精准化视域下理工科大学生学业表现对其就业影响的实证研究——以某高校本科生为例

抽取某高校同一年级6个理工科专业的95名学生,对其在校期间四年的学业表现定量化评价,以及基于学生毕业后半年就业情况精准化分析的追踪调查,通过数据的比较分析、Origin图像分析,探究大学生在校期间的学业表现对其未来就业的影响。认为:高校学生的在校学业表现与就业存在一定的关系,但并不是绝对关系;学生就业薪资高低受综合因素的影响。建议:激发学生的内生动力;帮助学生找准个人定位,做好家校沟通;帮助学生提前树立职业生涯发展规划理念。

图书馆专技人员年度考核量化评议体系的构建——以闽南师范大学图书馆为例

[目的/意义]针对当前高校图书馆专技人员年度考核的定性因素多,考核结果不够精确、不够科学等问题,引入量化评议体系,为解决图书馆专技人员年度考核之弊端提供思路。[方法/过程]研究确定体系中的专业技术、管理效能、师德师风和创新服务四个一级指标,并对各指标进行权重量化,对二级指标即基础分指标和附加分指标的考核内容进行定性制定与分值量化,基于此构建客观、公正的量化评议体系。[结果/结论]该量化评议体系采用个人评价、部门互评和考核工作组测评即三位一体的考核模式。研究结果适用性强、可操作性强,提升了年度考核的科学性、公平性,保障了图书馆专技人员的切身利益,为新时代高校图书馆考核量化评议体系的创新与发展提供启发与借鉴。

环境影响评价中公众参与定量评价新方法研究

在研究总结已有的环境影响评价中公众参与的定量评价方法的基础上,得到了公众对项目支持程度的定量计算公式,并且提出了分别从大气、水体、噪声和其它四个方面对调查对象赋值,再求出调查对象的综合权重值的赋值方法.最后举实例以进一步说明.

高校毕业生就业质量量化考核评价方法研究

就业质量反映毕业生获得就业单位及未来职业发展机会的优劣程度,对就业质量的考核要进行量化评价。文章以学生就业单位性质或就业去向分类计入专业毕业生人数、院系毕业生总数、院系女生比例、专业办学时间、初次就业率、年终就业率、学生满意度、用人单位满意度等八个要素,设计了院系就业质量量化考核评价模型,并给出了评价计算步骤和实际评价案例,对于高校毕业生就业质量量化考核评价具有实用价值。

确定EOR技术综合评价计算方法

目前筛选EOR技术方法的主要依据是行业标准《提高采收率方法筛选技术规范》,其核心思想是备选方法与应用对象的地质特征、流体性质的适应性、技术可行性、经济可行性评价。该规范实际应用中存在的问题是没有细化、缺少应有的定量计算。为此研究提出一种确定EOR方法的综合评价新思路,关键是设定匹配程度、技术可操作程度、采收率提高幅度、期间增油量、吨驱油剂增油量、吨驱油剂成本、财务净现值、回收期8项综合评价指标以及安全环保程度、实施风险程度、吨油利润3项风险评估指标,确定各指标权重及选用综合评价方法。在方法运用上提出多指标、多方法综合评价与风险评价有机组合的新理念。综合评价方法计算程序化,简捷方便,经3个油藏实例评价说明该计算方法可行、可信。

可拓综合评价法在高校教师职称自主评定中的应用探讨——以福建省为例

高校教师职称评定是高校人事管理部门和高校教师的一块"心病"。福建省改革了原有的制度,将高校教师职称的评定权利下放到高校,实行自主评定。针对福建省内20余所高校教师职称自主评定运行中存在的七个问题,在前人对可拓学研究的基础上将可拓综合评价法引入高校教师职称自主评定中,运用层次分析法从职业素质、教学素质、科研素质、社会服务素质四个维度建立了评价指标体系,使用可拓学理论建立可拓综合评价模型,并通过对三位教师副教授职称评定的模拟计算,验证了可拓综合评价法对高校教师职称自主评定中的定性和定量的有效性和作用。

环境影响评价中公众参与定量评价方法初探

从公众参与的有效性分析出发,分析公众参与定量化分析与评价的重要性。参与者的环境意识、思想文化素质、法制观念影响着公众参与的代表性,各项指标如各问题的设计对调查目的的贡献率不同、评价项目的行业性质对环境因素的影响不一、对环境影响评价的要求不同,这些因素均影响着定量评价的科学性。通过特尔斐法赋予各因素以权重值,以此排除多方面的影响与干扰,最大程度地体现公众的思想。通过相应的实例分析,对所述公众参与的定量评价方法的有效性进行了进一步的探讨。

定性与定量相结合的图书馆绩效考核体系设计与实现

通过分析定性、定量考核的特点,结合图书馆实际工作,提出定性定量相结合的绩效考核体系设计方法与考核指标的确定。力图探索一种科学、合理、高效的图书馆绩效考核方法,使图书馆建立科学的管理体系,促进图书馆事业健康发展。

某三甲医院卫生高级专业技术职务评聘定量考核标准体系的探讨与实践

针对安徽省立医院4年来所开展的专业技术职务评聘定量考核工作进行总结,健全一套科学实用、操作性较强的卫生高级职称评审定量考核体系,以期对专业技术人员进行客观、公平、合理的考核评价,建立有效的专业技术人员职称评聘激励机制。

关于建立高校就业评价体系的初步思考

针对建立在就业率基础上的就业工作考核方法存在的问题,提出一个更具包容性的高校就业评价体系。该体系允许用一个更长的时间段来考核高校毕业生的就业质量,在对该体系的计算方法及若干需要注意的问题进行初步分析的基础上,对这种方法进行应用分析,以期提高高校毕业生就业质量的考核水平。

360°绩效评估法在企业质量管理体系中定量评价的应用

研究了企业质量管理评价的核心目标,论述了对企业质量管理水平进行定量评价的重要性,并建立了基于360°多维评价的企业质量管理定量评价体系,分析了如何运用360°多维评价工具和多级评价指标体系进行企业质量管理综合评价,并给出了评价过程的详细算法和评价结果的使用示例。

基于SMART原则的高校实验技术人员绩效考核体系的建设与实践

以思想政治表现为前提,以工作业绩为核心,以个人综合素质情况和其他工作情况为辅助,制定了一整套针对公共实验平台实验技术人员的绩效考核体系。该体系基于SMART原则,参考关键业绩指标法,采用定性考核与定量考核相结合的方式,全面考察实验技术人员各方面的表现情况。实际考核结果显示,该绩效考核体系具有科学、规范、全面、可量化、操作性强等特点,能够真实地反映出公共实验平台实验技术人员实际工作成效。

卫生高级职称自主评聘量化考核体系的构建

目的探索以业绩为导向,评价全面、指标刚性的卫生高级职称量化考核体系。方法采用专家咨询法和关键指标法确定思想与职业道德;学历、学位、资历与人才荣誉;科研业绩;教学业绩;医疗业绩5个一级指标,根据主观经验法确定指标权重和加权总分值。结果考核指标注重业务水平和工作实绩,符合医院人才培养方向。结论量化考核对卫生人才的发展具有引导和激励作用,为医院实施卫生高级职称自主评聘提供客观、公平、透明的依据。

论高校干部考核评价科学机制的构建

科学的干部考核评价制度是建立科学的选拔任用机制和监督管理机制的基础。构建科学的干部考核评价机制应有利于推进高校管理模式的转变 。

社区护士工作量化考核指标体系的研究

目的建立一套集社区卫生服务利益相关者权益于一体的、用于社区护士工作量化考核的指标体系。方法通过文献分析构建指标备选库,采用德尔菲法实施2次专家咨询遴选二级、三级指标,并对一、二级指标赋予权重,运用综合平衡权重法修正专家咨询结果,经过专题讨论小组直接到预测评现场考察测评指标的可操作性。结果确立社区护士工作量化考核指标体系4项一级指标(监督评估、专业评估、社会评估、自我评估),17项二级指标,84项三级指标。结论依据国家公布的社区卫生服务机构的基本职能及《社区护理学》规定的护理工作内容建立的社区护士工作量化考核指标体系,能较为准确、客观地考核社区护士工作。

工程项目施工量化管理

工程项目由于建设时间、地点、交通运输条件、外部市场、周围环境、资金来源及业主、监理、设计单位的不同,差异较大。外部因素通过全面风险识别与评价,采用风险控制、风险转移、风险共担和风险自留等手段,使项目风险始终处于可控状态;内部通过量化管理,提高工效、降低材料损耗、提高机械设备利用率、杜绝返工;通过软件、BIM建模等网络化协同办公,提高工作效率、节约资源、降低成本;通过建章立制、制定清晰明确的指标标准、评比考核,充分全体人员的积极性和创造性,创造较好的项目效益和品牌。

军内科研机构项目绩效考核措施研究

为了对项目完成情况实施准确有效的考核,完善项目绩效考核工作显得尤为重要。基于目前军内科研机构项目绩效考核的现状,文章通过分析其在预算编制、考核指标、考核内容及考核机制方面存在的问题,从建立项目绩效考核机制、加强项目预算编制审核、提高绩效考核管理要求、完善定量考核指标等多个角度出发,对改进军内科研机构的项目绩效考核工作提出几点措施,以提高项目绩效考核工作的效率,激励项目组提高项目完成质量。

基建矿井部门绩效量化考核的设计

当前基建矿井部门绩效考核基本靠个人印象打分决定,这样就失去了绩效考核工作的真实性和公平性。本文将结合基建矿井的特点,从基建矿井部门绩效考核标准的设计上进行优化,以探寻基建矿井部门绩效考核更趋于合理化、科学化的方法。

区域气候变化脆弱性综合评估研究进展

区域脆弱性评估为脆弱性地区农户摆脱贫困、区域持续发展和政府制定适应策略提供科学依据。由于区域内部人地系统的复杂性,区域的脆弱性定量评估较为困难。中国脆弱性研究起步较晚,关注较早的是脆弱性区域的分布,但对区域内脆弱人群的脆弱性研究较少,认识上的不足影响了国家和地方政府制定科学的适应政策和措施。本文介绍了对脆弱性的认识,梳理了区域气候变化脆弱性评估方法,阐释了定性内涵、指标评估、以可持续生计框架为基础的脆弱性评估、基于地理信息系统的脆弱性评估等方法。针对中国的生态脆弱区,建议利用可持续生计框架构建指标体系,定量评估其脆弱性。

技术职称评聘分开机制对护理人力资源配置的影响

目的探讨职称评聘分开法在护理人力资源配置中的应用效果。方法护理部科学核定护理单元人员职称比例，合理调配岗位职称人员；建立职称主要业绩量化考核标准；加强聘后的管理。比较实施前后中、高级职称人员主要业绩量化考核情况及护理单元护理质量检查的得分。结果实施评聘分开后，中级职称人员夜班数、公开发表论文数、科内质控次数及带教学生数分别为（35．87±4．92）个，（0．80±0．39）篇，（7．18±1．07）次，（6．11±0．44）名，分别高于实施前的（25．93±6．84）个，（0．42±0．49）篇，（3．16±2．21）次，（3．10±1．64）名，实施前后比较差异有统计学意义（t值分别为-16．98，-8．73，-23．51，-25．33；P〈0．01）；实施评聘分开后高级职称人员的年人均夜班数为（22．12±2．20）个、统计源期刊及以上杂志发表论文数为（1．17±0．39）篇、护理部质控次数为（7．71±1．96）次、带教学生数为（9．94±1．08）名、主持教学查房或业务讲座次数为（12．17±0．39）均高于实施前的（11．06±7．90）次，（0．67±0．48）篇，（4．00±1．96）次，（6．13±1．41）名，（6．20±1．26）次，实施前后比较差异有统计学意义（t值分别为-5．23，-3．27，-5．33，-8．62，-17．57；P〈0．05）；实施评聘分开后，病区管理（97．27±1．07）、住院护理质量（97．43±0．95）、消毒隔离（98．19±0．71）、急救药品及器械（99．17±0．83）、护理病历（97．26±1．09）、患者满意度检查（98．27±1．14）得分均高于实施前（91．32±1．58），（90．02±2．94），（92．46±1．95），（93．09±1．74），（92．29±1．63），（92．32±1．51）分，实施前后比较差异有统计学意义（t值分别为-19．88，-15．38，-17．67，-20．12，-16．21，-20．16；P〈0．01）。结论技术职称评聘分开机制，在加强护理临床-线队伍的稳定性，增强重点专科及护理学科建设，提高护理质量等方面发挥了重要作用。