基于三维分析框架的我国护理人力资源配置政策研究

目的归纳总结我国护理人力资源配置政策,梳理其发展特点及影响因素,为完善我国护理人力资源配置政策提供新思路。方法采用内容分析法,基于政策工具-政策过程-发展历程构建三维分析框架,对国家层面印发的护理人力资源配置相关政策进行分析。结果共纳入25份政策文本,获取142条政策文本编码。最早的1份政策于1978年印发,2010年及以后共印发19份。从发文部门来看,国务院印发5份,国家卫生健康委员会印发15份,其中5份由2个及以上部门联合印发。在政策工具维度,供给型、需求型和环境型政策工具占比分别为22.54%、4.22%和73.24%。在政策发展维度,政策规划、政策实施、政策监督、政策评价分别占36.62%、50.00%、7.04%和6.34%。结论护理人力资源配置政策应加强需求型政策工具的使用,进一步协调政策工具的内部结构;加强政策过程中的监督和评价功能,加强各方协作,保障护理人力资源合理配置。

血液透析护理人力资源配置方法探索与现况调查

目的探索血液透析护理人力资源配置计算方法,了解血液透析护理人力资源配置现状,为医疗行政部门完善相关管理政策提供依据。方法建立血液透析护理人力资源配置护患比计算方法,采用自行设计的调查问卷对陕西省178所医院血液透析室护理人力资源情况进行调查。结果陕西省血液透析室全天护患比为1∶6.09(4.93,7.03),达到时点护患比1∶6.67的医院122所(68.54%)。不同性质、等级、开设班次医院全天护患比达标率比较,差异有统计学意义(均P<0.05)。81.46%医院血液透析护理人力资源年实际配置总人数达到理论配置总人数。结论陕西省血液透析总体护理人力配置及时点护理人力资源配置整体基本达标。建议在血液透析护理人力配比及各班次时点排班时,参考时点护患比临界值及护士人力资源总体配置数量计算方法,合理安排护理人力,以减轻护士工作压力,确保患者的透析质量和安全。

基于岗位分析与工时测定的医院健康体检(管理)中心护士人力资源配置研究

目的:构建医院健康体检(管理)中心护士人力资源配置方法,为完善健康体检(管理)中心的规范化管理提供指导。方法:通过文献回顾,利用岗位分析和工时测定相结合的方法,梳理北京市某三甲综合医院体检中心主要8项护士岗位工作。其中不以流程作业方式运行的岗位包括护士长岗位、体检服务台、市场外联岗位;以流程作业方式运行的静脉采血、心电图等岗位,采用工时测定法计算该院健康体检中心2023年11月至2024年1月各岗位完成每次检查所需工时,并推算所需护士数。结果:结合岗位分析与工时测定,测算该院体检中心护士人力合理配置应为20人。结论:根据研究结果,该体检中心调整护士配置人数,有效提高了体检工作质量与人员工作效率,为其他医院健康体检(管理)中心护士人力资源合理配置提供了有益的借鉴,对推动健康体检规范化管理具有重要意义。

基于DRGs的外科病区护理人力资源模型的构建与验证

目的探索DRGs权重与护理工作量的关系,利用DRGs相关指标构建外科病区护理人力资源配置模型。方法采用实地调研收集患者住院期间的总护理工作量及DRGs相关信息进行多元回归分析形成基于DRGs的外科病区护理人力资源配置模型。结果共收集450例患者(建模组)住院期间的护理工作量,年龄、入院自理能力评分、入院护理级别、麻醉方式以及DRGs权重是护理时间的影响因素,能够解释55.52%的变量。继续收集184例患者(验证组)信息带入护理人力资源配置模型,两组总工时比较差异无统计学意义(P>0.05)。结论形成的基于DRGs的外科病区护理人力资源配置模型较为科学、客观,能够将代表病种资源消耗与服务能力的DRGs权重与护理工作量进行联系,可为今后科学配置护理人力提供依据。

基于集聚度和秩和比法的我国护理人力资源研究

目的 分析2012-2021年我国护理人力资源的配置现状,为我国护理人力资源的优化配置和护理事业高质量发展决策提供参考。方法 利用2012-2021年《中国卫生统计年鉴》和《中国统计年鉴》的相关数据,以注册护士数、注册护士占卫生技术人员比例、医护比、床护比、每千人口注册护士数等为指标,运用集聚度和秩和比法综合评价我国护理人力资源配置现状。结果 2012-2021年全国注册护士数、每千人口注册护士数、医护比、床护比、护士占卫生技术人员比等指标均呈现正增长趋势。2012-2019东部地区的卫生资源集聚度(HRAD)/人口集聚度(PAD)值均>1,2020-2021年<1;中部地区2012-2021年的HRAD/PAD值均<1;2012-2016年西部地区的HRAD/PAD值均<1,2017-2021年均>1。2021年我国护理人力资源状况根据秩和比法分为低、偏低、中、高等4档。结论 我国护理人力资源总量稳步增长,但仍有较大提升空间,内部结构有待优化;东、中、西部的护理人力资源配置整体处于较为合理的状态,但存在区域差异,部分省级行政区护理人力资源综合水平需均衡调配。

基于护理分级和工时测定的新生儿监护病房护理人力资源的配置研究

目的 探讨基于护理分级和工时测定的新生儿监护病房护理人力资源的配置。方法 采用护理工时测定计算表,于2022年12月至2023年3月测算南京大学医学院附属鼓楼医院(我院)新生儿监护病房13名护士各项护理操作时间,统计连续2周共224例患儿各类护理项目次数,计算新生儿监护病房不同护理等级人均每日护理时间和理论床护比。结果 新生儿监护病房特级护理人均每日活动总工时为450.45 min,一级护理人均每日活动总工时为365.88 min;新生儿监护病房人均每日护理时间为377.96 min,理论护士人数为28名,实际护士数13名,适宜床护比为1∶1.75,实际床护比为1∶0.81;同一护理操作,护士能级越高者单次耗时越短。结论 我院新生儿监护病房护理人力资源配置有待提高,应根据护理分级,每日分配不同能级的护士进行管理,以合理配置和利用临床护理人力资源。

医院护理人力共享平台建设的应用价值

目的浅析厦门大学附属第一医院构建的护理人力共享平台在推动院内护理人力流通上取得的成效。方法选取厦门大学附属第一医院2020年1月—2022年12月35例护士、100例患者作为研究对象,其中2020年1月—2021年4月,厦门大学附属第一医院落实常规护理人力资源管理模式,设为对照组;2021年5月—2022年12月,厦门大学附属第一医院开发护理人力共享平台尝试护理人事改革,设为观察组。比较35例护士在不同时期下对医院护理工作开展质量与效率的满意度、平均绩效、科室护理技能考核成绩,再统计护理人力共享平台投入运作后,该院需求岗位共享情况、支援人次和节约的人力成本。最后比较100例患者(2组各50例)对不同时期下厦门大学附属第一医院护理工作的满意度。结果观察组全体护理人员对医院护理工作开展质量与效率的满意度(100%)、平均绩效[(2624.36±371.05)元]、科室护理技能考核成绩[(92.68±7.05)分]均高于对照组[77.14%,(1936.54±291.72)元(,86.16±8.93)分];患者的护理满意度(100%)高于对照组(78.00%),差异有统计学意义(P<0.05)。自医院护理人力共享平台运行后,共计35个需求岗位进行共享,支援4189人次,节约人力成本约471万元。结论厦门大学附属第一医院构建的护理人力共享平台运行以来,有效解决该院紧张的护理人力资源问题,提高医院护理工作开展质量与效率,推动护士专业技术水平进步,并提高人员薪资待遇,护士对该人事改革模式表示满意,患者对临床护理质量亦表示满意。

基于工作量的临床工程师量化配置研究

目的:构建基于工作量的临床工程师量化配置模型,对医院临床工程师进行合理的人力资源配置,保障医疗设备安全稳定工作。方法:针对医疗机构设备维修工作特点,建立临床医疗设备维修排队理论模型,并以维修能力和维修效率为约束条件,确立临床工程师人力资源优化方法,以医院维修工单数据为基础进行临床工程师量化配置模型的应用研究。结果:根据医院设备维修数据计算出维修事件到达符合λ=0.476泊松分布,维修服务时间符合μ=1.252负指数分布,并通过x 2拟合检验。结合排队理论和相关约束条件,确定临床工程师的人力资源最佳配置为方案1和方案2。结论:基于工作量的临床工程师量化配置模型能够为医疗机构提供一种客观、准确的临床工程师人力资源优化方案,科学制订临床工程人员在医疗机构中的岗位编制,做到岗位需求与人才配置相一致。

口腔科门诊护理人力资源配置现状及人力资源管理对策——以北京中医药大学东直门医院为例

本文以北京中医药大学东直门医院口腔科为例,探讨在护理人力资源配置不足的情况下,运用人力资源管理相应对策来解决护理人员不足、专业性不强、工作量大及护士队伍不稳定的情况。根据实际情况采取了合理的岗位设置并明确各岗位职责、岗位人员配置及分工细化、岗位轮转、个性化排班、业务培训、激励制度及绩效考核、人性化管理、人文关怀、管理者素质提升的人力资源管理对策,保证护理工作效率。

血液透析中心护理人力资源配置与患者结局相关性的研究进展

血液透析患者不断增加,血液透析中心的数量和规模也在不断扩大,如何进行有效的护理人力资源配置、提高护理工作效率、保障护理质量、确保患者安全、促进患者预后,已成为当下亟待解决的关键问题。本文对血液透析中心护理人力资源配置的定义及现况,患者结局指标类型及现况,以及血液透析中心护理人力资源配置与患者结局的相关性等方面进行概述,旨在提高相关部门及医护管理者对护理人力资源配置的关注,为进一步开展相关研究提供参考。

山东省护理人力资源配置分析

目的:描述2015—2021年山东省护理人力资源分布差异,分析其配置情况,为山东省护理人力资源合理配置提供针对性建议。方法:利用《山东统计年鉴》《山东卫生健康统计年鉴》2015—2021年公布的数据,采用集聚度分析方法,计算山东省护理人力资源集聚度、人口集聚度以及两者的比值和差值,分析山东省护理人力资源配置情况。结果:2015—2021年山东省各地市注册护士总量稳步增长,年均增长率均大于5%。配置存在地区间不均衡性,东部地区护理人力资源集聚度在1上下波动,中部地区集聚度略超过1,西部地区集聚度小于1,差值均小于0,且在5年间均未得到明显改善。结论:山东省护理人力资源总量稳步提升,存在向东部地区集中的倾向。医疗主管部门应合理规划不同地区护理人员配置,引导护理人力资源配置向西部欠发达地区倾斜,以保证山东省护理人力资源配置的均衡性。

宁夏回族自治区护理人力资源配置现状及公平性分析

目的调查宁夏地区护理人力资源配置现状并进行公平性分析。方法利用《中国卫生健康统计年鉴》《宁夏统计年鉴》数据,描述性分析2010-2019年宁夏地区护理人力资源配置现状,并采用洛仑兹曲线及基尼系数对宁夏地区护理人力资源配置公平性进行评价。结果2010-2019年,宁夏地区注册护士总数、每千人口注册护士数、每平方千米注册护士数、医护比及床护比等指标均呈现上升趋势;护理人力资源配置公平性方面,2019年宁夏地区按人口及地域面积配置的基尼系数分别为0.19和0.45,按人口配置优于按地域面积配置;宁夏地区、西北地区及全国护理人力资源按人口配置的基尼系数分别为0.190、0.060及0.003,宁夏地区按人口配置虽然处于绝对公平状态,但仍低于西北及全国地区;宁夏地区、全国及西北地区护理人力资源按地域面积配置的基尼系数分别为0.455、0.575及0.437,按地域面积配置公平性方面与西北地区持平,但低于全国水平。结论宁夏地区护理人力资源总量呈上升趋势,但护理人力资源按人口配置优于按地域面积配置,护理人力资源整体公平性与西北地区及全国比较较差。医疗卫生主管部门应进一步优化宁夏地区护理人力资源配置,平衡护理人力资源在地域间的配置。

我国护理人力资源配置的空间差异与动态演进——基于31个省份面板数据

文章运用Dagum基尼系数与核密度估计方法对我国31个省级行政区的护理人力资源配置状况进行测度,分析我国护理人力资源配置的空间差异与动态演绎过程,为我国护理人力资源区域规划提供参考。Dagum基尼系数测算结果表明,总体基尼系数由2010年的0.147下降至2020年的0.076,超变密度逐渐成为总体差距的主要来源,东、中部地区间差距最大。核密度估计结果表明,我国护理人力资源配置总体水平呈现上升趋势,两极分化现象逐渐消失,东、西部地区内各省份差异有所下降,但中部地区内差异有所增加。对此,政府应加强宏观调控,缩小地区间差距,重视不同区域差异,实现因地制宜发展,以促进护理事业区域协调发展。

我国护理人力资源配置现状分析

目的分析目前我国护理人力资源总体配置的现状,探讨在护理人力资源配置中目前存在的主要问题。方法采用文献技术性分析方法。结果我国护理人力资源配置量有所改善,但仍存在城乡差异大,队伍年轻化,结构欠合理;与国外主要国家比较医护比倒置,每千人口护士密度低。结论应建立健全科学的护理人力资源配置标准,弹性排班,动态调整,合理使用护理人力资源。

我国血液透析护理人力资源配置与使用现状

目的了解我国血液透析护理人力资源配置及影响因素,为血液透析护理人力资源管理提供参考。方法采用自行设计的调查问卷,对31省/直辖市/自治区1 208所医院共4 712名血液透析护士进行调查。结果每10例患者配备护士人数<1的医院347所(28.7%),每名护士每班次负责机器台数>5的医院有455所(37.7%)。logistic回归分析显示,地区、医院性质、月透析例次、医院等级、每名护士每班次负责机器台数是影响护士配置的主要因素(均P<0.01);每10例患者配备护士人数、月透析例次是影响每班次护士配置的主要因素(均P<0.01)。结论我国血液透析护理人力资源配置不足且每班次护理患者数量超标。建议补足护理人力及保证每个治疗班次的护理人力,以减轻护士工作压力,确保患者的透析质量和安全。

中国护理人力资源现状及其配置研究

目的:从数量、结构和配置公平性等几个方面分析中国护理人才队伍的现状,并探讨护理人才队伍建设中存在的问题,为政府部门制定护理人才队伍建设策略提供依据。方法:运用《中国卫生统计年鉴》和《中国卫生和计划生育统计年鉴》数据,描述性分析中国2010年和2015年注册护士的数量、学历、职称、年龄等基本情况及其变化,采用基尼系数评价中国护理人力资源按人口及地理面积的配置公平性。结果:2010—2015年,中国护理人员的数量呈现较大幅度的增长,人员结构进一步优化并且总体呈现年轻化趋势。从配置公平性角度看,我国护理人力资源按人口分布基尼系数低于0. 2,公平性好;按地理面积配置基尼系数接近0.6,处于高度不公平状态。结论:中国护理人才队伍建设成效显著,但是仍存在人才梯队不合理、地区间发展不均衡等问题。建议扩大培养规模,加强护理教育,改善护理效率合理配置资源。

优化护理人力资源配置 提高护理质量

本文总结了国内外护理人力资源管理与护理质量关系的研究,结合中国目前人力资源现状及存在问题,提出了相应的对策:①加强学校教育及继续教育,提升护理人力资源;②设置合理的护理人力资源配置标准;③完善后勤保障系统,重建护理工作流程,简化某些护理工作程序;④有效利用护理人力资源;⑤建立激励机制,加强文化建设,提高工作效率。

我国门诊护理人力资源配置及护理管理对策

文章归纳了门诊护理人力资源配置存在的问题,即:护理人力资源不足、配置比例不合理、结构不合理、护理队伍不稳定。在此基础上,针对存在的问题提出了相应对策,即:增加编制,解决护理人员短缺问题;按需设岗,合理配置门诊护理人力资源;分层管理,充分发挥各级护士职能;体现价值,提高护士的劳动待遇。

运用秩和比法评价我国社区护理人力资源配置水平

目的运用秩和比法对我国社区护理人力资源配置现状进行分析,探索我国不同地区社区护理人力资源的差异,为科学合理规划社区护理人力资源提供参考。方法根据国家卫生健康委统计的《中国卫生健康统计年鉴》公布的相关数据,运用秩和比法对2017年我国31个省、市、自治区社区护理人力资源配置现状进行综合评价。结果我国社区护理人力资源配置可分为4个等级,西藏、河北为差,湖南、山东等12个省、市、自治区为中,北京、上海等14个省、市、自治区为良,海南、宁夏、海南为优。结论我国社区护理人力资源配置总体不足,各地区存在显著差异。应加强社区护理队伍建设,缩小地区间差异。

我国疾病预防控制中心人力配置调整影响因素及其表达指标研究

目的研究制定我国疾病预防控制中心人力配置调整所考虑的影响因素及其表达指标。方法依据我国疾病预防控制中心人力配置标准测算思路,运用专家咨询的方法进行逐步推导和研制,利用对全国168个疾病预防控制中心的意向论证数据进行影响因素和表达指标的论证。结果研制出我国疾病预防控制中心人力配置调整的11类影响因素及其23种表达指标,样本机构对拟采用的11类影响因素同意率为69.4%～100%,对23种表达指标的同意率为77.8%～100%。结论我国疾病预防控制中心人力配置调整拟采用的11类影响因素及其23种表达指标具有广泛的可接受性、科学性和合理性。