量子自动机的Successor算子和Source算子

引入了量子自动机QA=(H,s0,∑,U)的Successor算子和Source算子的概念,讨论了它们的基本性质及关系.此外,引入并发展了复Hilbert空间H的强连通子空间、连通子空间、分离子空间及准素子空间的概念,并利用Successor算子研究这些空间的结构性质.

模糊有限自动机两个算子的若干性质

在文[1]定义了模糊有限自动机的bifuzzy seccessor算子和bifuzzy source算子的基础上,着重研究它们之间的基本性质及关系,并得到几个重要的性质定理。

高管继任来源与高管薪酬差距的激励效应

基于中国上市公司数据检验高管继任来源对高管薪酬差距的激励效应,结果表明,无论核心高管继任来自内部还是外部,薪酬差距对业绩的激励作用都显著支持锦标赛理论;薪酬差距对业绩的激励作用与高管外聘比例正相关,即高管外聘比例较高时,锦标赛理论适用,而高管内部继任比例较高时,则行为理论具有较强的解释力。这为研究高管薪酬差距提供一个新视角,上市公司要合理安排核心高管和高管团队继任制度,进而考虑高管激励制度的整体设计。

基于模糊有限自动机的双模糊拓扑性质

本文研究了由模糊有限自动机的bifuzzy successor算子和bifuzzy source算子所导出的双模糊拓扑。根据这两个算子的性质,我们把它们导出的所有可能的双模糊拓扑系统地进行了分类,并证明了它们都是FFA的双模糊拓扑;进而研究了这些双模糊拓扑之间的关系。

利益一致和利益冲突——高管团队薪酬差距的激励效应研究

高管团队内薪酬差距的激励效应要考虑高团队本身的变化所产生的影响。以高管继任来源为切入点,对高管团队整合过程中的利益一致/冲突进行衡量,并观察其对高管薪酬差距及其激励效应所起到的作用。结果表明,高管团队存在利益冲突时,高管薪酬差距比高管团队利益一致时要小;高管团队利益一致时,高管薪酬差距与业绩显著正相关,支持锦标赛理论;高管团队利益冲突(与高管团队利益一致时相比)削弱了扩大薪酬差距以提升企业绩效的作用。本研究为完善上市公司高管团队建设提供了有益的理论支持。

基于量子逻辑的自动机理论的拓扑性质

研究了基于量子逻辑的自动机理论(简称l-值自动机理论)的拓扑性质.给出了successor算子和source算子的另一种定义,讨论了successor算子、source算子和l-值子自动机之间的关系,得到了successor算子、source算子和l-值子自动机的某种等价性.进一步描述了由successor算子、source算子和l-值子自动机来构造拓扑.得出了successor算子、source算子和l-值子自动机的一些基本性质,证明了在&关于∨分配时,successor算子、source算子以及l-值子自动机的某些特殊性质.因而得到了由它们构造拓扑的一个较弱的条件,并且澄清了三者构造拓扑时的等价性.

“举亲”还是“求贤”——家族企业继任者来源的思考

家族企业代际传承是一个复杂的过程,其继任者的选择对企业发展至关重要。论文从继任者来源的角度对家族企业代际传承进行研究,将家族企业继任者来源划分为三种类型,并对这三种类型的利弊进行梳理,以期为家族企业代际传承的理论研究与管理实践提供借鉴和参考。

创始人离任中的权力交接模式与企业成长——基于我国上市公司的实证研究

创始人离任过程中如何交接其经营决策权与控制权是影响企业成长的重要因素。本文研究结果表明:①创始人离任过程中倾向于采取维持原有权力结构的交接模式,其次是分权交接模式,而集权交接模式鲜为使用;继任者主要来自企业外部,且很少为家族内部成员。②创始人离任中的分权交接模式显著地不利于企业的经营业绩,尤其是如果在分权时将权力转移给企业外部经理人更加恶化了企业的经营业绩,但如果将权力移交给创始人的家族成员则有助于改进企业的竞争绩效。③创始人离任时采取维持原有权力结构的交接模式有助于改进企业的经营业绩,尤其是在引入企业外部经理人的情况下,这种权力交接模式更为有效,但如果通过引入创始人的家族成员以完成这种权力交接模式则将不利于业绩改进。本文研究表明,在创始人离任过程中不仅要认识到权力交接模式的差异性,还应关注继任者的不同来源对权力交接所可能产生的影响。

基于完备剩余格值逻辑的自动机理论——Ⅰ.拓扑刻画

建立了基于完备剩余格值逻辑的自动机理论的基本框架.首先延拓状态转移关系,特别是得到了模糊(l值)自动机对剩余格的一个刻画;然后讨论了模糊(l值)子机, successor和source算子的基本性质及它们相互的等价关系,并由此推出这两类算子是模糊(l值)闭包算子;最后给出了模糊自动机的L双模糊拓扑刻画,从而建立了较为宽泛的模糊自动机理论。