新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对措施

近年国家医改工作进入攻坚阶段,公立医院的经济运营与可持续发展面临较大压力,进而导致医院人力资源管理面临新的挑战,以及管理难度的增加。本文针对新形势下公立医院人力资源管理的现状进行分析,明确影响新形势下公立医院人力资源管理的要素与面临的困境,并提出在新形势下提升公立医院人力资源管理效率提高的相关措施。在新形势下公立医院的人力资源管理,需不断提高工作效率,建立健全精细化成本控制,保障并逐步提高医务人员薪酬待遇,加强员工的非薪酬激励政策,做好员工的人文关怀,方可有效地激发员工工作积极性,确保员工集体归属感,促进劳动关系的和谐可持续发展。

应急领导力的维度结构与量表开发:来自中国场景的研究

应急领导力是微观尺度应急管理能力现代化的关键环节,也是非常态情境中亟待进行理论建构的重要领导力类型。应急领导力能够从情绪、时间、信息等方面满足身处公共突发事件中的人们对确定性的需求,带给追随者在不确定性中保持发展和应变的能力,从而减缓公共突发事件对组织带来的负面影响。新开发的应急领导力量表包括抗逆心态、韧性思维和应急素养三个维度,实证检验显示该量表具有较高的信度和效度,可以作为应急领导力的测量工具。

新形势下事业单位人力资源管理改革问题和对策

当前我国事业单位人力资源管理改革遇到的主要问题是观念与体制的相互制约。观念上表现在"铁饭碗"、"平均主义"和对平等概念的认识偏差与现代人力资源管理理念及要求的冲突;体制上表现在招聘与配置、绩效管理和薪酬管理等方面与现代人力资源管理要求不相适应。因此,新形势下事业单位人力资源管理改革,一要与时俱进,更新思想观念,二要积极开拓,创新体制机制,形成观念与体制相互推动相互促进。

破解“城管困境”的战略性人力资源管理视角——基于对北京城市管理综合执法队伍的调查研究

近些年围绕城管执法队伍产生了很多争论,一方面,地方政府对这支队伍有很强的依赖,另一方面,这支队伍受到了很多批评甚至攻击。本文在对北京市城管执法队伍进行深入调查的基础上发现,问题的根源在于国家对这支队伍缺乏明确的战略定位,这导致赋予他们的职责与这支队伍的数量和质量之间出现较为严重的不匹配,再加上没有及时采取措施对这支队伍的结构和管理机制进行优化,结果使城管执法工作的职责不断扩大,与这支队伍的人力资源状况之间的矛盾日益尖锐。相应地,必须从战略和人力资源管理两个层面来寻找解决问题的方案,即借助战略性人力资源管理思想来化解"城管困境"。

管理外包:我国政府部门人力资源管理的新模式

人力资源管理外包作为管理外包的一种,首先应用于企业管理领域。在我国,政府部门人事管理引入这种外包的方式具有必要性与可行性。政府部门人力资源管理外包模式的建立需要从外包的内容和具体方式两个方面来入手。

我国公共部门人力资源管理的四大问题

公共部门的人力资源管理状况与其行政效率密切相关,加强公共部门人力资源管理,促进公共部门人力资源能力的提升,既是公共部门行政效率提高的内在要求,也是社会政治经济发展的外在要求。综合文献法、访谈法和问卷法三种研究方法,本文提出我国公共部门人力资源管理的四大问题,以期对我国公共部门人力资源管理进行较为准确的把握和判断。

新医改背景下公立医院卫生人才的流动现状与对策

目的了解新医改形势下影响公立医院人才流动现状,为公立医院改革下的人才发展及人力资源管理提供数据支撑。方法统计2017—2019年惠州市中医医院、惠州市中心人民医院、惠州市第一人民医院、惠州市第三人民医院等四家大型公立医院离入职人员的基本信息,采用问卷调查方式获得公立医院人才流动的基本数据,运用统计描述法对问卷进行描述分析。结果2017—2019年惠州市经济稳步发展,医疗卫生机构在岗职工人数和医院、卫生院床位数总体呈现上升态势;2017年,珠三角地区流入人员占29.86%,广东省内其他地区流入人员占42.01%,广东省外流入人员占25.69%,其他占2.43%;2018年,珠三角地区流入人员占30.36%,广东省内其他地区流入人员占35.31%,广东省外流入人员占30.36%,其他占3.96%;2019年,珠三角地区流入人员占29.75%,广东省内其他地区流入人员占33.74%,广东省外流入人员占33.13%,其他占3.37%;2017年,流向珠三角地区人员占47.64%,流向广东省内其他地区人员占30.91%,流向广东省外人员占20.36%,其他占1.09%;2018年,流向珠三角地区人员占47.39%,流向广东省内其他地区人员占34.7%,流向广东省外人员占17.16%,其他占0.75%;2019年,流向珠三角地区人员占42.44%,流向广东省内其他地区人员占39.11%,流向广东省外人员占15.87%,其他占2.58%;按专业类型分析,医技、护理和药学人员历年离入职人员基本保持同步增减,但绝对增量仍呈正值;按学历结构进行分析,大专以下人员入职总体呈递减态势,离职总体呈现递增态势,本科及硕士以上人员历年入职人数均大于离职人数;按职称分布分析,初级职称的入职人数低于离职人数,中高级职称的入职人数均高于离职人数;按年龄分布分析,30岁以下人员离入职人数基本持平,30岁以上人员入职人数高于离职人数。结论公立医院人才流动历年波动幅度较小,波动幅度与年龄、职称和学历呈反比态势,护理与药学专业波动幅度较大,建议在控制合理的人才流动幅度前提下,通过优化人力资源管理和员工激励模式,实现人才与医院的共同发展。

西方公共部门人力资源管理变革理论研究述评

关于人力资源管理变革的理论与实践的研究是西方公共行政研究的重要组成部分。从20世纪80年代开始至今,西方学术界涌现了大量有价值的研究文献,但目前我国学术界对这些研究成果的引进和介绍仍显不足。论文以对恩赐制和功绩制的讨论为起点,以分权化改革为主线,介绍了西方学术界对公共部门招聘、薪酬福利管理、人力资源开发、绩效评估、人力资源管理职能外包等重要模块所进行的相关研究,并讨论了公共部门人力资源管理的专业化、信息化、价值观等议题。最后,论文探讨了西方公共部门人力资源管理变革研究对我国在理论研究和政府实践两个层面上的启示。

现代职业使命感理论与公共部门人力资源管理

将现代职业使命感理论引入到公共部门人力资源管理问题。探讨了应用职业使命感对工作者的健康、幸福感和工作动力产生影响的重要机制和原理,提出:通过披露公务工作的受益对象及其受益过程是促进公务员价值观和职业使命感建设的重要途径;围绕职业使命感的有效测量可以解决当前公务员选拔过程中对道德评估的难题;揭示使命感对个体身心健康以及幸福感的长远效益是实现公务员可持续性工作激励的可行手段。

论我国公共部门人力资源管理创新

近几年，公共部门逐步展开了对传统人事管理体制的再造运动。中央政府决策机构提供总体目标和原则性指导，界定公共部门人力资源改革的基本思路与方向，各部门与地方组织则根据组织环境状况，将指导原则具体化，建立具体的管理制度，并实行操作性措施。这是一个不断探索、尝试并审慎演进的过程，创造了多样性的管理机制和管理技术。本文顺应这一趋势，提出了我国公共部门人力资源管理的创新远景与使命以及目标与任务。公共部门人力资源管理的使命有两个，一是增加公共部门的生产力，二是为公共部门员工提供一个良好的、适合其个人发展的环境，促进个人发展。

我国公共部门人力资源管理变迁的趋向分析

现代人力资源管理理论的引入,促进了我国传统的人事管理开始逐步向现代公共部门人力资源管理转变。在这一转换过程中,公共部门人力资源管理呈现出新的发展趋向:在管理理念上实现以事为主到以人为本的转变;在管理模式上,实现从“管”人到再造人的转换;在管理手段上,实现从资历管理到绩效管理的转变;在管理制度上,实现从档案管理到人事代理的转变。

公共部门人力资源管理现状及对策分析

随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。

事业单位人力资源优化与专业技术职称改革论析

优化人力资源结构以夯实事业单位可持续发展基础,加大专业技术职称改革力度以强化事业单位能力建设,是当前事业单位改革相互密切关联的两大重点。对此必须坚持科学发展观和以人为本原则,在实施全员聘用制前提下,通过构建岗位职责、工作绩效和实际贡献相结合的分配机制和公正、公平、科学的职称评审评价机制等一系列综合性措施,有效激活事业单位竞争择优的成长动力,以切实发挥事业单位人力资源优势和潜能,并藉此提高事业单位公共服务的有效性。

“三圈理论”视野下的公共部门人力资源开发

人力资源是公共部门的关键性要素,对我国公共管理意义重大。文章运用"三圈理论"的分析框架,对我国公共部门人力资源开发的"价值圈"、"能力圈"、"支持圈"进行深入分析,探讨了公共部门人力资源开发"三圈"框架的运行机制,为我国公共部门人力资源开发提供了新的思路。

皖北地区公共部门人力资源管理问题及对策探讨

应用人力资源管理理论,结合问卷调查,对皖北地区以政府为主体的公共部门人力资源管理中存在的认识基础薄弱、培训存在偏差、激励功能不足、绩效考核不科学和人力资源配置不合理等问题进行理论联系实际的分析,并且提出了相应的对策建议,诸如转变公共部门人力资源管理理念、完善培训开发体系和部门激励机制、建立科学合理的绩效考核制度和人力资源规划与配置制度。

公共部门人力资源管理:价值理性与工具理性

自科学管理理论产生以来,人力资源、人力资本、战略性人力资源管理等理论的发展和演进,特别是科学管理理论强调的工具优先、以效率为中心的管理理念,对我国公共部门人力资源管理的理论发展和方法运用产生了重要影响。但是,由于公共部门具有公共性、非营利性等特点,源于企业人力资源管理的理论与思想,特别是工具理性、效率至上的思想,并不完全适合公共部门人力资源发展的要求。本文提出从立法和制度建设上加强价值理性的约束、提高管理工具的科学性和适用性、建立以价值取向为基础的绩效管理架构,并充分发挥工具管理的实效,以实现公共部门人力资源管理中价值理性与工具理性的协同。

影响公共部门采纳人力资源管理信息系统的因素研究

人力资源管理信息系统(HRMIS)在帮助现代组织有效地管理人力资源的过程中正变得越来越重要。然而,目前对HRMIS采纳应用方面的研究并不多。本文基于信息技术采纳的TOE分析模型,结合HRMIS的特点以及我国公共部门组织的现有实践,探究并找出影响公共部门组织技术采纳意愿的因素,即技术、组织和环境因素,进而对这些因素之间的相互作用展开了初步分析,以期有助于公共部门组织进一步了解并广泛应用HRMIS。

公共部门人力资源管理特点与从业人员研究——基于北京市的调查

近15年关于公共部门人力资源管理的研究明显增加。由于公共部门组织自身的特殊性,其人力资源管理也呈现出同一和统一性、政策性、程序性等特点。公共部门的人力资源管理从业人员在性别、年龄等分布上与私营部门较为类似,但在学历、专业、职业资格等方面与私营部门存在差异,呈现出公共部门人力资源管理者“高配”于社会平均水平的现象,且公共部门内部的政府机关、事业单位、国有企业之间也存在着分布差异。

我国公共部门与公共人力资源管理制度

一般来说,公共部门包括纯粹公共部门和第三部门。为了开发公共人力资源,使其功能最大化,加强公共人力资源管理制度建设具有重要意义。在管理层面使公共人力资源制度化,是提升公共人力资源功能的有效途径。我国公共人力资源管理制度可分为政治任命制度、公务员制度、弱势群体保护制度和非常任(弹性)用人制度。

基于共享经济环境的公共部门人力资源管理问题研究

共享经济在为社会大众日常生活提供极大便利的同时,也为企业及公共部门的人力资源管理带来了全新的发展机遇和挑战。共享经济环境对人力资源管理已发生巨大影响,可以从建设人力资源共享平台、开发人力资源共享大脑、培养网络管理思维等方面,重新设计共享经济环境下公共部门人力资源管理的有效策略,更好地发挥公共部门的作用。