从SSM新视角打造高校科技成果产业化与科技人才成长环境的链接

从SSM新视角全面分析高校科技成果产业化所面临的形势及存在的问题,按照根定义建立概念模型,然后经过理想的概念模型与现实的比较,寻找高校科技成果产业化的相关链接,得出了高校科技人才成长环境直接影响科技成果产业化的重要结论,最后根据高校科技人才成长环境分析,提出了科技人才环境管理与优化的一系列方法与策略。

现代科学发展需要“T”字型人才

一 现代科学的发展由小科学时代走向大科学时代。其科学的发展特点是朝着微观和宏观两个截然不同的方向发展,即科学的高度分化和高度综合。科学的深度分化,使各门学科越来越专门化,而纵向发展则引起综合科学的发展。学科间的相互联系、相互渗透己成为科学发展的主流。新学科的兴起,促使传统学科的不断分化与解体。全世界每年新生几十种学科、新生上百种技术专业,共发展速度令人吃惊,可谓日新月异,似乎存在“杂交优势”效应。《控制论》创造人维纳曾指出:“在科学发展上可以得到最大收获的领域是各种已经建立起来的部门之间的被忽视的无人区。”在这科学技术迅速发展,知识不断更新。

科技管理人才选拔与培养问题调研分析

科技管理人才是我国科技队伍的重要组成部分。科技管理队伍建设的质量如何 ,是否能胜任科技经济全球化的挑战 ,不仅关涉整个科技人才队伍建设 ,也会对落实科技转化为生产力和科教兴国战略产生重要影响。本文从分析我国科技管理队伍建设现状入手 ,剖析科技管理人才选拔与培养中存在的主要问题 。

中美科技人才交流形势分析与对策

科技合作已成为中美在新时期探索建立新型大国关系的重要组成部分。分析了科技人才交流含义,提出了包括科技人力资源对比、科技人才流动性、科技与政策环境和交流成果4个要素在内的科技人才交流定性衡量指标框架。基于该框架对比分析了中美科技人才交流中的形势,进而在主导力量、交流现状、流动趋势和制度障碍层面得出了中美科技人才交流的4个基本判断,并对进一步促进中美科技人才交流提出了对策建议。

京津冀科技梯度测度研究

科技已成为拉动经济增长的核心动力。京津冀作为中国经济增长的第三增长极,在科技整体水平上存在着明显的梯度。为了更明确、更直观地表明地区之间的科技差异,文章提出以科技梯度系数衡量地区间的科技梯度,用比较科技创新效率、比较科技资金投入率、比较科技人员投入率的乘积表示科技梯度系数,并对京津冀三地的科技梯度系数进行了实证测度和对比分析。实证研究结果表明,我们所研究的测度方法科学可靠,而且不管从科技投入还是科技创新效率来看,京津的科技梯度远高于河北。因此,三省市应加强科技合作,打造京津冀科技增长极。

健全要素市场决定报酬机制加强科技人员成果转化激励研究

在我国科技人员激励法律法规、政策措施、发达国家相关实践分析的基础上,提出加强科技人员成果转化激励需要破除的4方面要素市场障碍,并结合新修订《促进科技成果转化法》等政策法规落实提出5方面的政策建议。

南京和武汉探索促进科技成果转化的实践及政策启示

在南京"科技九条"和武汉"黄金十条"政策要点与实施成效分析的基础上,提出以创新科技成果的处置权与收益权的制度设计为关键,以提升高校科研机构科技成果的管理和运营能力为重点,以形成部门合力和良好制度环境为支撑三方面的政策启示,指出了政策实施中凸显的一些问题,并进一步提出五点政策建议。

试析科技评价人员的职能、构成、素质和培养

对科技评价人员的职能、构成、素质和培养等进行分析,提出在我国重建科学技术评价体系的过程中有必要对评价人员进行评价和培养,以保证有合适的人从事科技评价工作,使科学技术评价工作得以按照“目标导向、分类实施、客观公正、注重实效”的要求顺利进行.

论高校科技管理人员在校企合作中的桥梁纽带作用

简要阐述了高校科技管理人员在校企合作中的桥梁纽带作用的基本内涵及其具体体现,并对科技管理人员充分发挥自身桥梁纽带作用提出了几点建议,对科技管理人员自身素质的提高提出了几点要求。

奖励科技成果转化人员要突破工资总额限制

本文在工资总额的作用和管理现状的基础上,分析指出工资总额对科技成果转化的人员奖励,以及吸引培养高层次人才、产学研科技人员互聘交流等的影响。通过对已有突破的政策梳理和国外经验的借鉴,提出四方面政策建议:鼓励对科技成果转化人员奖励进行规定或约定;对几类人才岗位设置不计入工资总额或给予倾斜;人员奖励与工资总额若干协调方案;开展工资总额赋权试点。

美国、日本、欧盟、澳大利亚科技人力资源建设动态与趋势

概述近年来美国、日本、欧盟及澳大利亚科技人力资源建设发展动态,探讨这些国家科技人才体制建设及政策发展的特点和一般趋势,指出我国应设立和完善与青年人才职业发展之需要相适应的资助和支持系统。

上海市引进海外科技人才政策实施情况研究

从"引得进、留得住、用得好"三个维度,并细化为九个指标对上海市引进海外科技人才政策的执行情况和效果进行了考察。经过分析得出综合结论,上海在执行引进海外科技人才政策方面,取得的成绩一是为人才发展营造了较好的政策环境,二是推动了海外人才工作的制度化、规范化;但是还存在着国际人才的集聚度很低、对海外一流人才吸引力不大、人才制度和发展环境与国际一流水平还有一定差距等不足。

浙江省企业科技人员继续教育和培训探究

企业科技人员的继续教育对企业的技术创新具有重要作用。目前浙江企业科技人员继续教育和培训存在经费支持力度不够、政策法规执行不力、缺乏个性化安排及有效的评价和激励机制、社会力量办学缺失等问题。可以从经费支持、立法保障、政府干预、社会参与、依托高校、开展个性化教育6个方面进行改革，尤其是要在开展个性化继续教育上有所创新。

云南省科技人才可持续发展研究

本文根据云南省科技人才发展的现状及存在的普遍性问题,通过对历史数据整理后进行的趋势研究,以及对国内数据的横向比较和相关变量的回归分析,并结合对企业、高校等相关机构的实地调研,总结出以产权制度为核心,包括政府干预、供需结构性矛盾等一系列制约云南省科技人才市场化可持续发展的因素,有针对性地从完善产权激励制度、创造科技人才可持续发展的良好环境等方面,系统地提出了对策与建议。

绩效结构理论及其职业群体新视角:科技工作者三维绩效

选取职业群体视角,对现有绩效结构理论进行了回顾、归类与评述,从中刻画出其内在逻辑联系与研究规律,提出伴随知识社会发展,以科技工作者为研究对象的研究将成为未来绩效结构研究的主流。本研究在理论综述基础上,对科技工作者这一职业群体的绩效结构进行了理论探索。

科技自立自强视角下我国研发投入规模与结构分析研究

党的二十大报告将科技创新摆在中国式现代化建设进程中的核心位置。近年来,我国研发经费规模持续扩大,研发强度不断提升,研发人员队伍不断壮大。在加快实现高水平科技自立自强的战略背景下,从规模和结构维度对我国研发投入现状进行分析,并与部分研发强国进行对比分析,为优化科技创新资源配置,从而进一步提升我国科技创新能力与水平提供决策支持。

科研员工忠诚度二维模型及其影响因素实证分析

以组织内科研员工为研究对象,对其忠诚度结构进行分析,首次提出科研员工忠诚度二维模型概念,进而对科研员工忠诚度不同维度的影响因素进行实证分析。基于此进行科研员工类型学研究,并提出具针对性的科研员工忠诚度激励管理机制与策略。

职业驱力、全面薪酬满意度对科研绩效的激励路径

在科技人才人力资源开发的理论研究和实务工作中,工作绩效及其激励问题一直处于核心地位。本研究利用679个本土科技工作者样本,运用结构方程模型、层次回归分析等数据分析方法,检验科技工作者职业驱力、全面薪酬满意度这两个分别反映个体特征因素与工作特征因素的变量在科技工作者科研绩效的激励机制中所发挥的效应。研究结果表明:科技工作者的科研结果绩效受到行为绩效的显著影响;行为绩效受个体特征因素与工作特征因素的协同激励,其中,事业型职业驱力起主导作用,非经济薪酬满意度居间起调节作用;经营型职业驱力则会侵蚀科研行为绩效与结果绩效。

科技工作者对不同类型科技奖励的认知与评价研究——基于问卷调查的结果

对高等院校、科研机构和企业研发机构一线科技工作者的抽样问卷调查结果显示:接近半数的被调查者普遍认为当前的奖励数量过多,主要是市级及以下级别的政府奖励;国家级科技奖励在评审过程的公平性、公正性以及科学性以及获奖意愿等方面的认可度都是最高;奖励对科技工作者的作用主要体现对个人的激励作用以及人才培养等方面;获得国家级或者是国际奖励对个人的激励作用最大。根据调查结果,文章提出了改进我国科技奖励体系的政策建议。

“十五”期间吉林省科技人才存量与变化趋势

本文通过对科技人才的几个重要指标的阐述,对比并分析了"十五"以来吉林省科技人才存量现状与变化趋势。