DRG+RBRVS视角下护理精细化绩效管理方案的探索

目的:总结基于疾病及相关诊断分组(DRG)与以资源为基础的价值相对系数(RBRVS)特色,分析不同护理绩效测算方案的优势与不足,为建立符合疾病特点与护理难度的绩效考核方案提供参考。方法:以某院26个护理单元(内科11个、外科11个、重症4个)2019年1月1日—2020年12月31日的出院病人服务数据为评价对象,分别以RBRVS、DRG、DRG+RBRVS建立评价模型,进行护理绩效测算。结果:26个参评护理单元中,内科平均病例组合指数(CMI)为2.88,外科平均CMI为6.61,重症科室平均CMI为11.10。内科DRG平均组数83组,外科平均71组,重症科室平均13组。模型一:平均绩效45323元/单元、7921元/人;内科38253元/单元,外科42509元/单元,重症病房72502元/单元。模型二:平均绩效38515元/单元、6621元/人;内科30354元/单元,外科46761元/单元,重症病房38280元/单元。模型三:平均绩效43899元/单元、7112元/人;内科31322元/单元,外科45727元/单元,重症病房65213元/单元。结论:DRG+RBRVS在兼顾疾病难度与护理项目质量基础上丰富了绩效考评机制,在应用过程中,应重视病案首页填写缺陷导致护理绩效评价下降的情况。

基于DRG和RBRVS的公立医院绩效评价体系建设与实施效果分析

绩效评价体系改革是医药卫生体制改革的重要内容,科学、合理的绩效评价体系是确保公立医院公益性、可持续、调动员工积极性的必要保障。绩效管理作为管理和运营的重要工具,是全面建设现代医院管理制度的重要环节,文章对X医院绩效评价体系构建的流程、方法、成效进行阐述,探讨建立以工作量评价为基础,以RBRVS、DRG为绩效评价工具,以操作难度和风险指数、疾病复杂程度指数为临床能力评价参考,以提高效率、优化收入和病种结构为导向,兼顾关键业绩指标体系、成本控制、科研教学的绩效评价分配机制,同时为医院薪酬改革提供借鉴。综合来看,RBRVS和DRG方法与实践比较符合我国目前多劳多得、优绩优酬的绩效改革大趋势,但也需不断探索前行,持续优化,医院在设计制定绩效评价体系时要充分分析自身情况,以医院战略目标为导向,细化分析,动态调整。