高时,组织层次的HPWS与部门层次的HPWS呈显著正相关,而当部门主管的HR责任感较低时,两者的HPWS呈相关不显著;(2)部门层次的HPWS对员工感知的HPWS有正向影响,并且这种影响在低权力距离员工中更强;(3)部门层次的HPWS通过正向影响员工感知的HPWS,进而作用于员工工作绩效;(4)员工权力距离调节了员工感知的HPWS在部门层次的HPWS与员工工作绩效之间所起的中介效应。员工的权力距离越低,该中介效应越强。

股票的媒介化认知对员工工作满意度的影响

在区分了员工的股票媒介化认知和股票决策权认知概念的基础上,重点探讨了心理授权在股票的媒介化认知与工作满意度之间的作用。研究结果表明,股票的媒介化认知对心理授权和工作满意度都有显著预测作用,并且心理授权是股票的媒介化认知与工作满意度之间的中介变量。研究结果有助于深化理解员工持股与员工态度及行为关系的认识。

效忠主管与员工工作绩效的关系：反馈寻求行为和权力距离的影响

效忠主管一直是华人组织经久不衰的议题,尽管已有文献认为员工效忠主管有助于提升其工作绩效,然而关于效忠主管通过怎样的具体机制来影响员工工作绩效却并未得到系统的阐释。本文以14家企业的360名员工为样本,探讨了效忠主管对工作绩效的影响机制,尤其是研究员工反馈寻求行为在其中的中介作用及员工权力距离的调节作用。分析结果表明,效忠主管对员工工作绩效、反馈寻求行为都有显著的正向影响;反馈寻求行为在效忠主管与工作绩效关系中起完全中介作用。另外,员工的权力距离负向调节了效忠主管与反馈寻求行为的正相关关系,即员工的权力距离越低,两者的正向相关关系越强。

直升机巡检华北电网超高压输电线路

介绍华北500kV电网22条输电线路开展直升机巡线作业的方法、特点、意义及其成效。论述采用直升机航巡作业的流程管理及作业方式,利用机载陀螺稳定红外成像测试设备与直升机在线路附近的悬停飞行结合寻找线路上局部发热类型的缺陷;利用机载可见光数码技术发现线路上可视缺陷;利用GPS技术及语音录制系统对各杆塔的缺陷位置进行记录。在1年多的直升机航巡作业实践中,经历华北地区沙尘暴、雨、雪、雾等各种复杂气象条件下对山区、丘陵、湖泊、平地等线路的航巡作业情况,并发现了线路上大小缺陷及可疑点,对华北电网安全稳定运行起到有力的技术支持作用。

论大国工匠精神

大国工匠精神就是在某个行业或职业中通过"师徒制"所形成的爱岗敬业、精益求精的职业理念与工作态度,不仅在本国很有影响力,而且在世界上被广泛地学习和传颂;其精髓是注重细节,追求极致,诚心正意,术有专攻,大国气魄,匠人风骨。这种精神之所以能够培育与弘扬,最基本的条件是要有优良的社会教育文化环境来滋养。重实业,强实业,就能在其中孕育出大国工匠精神,并在社会各行业弘扬这种精神,"中国制造"就会通过"中国创造"转型为"大国制造",各行业的发展与社会整体的服务水平就能够跻身于国际发达水平的行列,为世人倾心瞩目。

基于自适应功耗管理的高性能计算机作业调度策略的研究

作业调度系统是高性能计算机的核心组件,其目标是在满足性能要求的前提下,使得所有任务消耗的总功耗最低。提出了一种自适应功耗管理策略,该策略采用遗传算法作为功耗调度算法,采用作业队列的能效比作为调度因素,与面向资源效率的传统作业调度算法相比,在确保提升资源利用率、减少资源碎片、提升作业吞吐率、减少饥饿作业的前提下,大幅提升了系统的能效比。实验证明该策略能有效提高整机能效,与传统作业调度策略相比能节约9%以上的能耗。

基于社会信息加工理论的谦逊领导对员工工作绩效的作用机制研究

通过问卷调查方式获取的86名团队领导与其436名下属的有效配对样本,依据社会信息加工理论,采用多层线性模型分析方法验证了中国情境下谦逊领导对员工3种绩效形态的跨层次影响效应及其作用机制。研究结果表明,谦逊领导对员工的任务绩效、助人行为以及员工建言这3种绩效的产出都存在显著正向预测效应。另外,员工权力距离导向差异化调节了谦逊领导与员工建言、任务绩效以及助人行为的关系。员工权力距离导向会弱化谦逊领导对员工建言的影响,但同时又会强化谦逊领导对员工任务绩效以及助人行为的影响。最后,团队授权氛围部分中介了谦逊领导对任务绩效、助人行为以及员工建言的跨层次效应。

电网自动化中的高可靠分布式任务调度算法

电网自动化系统实现了电网变电站的现代化管理 ,是确保电力系统安全、稳定、可靠运行的重要手段 .本文提出了针对电网自动化调度监控中心的分布式结构模型 ,并在此模型上设计和实现了两种高可靠的分布式任务调度算法—— ADS算法和 L FS算法 .对系统性能的测试结果表明 。

上司人际公平如何影响员工工作结果:有中介的调节效应

本文探讨了上司的人际公平怎样影响员工工作满意度和人际层面组织公民行为,以及这种影响何时更强或更弱。通过对237名在职人员调查,结果发现:(1)员工的上司信任在人际公平与工作满意度、人际层面组织公民行为之间具有部分和完全中介作用;(2)上司权力对人际公平效应具有调节作用:当上司权力较高时,人际公平显著影响员工对他的信任,进而影响工作满意度和人际层面组织公民行为;而当其权力较低时,人际公平的影响不明显。

追随力与员工工作绩效:建言行为与权力距离的作用

本文通过发放领导-下属配对问卷收集配对样本,采用层级回归分析方法分析员工追随力对其工作绩效的影响与作用机制。研究结果表明:员工追随力对其工作绩效和建言行为均存在显著的正向影响,建言行为还在员工追随力与其工作绩效的关系之间起到了部分中介作用;权力距离调节了员工追随力与建言行为之间的关系,即员工权力距离较高时,追随力与建言行为之间的关系较弱。

供电企业面向作业危险辨识方法研究

在对供电企业生产特点分析的基础上,以作业项目为研究对象,通过事故逆推法、调查问卷法和访谈法等多种方法确定供电企业危险检查表,共计19类118项;并建立了适用于一线员工使用的危险检查表与工作危害分析(JHA)危险场景描述相结合的危险辨识方法;该方法在太原供电分公司6大专业146个作业项目及1084个工作场景进行应用,实用结果表明:通过员工层控制可达到危险消除或控制的效果。

供电企业岗位风险评价研究

针对供电企业,从岗位风险出发,对其进行了系统的分类,将岗位风险分为动态风险和静态风险两类,并针对每一类风险给出了具体的定义,提出了岗位风险评价切实可行的方案。

社会资本、人力资本、择业观念在大学生就业中的影响分析——以大连地区D大学本科毕业生为例

以辽宁省大连地区D大学2013年本科毕业生为例,通过对大学生的社会资本、人力资本与择业观念进行定量分析,运用二项分类logistic回归模型与定序对数比率回归模型,找出影响大学毕业生就业的影响因素,为大学生自身就业和公共决策提供相关依据。社会资本在就业中能为大学生提供就业信息,有很大的运作空间;人力资本在就业中也发挥重要作用,工作经历等因素对大学生就业机会的获得以及就业质量有着显著影响;择业观念同样也有不可忽视的作用,就业声望观与择业代价观都对大学生就业有着显著影响。