神秘顾客调查法在酒店管理中的应用研究——以广州市高星级酒店为例

20世纪40年代以来,神秘顾客调查法在各行各业得到广泛的运用,并成为酒店行业提高服务质量的重要方法之一,但却少有学者对此进行研究。本文通过对酒店行业内相关人员的问卷调查和深度访谈获取第一手资料,从应用现状、应用价值和员工感知3个角度进行分析。结果显示,神秘顾客调查法虽然在酒店得到普遍应用,但其成熟度还有待提高;其在酒店管理中具有明确的应用价值,如突出的针对性、以顾客为导向的文化价值等;神秘顾客调查法本身在酒店管理中具有良好的适宜性,但为突出其效果,还需进一步改善酒店管理环境。最后,本文对后续研究进行了展望,提出了值得进一步思考和分析的问题。

星级护士考评法在护理人员绩效考核中的应用

在医院平衡记分卡、岗位管理的基础上将已有8年考核经验的星级护士考评法融入护理人员的绩效考核中,具有较强的操作性,使绩效考核更客观有效。

饭店员工职业生涯管理研究——基于湖南省星级饭店的调查分析

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分。利用湖南省内星级饭店的组织职业生涯管理和员工自我职业生涯管理状况进行随机抽样调查调研。结果表明:饭店企业尚未建立完善的职业生涯管理体系。饭店对员工职业生涯管理重视不够、支持不足;员工缺乏必要的职业咨询和准确的自我评价,无法进行科学的职业生涯决策。根据研究,建议饭店企业应建立健全职业生涯管理体系,协助员工制定职业生涯规划、设计职业生涯发展路径,以实现员工与饭店共同成长。

酒店员工离职意愿成因分析——以丹东星级酒店为例

研究以丹东星级酒店为例,以Logistic回归分析为研究方法,以丹东星级酒店一线员工(主要是前厅、客房、餐饮三部门一线员工)问卷调查和相关文献梳理为资料来源,得出工作强度、薪酬待遇、工作环境、管理方式、就业机会等是星级酒店一线员工离职意愿产生的主要成因,提出了"员工合理需要的识别与满足、保健因素与激励因素的甄别与处理、适合员工成熟度管理方式的选择与应用"等为避免星级酒店一线员工离职意愿产生和激励星级酒店一线员工努力工作的管理对策。

星级酒店员工荒的现象分析及对策研究

员工荒是我国星级酒店中存在的普遍现象,为了使我国酒店业能朝一个正确合理的方向发展,分析了星级酒店员工的工作现状,探讨了星级酒店产生员工荒现象的原因,进而提出可行性的对策。

基于访谈法的星级酒店员工流失原因及应对策略——以上海H大酒店为例

员工是酒店的第一资源,但我国酒店业员工流失非常严重,给酒店的日常经营带来了很大困难。研究以上海H大酒店为研究案例,采用半结构访谈法对员工流失的原因进行了分析,发现造成高星级酒店员工流失的原因主要由社会因素、酒店内部因素、员工自身因素三个方面构成,最后结合员工流失的深层原因,提出打破传统观念束缚、完善酒店管理体制、建立完善薪酬体系、加强酒店文化建设和建立人才储备制度等措施降低酒店员工的流失率。

酒店一线员工服务绩效实证分析——以高星级酒店为例

高星级酒店一线员工服务绩效不仅受到外部因素影响,同时也受到员工自身因素影响。文章以探讨高星级酒店一线员工自身因素对员工服务绩效影响为内容,并在相关文献基础上,建立起高星级酒店一线员工服务知识、服务态度、服务技能与服务绩效之间路径模型和研究假说,利用SPSS17.0和AMOS17.0对通过问卷调查获取的数据进行分析,得出了高星级酒店一线员工服务知识、服务态度、服务技能与服务绩效之间的影响效果,包括直接效果、间接效果及总体效果,并以此影响效果为依据,提出了高星级酒店保持和提升一线员工服务绩效的建议。

成都市非星级养老机构护理员职业倦怠、离职意愿的关系研究

目的调查成都市非星级养老机构护理员职业倦怠、离职意愿、心理契约的现况,分析其影响因素,厘清心理契约与两者的关系,为非星级养老机构人力资源管理提供参考。方法采用便利抽样法选取成都市未参与星级评定的6家养老机构共142名养老护理员作为研究对象,采用心理契约量表、职业倦怠量表、离职意愿量表进行调查研究。结果非星级养老机构护理员心理契约、职业倦怠和离职意愿得分分别为(89.68±7.35)分、(72.44±18.22)分和(14.87±3.77)分;不同年龄、用工性质、文化程度、工作年限、每月总收入、择业原因在心理契约上差异具有统计学意义(P<0.05);在离职意愿上,不同年龄、工作年限、每月总收入、择业原因差异具有统计学意义(P<0.05);在职业倦怠上,用工性质、文化程度、工作年限、每月总收入、择业原因差异具有统计学意义(P<0.05);养老护理员心理契约与职业倦怠(r=-0.814)、离职意愿(r=-0.621)呈负相关(P<0.01);职业倦怠与离职意愿呈正相关(r=0.874,P<0.01)。结论非星级养老机构护理员心理契约履行度不高,且离职意愿、职业倦怠感较强;提升心理契约是缓解养老护理员离职意愿和职业倦怠的有效路径。

新冠肺炎疫情期间河北省人民医院护理人员心理状况调查

目的 探讨新冠肺炎疫情期间护理人员心理状况及其影响因素,以便采取更有针对性的措施进行干预.方法 将自行设计的一般资料问卷和广泛性焦虑量表、患者健康问卷抑郁量表、健康问卷躯体症状群量表整合至问卷星,对新冠肺炎疫情期间河北省人民医院475名护理人员通过线上答题进行心理评测.结果 所有研究对象中,有焦虑症状的114名(24.00%),有抑郁症状的170名(35.79%),有躯体症状的205名(43.16%).多因素Logistic回归分析表明,婚姻状况、身体健康状况、心情是否受到疫情影响是有无焦虑症状的影响因素,不健康人群易产生焦虑症状,是健康人群的1.954倍(OR=1.954;95%CI:1.191-3.206);心情受到疫情影响者易产生焦虑症状,是未受影响人群的4.357倍(OR=4.357;95%CI:2.837-6.691).身体健康状况、心情是否受到疫情影响是有无抑郁症状的影响因素,不健康的人群易产生抑郁症状,是健康人群的2.446倍(OR=2.446;95%CI:1.382-4.329);心情受到疫情影响者易产生抑郁症状,是未受影响人群的4.357倍(OR=4.299;95%CI:2.713-6.812).性别、身体健康状况、心情是否受到疫情影响是有无躯体症状的影响因素,不健康人群易产生躯体症状,是健康人群的2.177倍(OR=2.177;95%CI:1.146-4.135);心情受到疫情影响者易产生躯体症状,是未受影响人群的6.617倍(OR=6.617;95%CI:3.902-11.224).结论 突发新冠肺炎疫情对护理人员的心身健康造成了不同程度的影响,保持定性思维,极尽规律作息,保证充足睡眠,注重均衡营养和及时有效的心理干预,是保持心理健康的有效途径.

基于ES理念的苏州市高星级酒店员工满意度现状研究

随着旅游需求的持续增长、旅游内涵的不断提升,酒店行业人员流失率却居高不下,已成为制约高星级酒店发展的重要瓶颈。相关研究表明,酒店员工流失率与满意度呈负相关关系,即员工满意度越高,人才流失率相对较低。本文基于ES理念,对苏州市高星级酒店员工满意度现状进行调查,并有针对性地提出员工满意度提升的对策,以促进苏州酒店行业人力资源科学有序发展。

星级酒店员工高流失率的低成本对策研究

面对酒店行业不景气和员工流失率过高的难题,酒店管理者更趋向于采取除"提高员工薪酬"以外的低成本对策.根据赫兹伯格的双因素理论,薪水只是保健因素,酒店完全可以通过提高薪酬以外的其他措施,充分改善员工激励因素及消除保健因素负面影响,采取低成本对策解决员工过度流动问题.以徐州地区为例,对江苏省酒店人力资源管理进行实证研究,提出了酒店、政府、社会共同努力降低员工高流失率的低成本对策.

高星级酒店大学生员工的流失问题

酒店行业员工的高流失率问题日益突出,而大学生员工作为酒店业的高素质人才储备群体,他们的流失问题则制约着酒店业甚至旅游业的可持续发展。文章通过对一些高星级酒店进行实地考察,对大学生员工进行走访调研,分析其流失的原因,以探究解决员工流失的措施和方法。

当代五星级酒店人力资源管理的主要问题及对策研究——以广州地区酒店为例

酒店是劳动密集型的企业,人力资源被视为酒店的战略性资源,酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉的好坏与人力资源管理水平的高低息息相关。广州作为中国中心城市,随着酒店业的蓬勃发展,五星级酒店扎堆,有23家之多,人力资源竞争压力增大,人才的招聘和管理存在了很大挑战。本文整理了广州地区多家五星级酒店人力资源总监提出的人力资源管理凸显问题,并将从招聘渠道、管理模式、员工人性化管理及酒店文化品牌建设等方面提出相应的对策。

主管星级评定在研究型中医院行政人员绩效考核中的探索和应用

目的通过建立切实可行的行政人员绩效考核办法,提高医院行政人员工作积极性,从而改善行政人员行为。方法根据前期问卷调查的结果,采用英国卫生部对NHS综合医院托拉斯的星级评估模式,对医院行政人员绩效考核办法进行探索。结果建立体现医院管理工作特点的行政人员绩效考核办法。结论行政人员星级考核对提高医院管理能力与水平具有重要的意义。

内部服务质量、员工满意度、员工绩效关系研究——以高星级酒店为例

以深圳五家高星级酒店员工为调查对象,通过实证分析对酒店内部服务质量、员工满意度、员工绩效三者之间的关系假设进行验证,研究结果表明:酒店内部响应性、内部保证性、内部自由裁量权分别对员工满意度、员工任务绩效和员工关系绩效具有正向影响,员工满意度对员工任务绩效、关系绩效具有正向影响。因此,可通过提高内部响应性、加强内部保证性和扩大内部自由裁量权来促进酒店内部服务质量提升。

旅游景区星级酒店一线员工忠诚度影响因素研究

采用调查问卷探讨了四川省乐山市旅游景区星级酒店一线员工忠诚度现状及影响因素,发现:1)旅游景区星级酒店一线员工忠诚度良好;2)从人口统计学变量对员工忠诚度影响看,男性员工忠诚度大于女性,年龄、工龄、职位、收入能正向预测员工忠诚度;3)工作满意度正向预测员工忠诚度总分及其各个因子,工作压力负向预测员工态度忠诚和行为忠诚,工作压力在工作满意度与忠诚度总分及其各个因子间的调节作用显著。

我国星级酒店业内部营销效应实证研究

近年来,我国酒店业普遍引入内部营销这种先进的营销模式,以图提高企业绩效,培育核心竞争能力。本文的目的就是对我国酒店业内部营销的作用效果进行实证检验,总结成功的经验,分析尚待改进之处,以对内部营销模式在我国酒店业的深入开展提供理论借鉴。

三亚五星级酒店员工流失影响因素研究

通过问卷调查获取数据,运用因子分析法和Logistic回归分析法,研究三亚星级酒店员工流失影响因素。研究表明三亚五星级酒店员工流失影响因素主要集中在工作环境、组织管理、工作性质三个方面。其中工作环境主要表现在酒店知名度、工作宽松度、酒店的前景、对员工关心、上下级沟通和同事关系。薪酬与管理主要表现在工资待遇、提薪机会、福利待遇、晋升机会、激励机制、绩效考核和企业文化。工作性质主要表现在劳动强度、工作稳定性、工作时间和价值实现。工作环境、组织管理、工作性质对酒店员工流失都有影响,其中组织管理影响程度最大,其次是工作性质,最后是工作环境。

基于多元回归分析的高星级酒店员工满意度研究——以长沙市高星级酒店为例

酒店员工满意度问题一直受到业界和学界的普遍关注。本文通过对长沙市高星级酒店进行调查,获得基础数据,采用多元回归分析研究酒店员工满意度的影响因素,研究结果发现:晋升机会对员工满意度的影响最大,其次是薪酬,而工作本身对员工满意度的影响在统计意义上并不显著。

基于因子分析的高星级酒店管理层员工职业满意度研究——以SL酒店为例

作为旅游业的支柱产业,酒店业是旅游经济不可或缺的重要组成部分,酒店行业的市场竞争归根到底是管理人才的竞争,而管理人才的实力取决于职业满意度效果。文章以SL酒店的管理层员工为研究对象,通过问卷调查法获取相关评价数据并利用因子分析法对SL酒店管理层员工的整体满意度情况进行分析研究。结果表明:酒店管理层员工对薪酬待遇和工作氛围的整体满意度相对较高,福利政策和晋升激励满意度较低。针对研究结果,提出相应的具体建议和措施,目的是通过案例研究找出问题存在的共性,为高星级酒店的人力资源管理提供理论参考与实用借鉴。