我国三级公立医院绩效考核结果分析与思考

目的 对我国三级公立医院绩效考核结果进行分析,为推进三级公立医院高质量发展提供依据。方法 运用描述性分析法和对比分析法对2019年—2021年三级公立医院绩效考核结果及发展趋势进行分析。结果 出院患者手术占比、微创手术占比、四级手术比例和日间手术占择期手术比例均有所增长;Ⅰ类切口感染率下降,DRG组数中位数逐渐增加;抗菌药物使用强度逐步降低,且明显低于40 DDDs的国家上限要求;门诊预约诊疗率大幅度提升,门诊患者预约后平均等候时间稳中有降;人员支出占业务支出比例稳中有升;副高级以上职称的比例、接收对口支援医院和医联体内医院进修半年以上人员的比例逐步提升。存在的主要问题为三级公立医院发展不均衡,跨省异地就医现象仍然存在,医院管理水平有待进一步提高,患者就医感受和医务人员获得感仍需进一步改善。结论 为推进三级公立医院高质量发展,还需进一步提升医疗服务水平;加强医院科学管理,推进管理出效益;激活医务人员积极性,推动以人为本的全面发展。

基于SPO理论多维度药学服务的实践与探讨

医院合理用药管理是三级公立医院绩效考核的重点内容之一。中山大学附属第一医院惠亚医院以三级公立医院绩效考核为指挥棒,基于SPO理论构建了多维度药学服务模式,从结构维度成立管理组织、统一管理制度、细化考核指标以优化合理用药管控体系,从过程维度依托信息化建设、多层次药学服务干预以加强临床合理用药监管,从结果维度动态监测、分析药学指标以加强质量控制考评与持续改进。中山大学附属第一医院惠亚医院通过开展基于SPO理论多维度药学服务实践,实施合理用药管控,促进药物合理使用,优化医疗收支结构,控制药品费用增长,在国家三级公立医院绩效考核工作中发挥积极作用,并为药学服务转型发展提供参考。

基于三级公立医院绩效考核方式的精神专科医院内部质量评价指标体系的构建研究

目的分析基于三级公立医院绩效考核方式的精神专科医院内部质量评价指标体系的构建研究。方法选取2022年1月—2023年12月29名相关领域专家作为研究对象,医护人员以三级公立医院绩效考核指标体系为指导,通过查找文献,根据组内讨论,构建精神专科医院内部质量评价指标体系。选择15年及以上工作经验、从事医疗质量管理等领域的专家,通过问卷调查的方式,采用德尔菲法进行咨询,最后分数≥7分,变异系数≤0.25,方可进入纳入标准。结果本研究以三级公立医院绩效考核为导向,结合Donabedian质量理论,初步构建精神专科医院内部质量评价指标体系。结论通过构建精神专科医院内部质量评价指标体系,可为医院内部管理和服务质量的提升提供依据。

人事制度与合同体系在公立医院绩效管理中的协同作用研究

基层县市级公立医院正面临人事制度的更新与变革,打破传统的人事管理模式已刻不容缓,对于医院而言,就必须要加快人事管理法制化的步伐,重视人事管理制度及配套合同体系的有效建设,科学调配医院与员工之间的关系,有效配置医院各个岗位上的人员,才能在改革与发展的过程中,实现县市级公立医院的长期运转,在三级公立医院绩效考核中发挥引领作用。文章旨在探讨人事制度与合同体系在公立医院绩效管理发挥协同作用中的策略,通过人事制度、合同体系以及绩效考核基本概念的讲解,分析当前公立医院绩效考核中存在的问题并提出人事制度与合同体系协同下的绩效考核策略,以供参考。

医院干部队伍监督管理的实践与思考

医院干部队伍是医院管理的核心力量,文章采用经验总结法,对干部队伍基本情况、制度建设、监督格局等方面现状进行归纳总结,分析存在问题及原因,运用工作实践法,通过深入开展经常性纪律教育,正反两面典型案例,增强廉政教育实效性,加强对“关键少数”干部,作风建设、履职情况等监督管理力度,进一步完善监管方式,提升医院干部监管质效。结合实际工作经验和思考,提出医院干部队伍监督管理需要做好“四个突出”,即:突出落实组织的监管责任、突出教育引导监管自觉性、突出制度保障管理监督常态、突出群众监督形成合力。本研究探讨医院干部队伍监督管理的实践,为推进全面从严治党,促进医院高质量发展提供借鉴。

公立中医医院绩效考核下中医病案首页全流程智能质控

随着公立中医医院绩效考核的不断推进,病案首页质量受到越来越多医院的重视,本研究探讨了采用信息化技术进行病案首页数据质控的效果,从中医病案首页全流程智能质控系统构建(事前质控、事中质控、事后质控)、应用效果两个方面陈述了病案首页数据全流程智能质控的流程,并通过数据体现了中医病案首页全流程智能质控系统可有效提高公立中医医院病案首页数据质量,为公立中医医院绩效考核、医院精细化管理提供数据支撑。

基于三级公立中医医院绩效考核指标构建临床科室月度质量考核目标体系的研究

三级公立中医医院绩效考核指标体系是公立医院高质量发展的重要工具。中医临床科室是三级公立中医医院的基本组成单元,其工作质量、运行效率、服务能力、满意度等直接关系到人民群众健康福祉。构建三级公立中医医院临床科室月度质量考核目标体系,有利于促进中医临床科室自我管理,提升核心竞争力,使其能够在高质量发展中发挥更大的作用。本文以泰安市中医医院为例,探讨在三级公立中医医院绩效考核指标体系指导下构建临床科室月度质量考核目标体系的实践情况和取得的成效。

公立医院绩效考核背景下某三级医院落实功能定位的案例分析

公立医院绩效考核,为各级公立医院的发展指明了方向。某三甲医院在医院功能定位落实过程中,总结了现阶段医院发展面临的诸多问题,概括为以下四个方面:①精细化管理程度不足;②学科发展方向不明晰;③医疗运行效率提升遇到瓶颈;④支付方式改革给医院带来了新挑战。针对以上问题,医院于2022年5月启动了精细化管理实践。以外科科室为试点,通过信息系统建设为精细化管理提升奠定基础,通过管理流程优化提高医疗运行效率,通过亚专科和学科联盟建设提高学科整体竞争力,通过调整绩效考核指标体系发挥绩效激励作用。以上措施有效提升了医院整体的医疗服务能力及效率,为医院高质量发展提供了助力。

新形势下三级公立医院药学部绩效管理体系的构建

目的为药学部提高药师工作效率、促进学科建设提供参考。方法分析我院药学部的绩效管理现状,梳理关键成功因子并进行战略解码,提取关键绩效指标,制定药库、门诊药房、病区药房、临床药学部、审方中心、实验室等部门的季度和年度绩效考核表及药学部绩效分配方案,搭建绩效管理信息化平台;比较绩效管理方案实施前后半年各部门的工作效率和成果产出。结果新的绩效管理方案实施后,我院门诊取药平均排队时间由5 min缩短至3 min,静脉药物调配中心平均每小时调配输液袋数由50袋增至60袋,全院抗菌药物使用强度由42.7 DDD(限定日剂量)降至40.2 DDD,发表的学术论文数由8篇增至10篇,临床科室对病区药房满意度由85%提高至95%。结论我院药学部成功构建了绩效管理体系,该体系可提高药师工作积极性,体现药学服务价值并促进药学学科建设。

国家三级公立医院绩效考核在我院的实践探讨

2019年国家卫生健康委启动了三级公立医院绩效考核工作,此后“国考”成为了全国公立医院的重点工作之一,也成为了医院推进管理工作、推动可持续发展的重要抓手。面对国家深化医改及公立医院高质量发展的要求,内蒙古某三级公立医院以“国考”为导向,找准发展定位,提高医疗水平,重视学科建设,构建医院质量管理体系,加强内部管理机制,提升了医院医疗服务能力、患者安全和服务质量,优化内部管理,推动了医院高质量发展。

基于三级公立医院绩效考核的多院区同质化管理研究

目的以多院区年度绩效考核数据为基础,剖析多院区同质化管理存在的问题,为推进公立医院分院区高质量发展提供借鉴思路。方法以《国家三级公立医院绩效考核操作手册》(2022年版)为基础,筛选出院患者手术占比、四级手术占比等10个指标,对某一医疗机构4个院区2022—2023年功能定位、质量安全、收支结构、费用控制情况进行描述性分析。结果主院区病例组合指数和出院手术占比等明显优于分院区,4个院区医疗质量指标无显著差异,专科特色突出的分院区运行效益优于综合性分院区。结论公立医院在布局分院区时更加突出“大专科、小综合”模式,在医疗质量管理上更加侧重专科层面质控管理,在运营管理上加强同一专科不同院区效益分析。

我国公立医院绩效考核研究热点与趋势分析

目的:探讨公立医院绩效考核研究热点与趋势。方法:以中国知网(CNKI)作为文献来源,借助Endnote、SATI、UCINET等软件,综合运用共现分析、因子分析、社会网络化及多维尺度分析等方法,以“公立医院”与“绩效考核”为主题词检索2004-2023年中文期刊文献,对文献关键词进行统计分析与可视化研究。结果:共检出中文期刊文献1783篇,节选40个高频关键词。期刊发文经历起步、探索、发展、平稳4个阶段。研究热点集中于医院管理、公益性、绩效考核、改革等关键词,更多关注绩效考核、绩效管理,较少关注绩效改革。其中,公立医院、绩效考核和绩效管理3个关键词在社会网络中占据中心位置,与周围节点联系紧密,起到重要的介质作用。结合多维尺度分析,将公立医院绩效考核研究内容分为绩效考核指标、预算管理和人员激励三大领域。结论:期刊发文量受到相关政策出台影响,研究多聚焦于新医改、绩效管理、对策探讨等方面,公立医院绩效考核指标体系日益完善,切实发挥“指挥棒”的导向作用,重点关注医务人员的激励与管理,着重激发其内生动力,充分彰显医务人员价值,提高医院精细化管理水平。

公立医院薪酬制度改革难点及其对策研究

公立医院薪酬制度改革是我国医药卫生体制改革的重要内容,更是公立医院高质量发展亟待解决的重点和难点问题。通过文献研究和比较分析,梳理我国公立医院薪酬制度改革历程和医务人员薪酬现状,并比较部分发达国家公立医院薪酬体系间的差异;探讨了我国在该领域存在的政府财政投入不足且不均衡、薪酬制度保障薄弱、医务人员薪酬水平偏低、内部差距不合理、绩效考核分配不科学等问题。从加强政府财政投入、落实制度保障、完善绩效考核分配体系、非经济性薪酬补偿、加强信息化支撑5个方面提出对策和建议,为进一步提高改革成效提供参考。

三级公立医院绩效考核数据监测管理系统的构建与应用

公立医院绩效考核是对全国三级公立医院最官方、最权威的考核评价,是引导医院提升内部管理水平,实现高质量发展的重要举措。本研究通过智能采集上报、报表集成、可视化分析、数据下钻等方式,开发了基于国家三级公立医院绩效考核指标的数据监测管理体系,实现了指标一站式动态管理,优化了国考数据填报流程,提升了数据质量和可信度,促进了国家考核与院内考核的融合,提升了医院智慧化管理水平,为医院精细化运营管理和科学决策提供了有力支撑。

基于数据中台技术的医院运营管理信息平台建设及应用

目的:基于数据中台技术建立医院运营管理信息平台,提高医院的运营效率和精细化管理水平。方法:运用数据库实时同步技术、总线矩阵技术、指标解耦分离等技术建设了元数据中心、数仓模型中心和数据指标中心,并使用专业BI工具对数据进行可视化展示。结果:该平台提供实时运营数据,能够满足医院在病种管理、DRGs管理、公立医院绩效考核指标管理、等级评审指标管理等方面的需求。结论:基于数据中台技术的医院运营管理信息平台可以实现数据的汇聚整合、集中管理和实时分析,提高医院的运营效率和管理水平,为医院的高质量发展提供信息化支持。

基于DRG指标的医院学科能力评价体系的构建研究

目的 构建公立医院绩效考核指标和疾病诊断相关分组(diagnosis related groups,DRG)相关指标为基础的医院学科能力评价体系,为医院提高医院资源利用率和运营效率,达到最优性价比提供管理工具。方法 以公立医院绩效考核指标和DRG相关指标为基础,通过查阅与整理文献确定评价指标,结合专家咨询与调查问卷的方式,确定各指标的权重系数,构建医院学科能力评价体系。并利用该体系对福建省某三甲医院进行评价。结果 手术科室中,学科能力评价得分最高的为科室1,为85.78分;科室2、科室3和科室4得分也超过80分;学科能力评价得分最后的为科室20。非手术科室中,学科能力评价得分最高的为科室21,为96.67分;科室22、科室23、科室24和科室25得分也超过85分;学科能力评价得分最后的为科室42。诊治疑难危重患者较多、手术量大、手术难度高的科室得分较高,诊治病种单一、操作和手术难度低的科室的得分较低。学科能力评价体系的评价结果基本符合医院临床实际。结论 本研究构建的学科能力评价体系能够准确评价医院的学科能力情况,对医疗机构加强医院学科能力建设和管理有一定的指导意义。

基于4R危机管理理论的医院职工感知舆情现状研究

目的探讨在自媒体平台兴起背景下的医院舆情管理现状及改进措施。方法应用4R危机理论制定医院职工感知舆情“重要性—符合度”量表,统计8个维度、23个题项的评分,作配对t检验并运用重要—表现程度分析法(Importance-Performance Analysis,IPA)进行分析。结果在所有维度和题项的评价中,职工感知舆情现状的符合度均低于重要性,缩减阶段所含维度的差距最大。通过IPA分析可知,在23个题项中,“文化环境”中的第1题“医院通过多种渠道了解职工和患者诉求”属于“高重要性—低符合度”题项,需重点改进;在8个维度中,缩减阶段中第1维度“文化环境”和第3维度“医患平台”属于“低重要性—低符合度”维度,在认识和行动上需同步加强。结论缩减阶段是医院舆情管理的重点内容,应从医院、职工和患者3个方面提出改进措施,为医院舆情管理提供参考。

驱动型绩效管理在公立医院“接诉即办”考核中的应用

以政府热线“12345”为载体的“接诉即办”工作机制,为提升医院对患者诉求的解决力度提出了新要求。医疗机构肩负着民生“七有”中至关重要的“病有所医”职责。为系统解决“接诉即办”中的难点、痛点问题,医院探索将驱动型绩效管理理念应用到“接诉即办”管理中。通过驱动型绩效管理在“接诉即办”考核中的实践应用,建立医院内部“接诉即办”绩效考核管理体系和工作机制,对医院各部门高质高效响应患者诉求、努力提高医疗质量、优化工作流程、强化医务人员人文关怀意识以及沟通能力等方面起到促进作用,以“接诉即办”绩效管理改革驱动医院主动治理能力的提升,实现接诉即办向未诉先办转变。

转科出科首页数据在科室“国考”和DRG指标评价中的应用

目的探索将转科出科首页数据结合出院病案首页数据应用于临床科室三级公立医院绩效考核和疾病诊断相关分组(DRG)主要指标评价。方法收集贵州省某三级甲等综合医院2022年1—8月HIS中转科出科首页和出院病案首页数据,对转科患者住院期间在不同临床科室的诊疗数据进行分段统计,结合出院病案首页数据,重新计算各科室“国考”和DRG主要指标。结果有98.00%(49/50)的临床科室发生转科行为;与出院病案首页数据相比,通过转科出科首页数据统计该院不同科室间四级手术和微创手术台(人)次数、手术患者并发症发生例数有明显变化,增加的主要为外科,减少的主要为内科;总权重变化的有37个科室,增加最多的是重症医学一科(增长39.41%),减少最多的是介入科(减少18.00%);病例组合指数(CMI)有变化的共36个科室。结论通过转科出科首页数据,可更加准确、合理地计算发生转科行为的病人在不同科室的“国考”和DRG主要指标,有利于客观反映医院各科室工作量、技术难度和医疗质量。

基于国家三级公立医院绩效考核的全面预算管理研究

以国家三级公立医院绩效考核(“国考”)为导向的全面预算管理是促进公立医院业财融合的关键路径。通过明确全面预算主体,采用评价赋值法甄选与全面预算关联密切的“国考”关键指标,将全面预算编制与“国考”关键指标深度契合,推进全面预算管理落地。实施后,预算与实际发生拟合效果较好,医院“国考”成绩有所提升。以“国考”为导向的全面预算管理对医院医疗质量、运营效率、持续发展等起到促进作用,有助于医院建立科学的运营机制。