护理人员对基于RBRVS和DRGs的护理绩效考核模式满意度现状调查

目的调查三六三医院护理人员对护理单元绩效考核模式改革后的满意度,为完善医院护理单元绩效考核模式提供依据。方法采用方便抽样法,于2022年9月1—30日采用护理人员绩效考核满意度调查表,对三六三医院的606名护理人员进行调查,分析护理人员对绩效考核模式满意度的状况。结果不同工龄、不同学历、不同职称、不同岗位层级护理人员在对医院绩效考核制度的了解程度方面的满意度差异有统计学意义(P<0.05),其余维度差异无统计学意义(P>0.05)。结论不同工龄、不同学历、不同职称、不同岗位层级护理人员对医院绩效考核制度的了解程度方面的满意度较低,管理者应建立完善、科学合理、公平公正的护理绩效考核模式,调动护理人员的工作积极性,提升护理人员的工作满意度和幸福感。

公立医院基于RBRVS理念的绩效评价体系探索研究

目的:探索以资源消耗为基础的相对价值点数法(RBRVS)在医院绩效分配中的应用。方法:通过梳理诊疗项目、确定评分原则、组织专家访谈构建综合绩效评价体系,采用描述性分析法,对应用效果进行评价。结果:构建了包含5800项诊疗项目和520项护理项目的采集量表,确定了RBRVS绩效管理体系。结论:评价体系科学地反映医务人员劳务价值,调动了医务人员的积极性,医院各项运营数据趋势向好。

RBRVS-KPI绩效考核方案应用与评价

目的了解RBRVS-KPI绩效分配模式实施效果。方法对实施RBRVS-KPI绩效分配模式前后相关数据进行比较分析。结果实施RBRVS-KPI绩效分配模式后,医务人员人均奖金、医疗业务收入、总诊疗人次、手术量、危重患者床日数和病床周转次数逐年增加,平均住院日逐年下降。结论新绩效考核方案的实施,使得绩效工资结构分配更加合理,调动了医务人员的工作积极性,提高了医院的总体效益,值得推广。

基于RBRVS和KPI的绩效考核方案设计

为了改变以收支为导向的传统奖金分配模式,某院运用RBRVS研究方法,结合关键绩效指标,建立了RBRVS-KPI绩效分配模式,明确了临床科室、医技科室及护理工作的关键绩效指标。研究认为,KPI可以更好地弥补RBRVS的劣势,综合运用RBRVS-KPI可以提升医院运营能力,并对RBRVS-KPI存在问题及解决方案展开了探讨。

DRG+RBRVS视角下护理精细化绩效管理方案的探索

目的:总结基于疾病及相关诊断分组(DRG)与以资源为基础的价值相对系数(RBRVS)特色,分析不同护理绩效测算方案的优势与不足,为建立符合疾病特点与护理难度的绩效考核方案提供参考。方法:以某院26个护理单元(内科11个、外科11个、重症4个)2019年1月1日—2020年12月31日的出院病人服务数据为评价对象,分别以RBRVS、DRG、DRG+RBRVS建立评价模型,进行护理绩效测算。结果:26个参评护理单元中,内科平均病例组合指数(CMI)为2.88,外科平均CMI为6.61,重症科室平均CMI为11.10。内科DRG平均组数83组,外科平均71组,重症科室平均13组。模型一:平均绩效45323元/单元、7921元/人;内科38253元/单元,外科42509元/单元,重症病房72502元/单元。模型二:平均绩效38515元/单元、6621元/人;内科30354元/单元,外科46761元/单元,重症病房38280元/单元。模型三:平均绩效43899元/单元、7112元/人;内科31322元/单元,外科45727元/单元,重症病房65213元/单元。结论:DRG+RBRVS在兼顾疾病难度与护理项目质量基础上丰富了绩效考评机制,在应用过程中,应重视病案首页填写缺陷导致护理绩效评价下降的情况。

基于RBRVS的某公立医院外科绩效工资改革路径解析

绩效考核作为一项杠杆,对于撬动公立医院改革、规范医疗行为有着显著的作用。近年来,很多医院顺应国家医改的形势,对于医院内部的绩效工资分配制度进行了不同形式的改革和突破。改革的重点在于将医务人员的绩效工资与收入脱钩,转而以工作量和工作质量对绩效工资进行评价。以某公立医院为例,介绍基于以资源为基础的相对价值比率(Resource Baled Relative Value Scale,RBRVS)及思想在外科科室医生绩效改革方面的实践,并探讨了难点及对策。

基于RBRVS的薪酬改革政策回顾、进展与常模设计

通过对我国自2009年以来的薪酬改革政策进行回顾,分析薪酬改革的主要脉络,介绍美国的量化支付模式的基本原理及在我国的应用现况,并设计应用常模,以期为公立医院薪酬改革建言献策。

RBRVS评估系统在医务人员绩效分配中的应用研究

构建科学、合理的绩效考核与薪酬分配制度,符合公立医院改革和医院内部精细化管理的需要。介绍了以资源消耗为基础的相对价值比率(Resource based relative value scale,RBRVS)评估系统及其在医院绩效考核分配中的应用,分析了我国现有医务人员考核分配存在的问题,并提出了相应的建议和对策。

基于RBRVS的绩效考核对儿科医师医疗行为影响的研究

目的了解RBRVS绩效考核对儿科医师医疗行为的影响。方法对实施RBRVS绩效考核前后相关指标进行对比分析。结果实施RBRVS绩效考核后,医院门急诊人次、出院人次和手术台次分别增加了9.85%、6.82%和9.30%;四级手术占比、ICD-10和核心技术覆盖率分别增加了2.41%、10.76%和22.22%;医疗服务收入占比和患者满意度分别增加了8.37%和4.81%;药占比、耗占比、平均住院日和抗菌药物使用强度分别下降了1.22%、1.38%、0.7 d和30.22%。结论基于RBRVS绩效考核的实施,对医师技术劳务价值进行了合理考量,调动了医师积极性并让其主动改变医疗行为,使得医院医疗服务量提升,医疗质量和运营效率均明显改善,收治病种向疑难危重病调整。

基于RBRVS的手术绩效管理系统的研究与设计

本文结合医院发展"十二五规划",借鉴RBRVS(以资源为基础的相对价值比率)管理模式对手术绩效进行研究,希望为外科医生手术绩效管理提供新的方法。通过手术绩效管理系统的建设简化绩效分配工作流程,实现医生多劳多得、优绩优酬,从而形成公平竞争的长效机制,有效提高工作效率。

基于RBRVS的护理单元绩效奖金分配研究

目的在医护分开考评核算模式下,构建体现导向性和公平性的新型护理单元绩效评价与分配模型,按工作岗位及专业技术难度取酬,实现同工同酬。方法成立绩效考评与分配办公室,使用以资源投入为基础的相对价值系数评价护理项目,设置护理单元绩效分配方案,以护理单元绩效津贴的总额为效果评价指标,随机抽取绩效改革实施前与实施后同期月度的结果进行对比。结果新绩效分配方案实施后,绩效分配向临床一线护理工作量大、技术难度强、风险程度高的护理单元倾斜,同期月度护理单元绩效奖金有所提高。结论基于RBRVS的护理绩效评价与分配方案,能够体现护理工作的数量、强度、难度、效率和质量,可以作为护理绩效奖金分配的依据。

基于RBRVS和DRGs的护理单元分层绩效考核模型的应用研究

目的建立基于RBRVS和DRGs的护理单元分层绩效考核模型及护理单元分层绩效考核方案。方法采用文献研究法、回顾性分析法等,建立护理单元分层绩效考核的直接与间接护理工作量绩效考核指标体系并应用临床。结果实施后DRGs总权重数增加21.55%,患者平均住院天数降低9.56%,可改进护理床日数降低33.52%,疾病严重程度指数增长5.41%,费用消耗指数、时间消耗指数分别降低5.21%、8.24%;护士对护理绩效考核的满意度提高(Z=-2.237,P=0.025);患者对护理工作总体满意度提高(Z=-4.959,P<0.01)。结论建立基于RBRVS和DRGs的护理单元分层绩效考核,体现了多劳多得、优绩优酬,对调动护士工作积极性,稳定临床护士队伍,促进护理高质量发展发挥了重要作用。

时间驱动作业成本法与RBRVS结合用于医院项目成本核算的研究

将时间驱动作业成本法和以资源为基础的相对价值系数(RBRVS)两种方法结合,用于医院医学影像科项目成本核算研究,探索提高医院成本管理效能的新方法。时间驱动作业成本法与RBRVS结合应用,在计算医疗服务项目成本时具有明显优势,适宜在医疗机构开展。但与此同时,也应考虑其适用性与注意事项,以及两种方法的适当并行。

基于RBRVS的产妇顺产分娩护理成本核算研究

目的基于以资源为基础的相对价值系数(resource based relative value scale,RBRVS),核算产妇顺产分娩的护理成本,为制定合理的产房助产分娩收费标准提供科学依据。方法选取2021年11月-12月在山东省某三甲医院采用顺产方式分娩的126例产妇作为研究对象,借鉴RBRVS对其顺产护理项目的人力成本进行分析,确定人力成本相对价值比率,采用工时测定法对顺产实际操作时间进行测定,应用项目成本阶梯分摊法核算顺产项目实际护理成本。结果顺产护理操作总时间为(404.10±115.87)min,其中观察产程及宫缩耗费时间最长。顺产分娩服务项目总成本为(1216.61±357.68)元,其中人力成本为(759.92±219.62)元,占主要部分。结论产房顺产护理项目收费标准与实际成本有一定差距,建议顺产护理项目收费适时调整,充分体现助产人员的劳动价值。

成本控制下RBRVS在公立医院绩效考核中的应用探讨

目的探讨成本控制下的以资源为基础的相对价值比率(Resource-Based,Relative Value Scale,RBRVS)在公立医院专业技术人员绩效考核中的设计与实践应用。方法梳理某三甲医院对专业技术人员的绩效管理实践,其通过成本管理和绩效考核双重调控,采用合理、相对公平客观的评价与分配方法,建立了一套改良型的RBRVS绩效考核体系。结果经过为期4年的实践,该医院运营成本大幅度降低,医疗费用不合理增长得到有效控制。结论基于成本控制下的RBRVS绩效考核模式,改变了既往公立医院唯财务导向的考核方式,可操作性强,值得借鉴并深入探讨。

RBRVS-KPI模式下公立医院绩效考核体系构建及应用

目的探讨如何将以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)与关键绩效指标法(KPI)相结合,运用于公立医院绩效考核体系实践中。方法分析样本医院绩效考核体系的应用效果,根据医院总体目标,经过点值测算、指标选择,建立了一套具有医院特色的改良型RBRVS-KPI模式绩效考核体系。结果经实践,医疗质量和运行效率大幅度提高,在一定程度上促进了医院管理的精细化。结论RBRVS-KPI模式下的绩效考核体系较唯财务导向的绩效模式更能体现医护人员劳动价值,值得探索与推广。

基于RBRVS的县级公立医院医生工作量指标体系构建

目的基于RBRVS理论,建立一套较为科学合理的、客观公正的县级公立医院外科医生工作量指标体系。方法在初步查阅文献、专家小组讨论形成的指标体系基础上,采用德尔菲专家咨询方法,通过2轮专家咨询确定医生工作量指标体系;运用层次分析法通过第3轮专家咨询确定一、二级指标的权重系数。结果经过专家咨询、课题组调整、改进,最终构建了包含4个一级维度、21个二级维度医生工作量指标体系。结论 3轮专家咨询结果具有可靠性,所构建的指标能从多角度、多方面反映医生工作量,为真实、全面地反映外科医生的劳动价值提供理论依据,对形成科学的绩效分配机制具有重要意义。

DRGs和RBRVS应用于护理绩效中的研究进展

综述诊断相关分组(DRGs)和以资源为基础的相对价值系数(RBRVS)在绩效管理中的应用进展及存在的问题,结合我国护理事业发展的现状,对其进行本土化的研究。提出将DRGs与RBRVS相结合,全面覆盖临床治疗和绩效管理2个领域。由绩效考核小组根据不同职称、岗位职责所得出权重系数进行评分并分配奖金,将医护人员绩效奖金落实在每个操作项目上,真正体现了多劳多得、优劳优酬,更好地促进科室的发展。建立一种符合我国国情、合理兼顾护理人员的工作量和工作质量的护理绩效管理方式。

基于RBRVS理论的绩效改革探索与实践

目的基于以资源为基础的相对价值比率(resource based relative value scale,RBRVS)工作量为核心,建立合理的医院内部绩效分配模式,促进医院整体运行效率和服务能力的提升。方法参照美国RBRVS理论体系,确定工作量绩效点数及单价,建立基于RBRVS工作量为核心的绩效分配模式,通过单因素方差分析,对比改革前后在工作量、工作效率、病种难度与绩效收入之间的差异。结果与改革前相比,除门诊人均效率差异无统计学意义(P>0.05)外,其余在工作量、工作效率、病种难度与绩效收入上差异均有明显统计学意义(P<0.05)。结论建立的基于RBRVS工作量为核心的绩效分配模式,整体上调动了医护人员的积极性,各项业务指标呈良性发展趋势,但需进一步结合病种完善医院内部绩效考核与分配制度。

我院在采用RBRVS进行绩效管理中引入项目管理的实践探索

通过将基础资源相对价值比(resource-based relative value scale,RBRVS)应用于医院精细化绩效管理,建立了以工作数量、工作质量、关键指标、成本管控和综合目标考核一体化的绩效管理新模式。与此同时,还借助项目管理方法和工具,对整个应用过程进行控制,围绕总体目标调度资源和安排进度,以确保项目成功。文章在项目内容、组织机构、项目实施和应用评价方面进行了介绍,以期为医院绩效管理工作提供借鉴。