乡村医疗卫生人才的供给困境与教育反思

近10年数据分析发现,城乡医疗卫生人才配置差异极为显著,时间序列预测,农村需要较长的时间才能达到城市2012年的水平。结合县域人才招聘案例,从医学教育和用人机制反思农村人才短缺问题。发展壮大农村医疗卫生队伍,以中国式现代化战略安排为指向,预判人民高质量卫生健康需求和人口城镇化趋势,思考医学教育体制改革:在教育层次上,做好中高等教育衔接,实施职普教育两通道的高考制度改革;在教育类型上,从医疗拓展到健康服务领域。畅通城乡人才流动机制,重在消除城乡身份的认知差异,探索多样化的激励措施。

赤脚医生时期的管理制度对当前农村卫生人才管理的启示

20世纪50年代,我国农村建立合作医疗制度。作为该制度的重要执行者,赤脚医生对农村卫生工作的成功起到了重要作用。近年来,我国开始逐步在农村推行新型合作医疗制度,当年合作医疗的成功经验应当对当今有所借鉴。本研究拟从赤脚医生的管理制度方面探讨其在新农合实施过程中对农村卫生人才管理的启示。

新医改政策实施前后我国乡镇卫生院卫生人才队伍建设比较研究

目的本研究通过对新医改政策前后我国乡镇卫生院卫生人才队伍建设现状进行比较研究，探索新医改政策对乡镇卫生院卫生人才队伍建设的影响，并提出相应的策略。方法2011年4-9月，对北京、浙江、山西、安徽、贵州和云南6个省市100名乡镇卫生院管理者和750名乡镇卫生院医务人员进行问卷调查，对13名区县卫生局管理者、11名乡镇卫生院管理者、11名乡镇卫生院医务人员进行个人深入访谈。调查其职称、学历等情况。结果在2007-2010年，6省市乡镇卫生院卫生人才平均数量呈现逐年上升的趋势。各地人才队伍年龄逐步趋于年轻化，卫技人员平均年龄以26～35岁和36～45岁两个年龄段居多。2010年浙江有近70％以上的人员具有大专以上学历，北京、贵州和云南有60％左右的人员具有大专以上学历，山西和安徽有近40％的大专以上人员。被调研6省市乡镇卫生院卫生人才的职称仍以初中级为主，且均存在一定比例的尚未评定职称人员。从2007年和2010年被调研6省市乡镇卫生院卫生人才队伍的培训和进修情况比较来看，各省市均有显著的增长。结论我国乡镇卫生院卫生人才队伍数量呈现增长态势，但地区间分布不均衡；学历有所提高，但有待提升；职业发展空间受限，执业化进程缓慢。需要转变基层卫生人才的培养理念、加快培养进程、拓展职业发展空间，提升整体学历水平，实现基层卫生人才的有力供给。

我国农村基层卫生人才队伍建设的现状、问题及建议

目前,农村基层医疗卫生工作取得了较大的进展,但是仍然缺乏一支稳定、专业的卫生人才队伍。与城镇相比,农村基层卫生人才数量不足、专业水平低、接受培训与实际需求脱节、流动性强等问题的存在,使得农村医疗服务质量难以提高,人才问题依然是制约农村卫生服务发展的瓶颈。本文分析了农村基层卫生人才的现状、存在的问题及其成因,并建议从人力资源管理的各个环节出发建设一支高素质的农村基层卫生人才队伍,既要从招聘、培训的角度来吸引人才、提升人才素质,又要从薪酬、考核的角度来激励人才、留住人才,最后还要为基层卫生人才提供一个良好的职业发展通道,让他们能在农村实现自我的价值。

乡镇卫生院人才队伍建设存在的问题及对策研究

目的:了解目前乡镇卫生院卫生人才队伍建设中存在的问题、分析成因、探讨对策。方法:设计专题调研问卷对县级卫生健康行政部门分管领导与乡镇卫生院院长进行调查,并对结果进行描述性统计分析。结果:乡镇卫生院34岁及以下年龄段职工仅占29%,拥有本科及以上学历的仅13%,高级专业技术人员仅占1%;问卷结果显示影响乡镇卫生院人才队伍的突出问题是整体素质低(86%~88%)、用编难度大(70%~74%)、向上虹吸力强(93%~87%)、留人薪酬低(90%~93%)等,且行政分管领导与卫生院院长高度一致。结论:建议定期核定、备案管理卫生院人员编制,满编聘用,自主聘用;改革现行职称制度,实行按年限考核、到期直接聘任制度;实施“一类保障、二类管理”财政新政,增设卫生院工龄补助和特岗津贴。

乡镇卫生机构人员稳定性分析

目的了解乡镇卫生机构人员的流动情况,为基层卫生人力的稳定发展提出政策建议。方法采用分层随机抽样的方法,于2011年5—7月在我国东、中、西部共抽取6个省/市,即北京、浙江、安徽、山西、云南、贵州,48个乡镇卫生院进行现场调查。采用自主设计的乡镇卫生机构流入、流出人员调查表,收集各乡镇卫生院在2007—2010年流入和流出人员的基本信息及其流动原因。结果 2007—2010年,6个省/市的48个乡镇卫生院共计流入卫生人员361名,流出人员187名。流入、流出人员中女性分别占67.0%（242/361）、51.9%（97/187）;流入人员中20~29岁占72.0%（260/361）,流出人员中20~29岁占24.6%（46/187）、30~39岁占39.0%（73/187）;流入、流出人员中医生分别占42.1%（152/361）、56.1%（105/187）;流入人员中无职称占52.4%（189/361）,流出人员中初级职称占63.1%（118/187）。福利待遇、生活环境、职业发展等因素是人员流失的主要原因。结论卫生人员流入总量大于流出总量,流动人员中女性多于男性,以20~39岁中青年为主,医生占到流动人员的半数,流入人员以无职称为主,但流出人员以初级职称为主。乡镇卫生院人员引进困难和流失问题并存,需要从人力管理的各个环节稳定队伍,保障农村基层卫生人力的稳定供给及职业的可持续发展,完善卫生人才流动机制,引导卫生人才合理流动。

乡村卫生人力资源配置中的伦理问题分析及对策探讨

目的了解乡村卫生人力资源配置中存在的伦理问题并探讨解决对策。方法于2011年5月,采用分层随机抽样方法,在北京市抽取5个区县的25个乡镇的75个行政村进行现场调研。采用问卷调查5类利益相关者:乡镇卫生院管理者、乡镇卫生院医务人员、村医、村民、村干部共计1 719人;同期在5个区县采取目的抽样法,访谈各类关键知情人:区县政府主管卫生的领导、卫生行政部门管理者、乡村医务人员和村民共计35人,了解乡村卫生人力资源配置中存在的伦理问题并探讨相应对策。结果乡镇卫生院管理者认为,目前乡镇卫生院人才队伍建设面临的主要问题依次为:高素质卫生人才匮乏(35人次);福利待遇对优秀卫生人才的吸引力小(30人次);人员专业结构不合理(22人次);适宜农村的卫生人才培养不足(22人次);中青年卫技人员流失严重,面临人才断层问题(18人次);工作人员以非专业、低素质人员为主(5人次)等。乡镇卫生院管理者认为,乡镇卫生院医务人员将来的合适人选依次为:定向培养"乡来乡去"的大学生(39人次);医学院校毕业的普通大学生(34人次);上级医疗机构对口支援的医务人员(19人次);定向培养"乡来乡去"的中专生(13人次)等。关于将来的村医人选,村民选择结果排序前三位的依次为:卫生院下派的医生(562人次);定向培养的大专生或大学生(546人次);本村懂医术的人(488人次)。村医选择结果排序前三位的依次为:定向培养的大专生或大学生(46人次),定向培养的中专生(38人次),卫生院下派的医生(36人次)。结论基于公平可及的视角,乡村卫生人力资源配置中存在以下伦理问题:乡村卫生人力资源的执业环境影响其服务行为和服务的公平可及;乡村卫生人力资源的准入标准影响后继人才的补充和队伍的可持续发展;乡村卫生人力资源的诊治能力影响农民的健康意识和就医流向。应合理界定乡村两级医疗机构的功能定位,满足农民就诊时的差异化需求;扩大新农合报销的村级医疗机构覆盖范围,提高乡村卫生人力资源的层级配置效率;建立本土化的农村卫生人才培养体系,保障乡村卫生人力资源的有效供给。

以社区为导向的农村定向免费医学生培养的教学改革与实践

为了培养和建设一支与农村卫生发展需要相适应的"下得去、用得上、留得住"的卫生人才队伍,在大量调查研究的基础上,制定了农村定向免费医学生"3.5+0.5+1"的培养模式,明确了培养目标;同时对专业课程体系进行一系列改革,确立了适宜的医学课程模块;建立了稳定的社区教学基地,定期开展以社区为导向的基地教学与实践,形成了平行于理论教学体系的实践教学体系,强化了实践教学环节,突出了临床能力培养。

新医改政策实施前后我国乡村医生队伍建设比较研究——基于全国六省市的调研

目的通过对新医改政策实施前后我国乡村医生队伍建设现状进行比较研究,探索新医改政策对乡村医生队伍建设的影响,并提出相应的人才建设策略。方法通过对北京、浙江、山西、安徽、贵州和云南6个省市进行抽样,对相关人员进行问卷调查和个人深入访谈。结果我国乡村医生数量有所增加,但仍存在总量不足、分布不均衡,队伍趋于老化,年轻乡村医生的补充不足,学历水平偏低,执业化进程缓慢等问题。结论加快乡村医生的培养进程,提升乡村医生的学历水平,逐步缓解农村网底人才不足的现状。

10省、市、自治区乡镇卫生院卫生技术人员现状分析

目的:通过对2011年全国10省、市、自治区乡镇卫生技术人员调查,了解目前乡镇卫生技术人员现状,为国家制定相关政策提供参考。方法:采用问卷调查的方法调查抽样地区的246所乡镇卫生院的全部在岗卫生技术人员进行调查,通过比较了解乡镇卫生技术人员的来源、岗位、性别、年龄和从业年限、学历、技术职务、执业资格。结果:从事医疗和护理工作的卫生技术人员占乡镇卫生技术人员总数的56.7%,但医护比例倒置仅为1∶0.58,从事预防保健的卫生技术人员仅为11.5%,数量明显不足;69.5%的乡镇卫生技术人员为医学院校毕业生,但学历层次较低,以大专和中专学历为主;卫生技术人员以年龄30岁～39岁、从业年限在10年～19年、初级技术职务的为主,但30岁以下、从业年限不足10年、无技术职务的卫生技术人员所占比例亦较高;27.3%的乡镇卫生技术人员无执业资格。结论:我国乡镇卫生院卫技人员以大中专医学院校毕业的中青年为主,学历层次不高,年龄和资历较浅,多数为初级职称,乡镇卫生技术人员仍需接受继续教育以提高自身素质水平。

建立解决农村医疗人才缺乏问题的长效机制

该文认为人才问题是制约农村卫生服务质量提高的瓶颈 ,抓好农村人才问题是贯彻胡锦涛同志十六届四中全会讲话精神 ,注重公平性的具体体现 ;指出解决农村医疗卫生人才问题必须靠政府组织、支持 ,必须建立长效机制 ;最后提出解决农村医疗卫生人才缺乏问题的四点设想。

农村社区卫生技术人才现状分析与对策研究

农村医疗卫生服务队伍主要存在以下问题:临床医生数量不足、临床医生素质较低、职称结构失调、年龄老化。通过对浙江省湖州市农村社区卫生技术人才现状的调查和分析,根据农村社区居民对医疗卫生服务的新需求,提出定向农村社区培养临床医生的新对策。

江苏免费定向培养农村卫生人才的必要性与可行性研究

健康是一个民族繁荣昌盛的重要标志,农村医疗改革是我国医疗改革成功与否的关键,农村卫生人才的培养是焦点。免费定向培养农村卫生人才是从根本上解决农村卫生人才短缺的最佳路径。江苏省免费定向培养农村卫生人才的模式,在深化医疗卫生体制改革过程中具有很好的借鉴意义。

对改善农村医疗卫生人才队伍现状的思考

农村卫生技术人才匮乏给农村卫生事业发展带来了严峻的挑战,导致这一现状的缘由应从多层面进行分析。作为医学领域新思想、新知识、新技术的创造者和发源地以及医学人才培养摇篮的高等医学院校在改变这种格局中担负着重大的使命。探讨如何以客户意识作为教育及办学价值取向,从而为改善农村卫生队伍现状开拓了思路。

影响乡村卫生人才队伍建设与发展的伦理因素

影响乡村卫生人才队伍建设与发展的伦理因素包括:传统医学价值观在现代市场经济的冲击下有一定衰落,乡村医生身份定位模糊、福利待遇不足、保障不健全等问题使其职业精神缺乏,诊疗行为的情感无涉性造成了医患关系的一定疏远,乡村医生的道德自律没有最大限度的发挥出来。

乡村一体化管理中引入“轮转”模式的思考

上个世纪90年代以来,乡村卫生服务一体化管理制度在一定程度上改善了农村医疗卫生服务状况。但调查发现,我国农村地区乡、村两级的医务人员及其组织仍存在诸多上下不连贯、协作性不强的断裂现象,严重影响了乡村一体化的管理效率。笔者认为应在乡村两级开展人力资源一体化改革,通过建立"轮转模式",激发医务人员的工作热情,拓宽工作视野,增进上下机构间的协作,从根本上提升一体化管理效率,推动乡村卫生服务一体化进程。

国内外农村医疗卫生人才培养概况与分析

对国内外农村基层医疗卫生建设取得良好效果的做法进行回顾,分析中外农村医疗卫生人才培养方法,为我国农村医疗卫生人才培养提供建议和参考。各国的培养措施都与卫生区域规划相关,可以借鉴他国经验,但不能完全照搬使用。农村应制定适合我国国情的全科医生培养计划,进一步完善培养体系。

新医改背景下北京乡镇卫生机构人力资源配置分析

目的了解新医改背景下北京远郊区县基层卫生人力的配置状况,探讨人力建设面临的主要问题及机遇,为农村卫生人力发展提供实证依据和政策建议。方法收集北京市3个远郊区县近两年卫生人力的监测信息,对关键人物进行个人深入访谈。结果 2009年调查地区乡镇卫生机构卫技人员数共2 709人;每千服务人口卫技人员1.01人,低于2008年(1.38),也低于全国农村平均水平(1.28)。从人员结构来看,医护比为1∶0.5;55岁及以上人员所占比例从2008年的19.75%下降到2009年的4.98%;卫技人员学历仍以大专及以下为主,其中中专及以下人员占到卫技人员的36.00%。结论北京市远郊区县乡镇卫生机构卫技人员总量不足;人员队伍开始有年轻化发展的趋势;人员结构中存在医护比例倒置和学历偏低的问题。政府需要根据当地人群需求合理配置专业人员,并形成稳定可持续的人才培养机制。

首都农村卫生人才培养模式有效性的研究与思考

农村卫生人才培养是国家卫生工作的重点和难点,是医改的重点,也是医学教育应该重点关注的培养层次。首都医科大学用十余年的改革实践,探索出首都农村卫生人才培养的体系,并通过两轮系统的调研,印证了培养体系的有效性和可持续性。

我国乡村卫生人才的现状及对医学教育发展的启示

我国已初步建立起较完整的农村卫生服务网络,但存在农村卫生服务人员数量严重不足,队伍结构不合理,卫生人员学历、职称层次不高,接受在岗培训少,人员流失严重和准入管理制度不完善、执行不严格等诸多问题。本文从医学教育体系结构、医学教育层次结构、医学教育专业结构和医学教育方式方法等方面阐述了我国医学教育现状及我国乡村卫生人才的现状对医学教育所带来的思考。