变革型领导对R＆D团队创新绩效的影响机制研究

R&D团队是企业技术创新的重要组织形式。本研究从变革型领导这一视角探讨了其对R&D团队创新绩效的影响及中介机制。本文运用结构方程模型方法,通过对316个R&D团队样本的实证研究发现,R&D团队领导者的变革型领导风格对团队创新绩效有积极影响,而知识分享与知识整合正是这种影响的中介机制。

角色模型在R&D团队关键角色选择中的应用研究

R&D项目的成功与否与该项目团队关键角色密切相关,团队角色模型尤其是Belbin团队角色模型对关键角色选择具有重要指导作用。对Belbin团队角色模型在我国企业中的应用作了实证研究,揭示了其重要的应用价值:不同类型的企业R&D团队关键角色不同,关键角色的缺乏和错位是R&D失败的重要原因,关键角色具有重叠性和交叉性。

R&D团队人力资源管理实践对企业创新绩效的影响研究

在人力资源管理实践和研发团队管理相关文献的基础上,归纳出提高研发团队创新绩效的人力资源管理实践的4个维度,提出针对研发团队的人力资源管理实践影响企业创新绩效的理论模型,并使用陕西地区201家企业研发团队的数据对该模型进行验证.结果显示,研发团队的内部机会、培训与发展、决策参与这3项人力资源管理实践能够显著提升研发团队成员的组织支持感知,进而使其对组织产生感情承诺,影响企业的创新绩效;但团队薪酬这一人力资源实践却并不能增强员工的组织支持感知.最后对企业研发人员的人力资源管理提供相应的启示和建议.

知识多样性、知识分享和整合及研发创新的相互关系——基于知识IPO的R&D团队创新过程分析

从知识基础的企业观出发,通过知识IPO的过程,对R&D团队知识多样性、知识分享和整合以及团队研发创新三者之间的复杂关系进行了探讨,形成三者的关系模型。

R&D团队中领导行为、创新氛围与知识创新的关系:案例研究

采用案例研究方法,以全球最著名的研发机构——美国国家航空航天局(NASA)为例,分析了R&D团队中的领导行为与知识创新的关系以及团队创新氛围在其中的中介作用。根据SECI模型,探索了团队层面的R&D团队知识创新的结构维度,得到R&D团队领导行为、团队创新氛围与知识创新间关系的修正模型。案例研究结果表明:R&D团队中的领导行为对团队知识创新的影响部分是通过创新氛围实现的;社会情境在团队创新氛围与知识创新之间起调节作用。

关于R&D团队建设与管理的思考

R&D团队的建设与管理直接关系到R&D活动的目标实现。本文根据R&D活动的基本特点与团队建设与管理的要旨 ,就R&D团队建设与管理的四个重要方面———团队组建、团队协合。

三类R&D团队中个人绩效评价指标体系研究

研究与开发工作按过程可分为基础研究、应用研究和试验发展三大类。基于三类R&D活动来研究研发团队中个人绩效评价指标体系,并根据三类研发活动各自的特征,对不同的R&D活动选用不同的评价尺度。同时,运用熵值法和层次分析法确定各自的指标权重,做到静态赋权和动态赋权相结合。建立一套既有针对性,又有系统性,能全面反映R&D团队中个人绩效特征的评价指标体系,为构建研发团队中个人绩效评价指标体系提供一种设计思路。

过程绩效——R&D团队管理的新视角

首先探讨了过程和团队R&D过程的内涵,阐述了传统绩效理论之于R&D团队过程管理的局限性,然后从R&D团队成员相互作用的角度,提出了R&D团队过程绩效这一新的团队绩效理念。

R&D团队绩效考核及薪酬激励机制设计

团队理论认为,最优工资契约是团队产出的线性函数,本文利用团队理论和激励机制设计理论,探讨了R&D团队绩效考核和团队薪酬制定方案,并进一步制定了团队薪酬在研发人员中的二次分配激励机制。

知识溢出下高新技术虚拟R＆D团队运作模式研究

在构建虚拟R&D团队模式基础上,分析了合作R&D模式和合理内生知识溢出度的理论基础,从利益分配、知识转移、激励和安全机制这些核心方面阐述了虚拟R&D团队运作过程的框架。

高新技术企业虚拟R&D团队的知识整合机制研究

虚拟R&D团队因其资源优化组合、降低R&D成本,规避R&D风险等优势,成为今后高新技术企业的主要组织形式。由于虚拟R&D团队的组织无边界性和知识高度密集性,使得虚拟R&D活动成为一个复杂的知识转化的动态过程,有效的知识整合是虚拟R&D团队运行成功的关键。

基于知识共享的虚拟R&D团队治理机制研究

虚拟R&D团队是现代电子信息技术的产物,是未来团队的发展趋势,其有效的治理机制是企业核心竞争力的保障。本文立足于知识共享的角度,对虚拟R&D团队治理中最重要的三个机制——知识管理机制、产权机制和激励机制进行分析,并提出了治理方案。

高层管理团队特征与企业R&D投入关系研究

以我国155家制造业上市公司为样本,探讨高层管理团队人口统计特征和企业R&D投入的关系。实证结果表明,高层管理团队的任期负向影响R&D投入,团队的技术背景正向影响R&D强度,而团队的年龄、教育程度对R&D投入没有显著作用,高层管理团队的异质性对R&D投入业也没有显著影响。

中小创新型企业高管特征与R&D投入行为研究——基于高阶管理理论的分析

本文基于高阶管理理论，选用我国创业板上市公司2009-2012年间的研发数据为样本，实证检验了中小创新型企业高管团队特征对R＆D投入行为的影响。研究发现：高管团队的平均年龄与R＆D投入强度负相关，平均受教育水平、平均任期和职业经验与R＆D投入强度正相关，离职组高管持股与R＆D负相关，具有“离职效益”，而非离职组高管持股与R＆D正相关。此外，本文发现政府支持达到“刺激效应”，中小创新型企业盈利能力、政府补助与R＆D投入强度正相关，成长性与R＆D投入强度负相关。论文最终对中小创新型企业团队建设、政府监管、政府支持等方面提出了实践建议。

高新技术企业R&D项目团队绩效后评价模型——基于平衡计分卡的方法

项目收尾阶段的一项重要工作就是对项目进行后评价,这也是常常容易被忽视的一项工作。而对于高新技术企业而言,R&D项目是其利润的重要增长点。本文运用平衡计分卡的方法试图为高新技术企业R&D项目团队建立绩效后评价模型,从企业战略的视角上为高新技术企业R&D项目团队建设提供思路。

高管团队背景特征、高管激励与企业R&D投入——来自A股上市高新技术企业的数据分析

以沪深两市105家高新技术上市企业为研究样本,选取衡量高管团队背景特征的六项指标、高管激励的三项指标及企业R&D投入的两项指标,构建高管团队背景特征、高管激励与企业R&D投入的调节效应模型。研究结果表明:(1)高管团队教育程度和专业背景与企业R&D的人力资源投入水平显著正相关;职能背景与企业R&D经费投入水平显著正相关;而高管团队年龄与企业R&D的经费投入水平显著负相关。(2)高管薪酬激励和股权激励正向促进了企业的R&D投入水平。(3)高管股权激励在高管团队年龄和企业R&D经费投入的之间关系上起到了重要的调节作用;高管晋升激励在高管团队性别和企业R&D人力资源投入之间的关系上发挥着重要的调节作用。

内陆开放背景下重庆市R&D人才队伍发展对策研究

内陆开放是我国新一轮对外开放的最大潜力和动力所在,是拓展开放型经济广度和深度的关键所在。建设内陆开放型经济离不开人才的支撑与推动,尤其是R&D人才。为改善重庆市R&D人才规模、结构和创新能力,基于2010-2015年我国中西部五省市的科技数据,从全时当量、结构分布、成果产出和人才潜力等方面进行统计分析。通过中西部五省市的比较,寻找重庆市R&D人才队伍存在的问题,并从人才引进与培养、结构优化、高技术产业扶持和创新潜力人才等方面提出对策,为推动重庆市内陆开放型经济发展建设提供决策参考。

企业数字化转型与管理者短视行为

基于机器学习的文本分析方法构建企业数字化转型指标,使用研发支出削减度量管理者短视行为,检验企业数字化转型对管理者短视行为的影响程度以及作用机制。研究发现,企业数字化转型能有效抑制管理者短视行为,且这种抑制作用主要通过提高信息透明度和增加企业利润两个机制而实现。此外,企业数字化转型对管理者短视行为的影响因管理团队特征和企业特征的差异而有所不同。具体而言,企业数字化转型对管理者短视行为的抑制作用在管理团队规模较小、年龄较小、任职时间较长且具有研发背景的企业以及高新技术企业和非国有控股企业中更明显。因此,企业应综合考虑资金、技术、人力资源等多元投入,加快数字化转型的进程,适当调整管理团队成员以符合企业的发展目标,建立以长期绩效为基础的考核评估机制,同时纳入创新能力等非财务指标,以更加全面地反映企业的价值创造和可持续经营。

工业工程专业ERP人才培养模式研究

作者分析了社会对ERP人才的需求现状,根据工业工程专业学生兴趣、能力的差异性,提出了工业工程专业ERP人才分层培养模式。通过在企业构建ERP实战平台、组建ERP研发团队、产学研互动等方法培养ERP人才,取得较好效果。

新型研发机构内设科研平台管理服务队伍建设探索

推动新型研发机构健康有序发展,对于深入实施创新驱动发展战略,提升国家创新体系整体效能意义重大,管理服务队伍是确保机构高效、有序、稳定运行,提升组织竞争力和可持续发展能力的核心力量。本文分析了新型研发机构内设科研平台的管理服务队伍现状和面临的问题与挑战,结合浙江大学杭州国际科创中心的管理服务队伍建设实践,提出新型研发机构内设科研平台管理服务队伍建设的对策建议。