任务协作表示增强的要素及关系联合抽取模型

对文本中诸如实体与关系、事件及其论元等要素及其特定关系的联合抽取是自然语言处理的一项关键任务.现有研究大多采用统一编码或参数共享的方式隐性处理任务间的交互,缺乏对任务之间特定关系的显式建模,从而限制模型充分利用任务间的关联信息并影响任务间的有效协同.为此,提出了一种基于任务协作表示增强的要素及关系联合抽取模型(Task-Collaboration Representation Enhanced model for joint extraction of elements and relationships,TCRE).该模型旨在从多个阶段处理任务间的特定关系,帮助子任务进行更细致的调节和优化,促进整体性能的提升.在三个关系抽取和一个事件抽取数据集上进行实验,TCRE在实体识别和关系提取任务上平均性能分别提高0.57%和0.77%,在触发词识别和论元角色分类任务上分别提高0.7%和1.4%.此外,TCRE还显示出在缓解“跷跷板现象”方面的作用.

面向任务驱动的作战概念推演系统设计与实现

作战概念推演是对未来作战形态、样式、行动和力量的超前设计和概要描述。为支撑装备作战使用概念开发与推演评估,提出以实体、任务、交互和时空等关键要素对作战概念进行建模。任务是作战概念模型的核心,将任务关系界定为四种:层次关系、时序关系、选择关系和依赖关系,设计和实现了面向任务驱动的作战概念推演系统,系统采用了数据、管理、交互三个层次的实现架构。介绍了系统的典型运行流程,并以远程攻击作战为实例,验证了系统的有效性。

领域数据增强与多粒度语义理解的多轮对话模型

检索式多轮对话是多轮对话中一个重要的分支,如何从众多的候选回复中选择出最适合当前上下文的答复是检索式多轮对话的关键问题.近年来,深度神经网络模型在多轮回复选择问题上取得了较大进展.然而,现有模型依然存在对上下文语义理解不准确,缺乏对上下文内部、话语内部蕴含的时序语义关系的学习等问题.针对上述问题,本文提出了一种基于预训练语言模型的多辅助任务优化的学习方法MSE-BERT.首先,通过区间掩码生成任务优化预训练模型,使其更好地适应当前领域的数据集.提出一种辅助任务是token乱序插入任务,该任务通过随机选择上下文中的一句话语并将其内部的token进行随机打乱,然后预测这句话在上下文中原本的位置,多粒度的学习蕴含在上下文之间的时序语义关系.最后,利用BERT特有的位置嵌入和深层注意力机制,提出了一种双向特征融合机制,将所有的局部信息进行融合,进一步优化模型进行回复选择的能力.在Ubuntu和E-commerce数据集上的实验结果表明,MSE-BERT模型的总体性能优于对比模型.

基于潜在关系的实体关系联合抽取模型

实体关系联合抽取的作用是从特定文本中识别出实体和对应关系,同时它也是知识图谱构建和更新的基础。目前的联合抽取方法在追求性能的同时都忽略了抽取过程中的信息冗余。针对此问题,提出基于潜在关系的实体关系联合抽取模型,通过设计一种新的解码方式来减少预测过程中关系、实体和三元组的冗余信息,从整体上分为提取潜在实体对、解码关系两步来完成从句子中抽取三元组的任务。首先通过潜在实体对提取器预测实体间是否存在潜在关系,同时筛选出置信度高的实体对作为最终的潜在实体对;其次将关系解码视作多标签二分类任务,通过关系解码器预测每个潜在实体对之间全部关系的置信度;最后通过置信度确定关系数量和类型,以完成三元组的抽取任务。在两个通用数据集上的实验结果表明,所提模型相比基线模型在准确率和F1指标上的效果更好,验证了所提模型的有效性,消融实验也证明了模型内部各部分的有效性。

授权型领导-员工授权感知匹配对任务绩效的影响机制

基于领导-成员交换理论,从领导-员工匹配视角出发,探讨了授权型领导-员工授权感知匹配与任务绩效的关系。采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,对261份领导和下属的配对数据进行分析。研究结果表明:授权型领导与员工授权感知越匹配,下属的任务绩效越高;在一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-低员工授权感知”高授权型领导-高员工授权感知下的员工任务绩效更高;在不一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-高员工授权感知”“高授权型领导-低员工授权感知”下的员工任务绩效更高;领导-成员交换关系在授权型领导-员工授权感知评价匹配对任务绩效的影响中起部分中介作用;工作场所地位调节了领导-成员交换关系与任务绩效间的关系。本文从匹配视角出发揭示了领导授权效果异质性的原因,丰富了匹配研究在授权型领导效能发挥中的应用,为授权型领导相关研究提供了更加全面的视角。

工作场所中智能技术与尽责人格对任务绩效的影响研究

随着智能技术的快速迭代与应用,人机关系成为社会各界关注的热点。从智能技术和尽责人格出发,考察智能技术与尽责人格能否协同提高员工的任务绩效。基于以往文献提出一对竞争性假设:基于角色理论,认为智能技术与尽责人格交互正向影响任务绩效;基于互补理论,认为智能技术与尽责人格交互负向影响任务绩效。文章进一步探讨了人机关系在智能技术与尽责人格交互影响任务绩效关系中的中介作用。通过对415份调查问卷实证分析发现:智能技术与尽责人格均正向影响任务绩效,低龄组中智能技术与尽责人格交互正向影响任务绩效,高龄组中智能技术与尽责人格交互负向影响任务绩效。人机关系在尽责人格与智能技术交互对任务绩效的影响关系中起中介作用。因此,组织要正确看待工作场所中智能技术的使用,帮助员工培养智能素养,最大化提高智能技术使用给员工带来的技术赋能效应。

Multi-Agent模式下的城市暴雨内涝应急决策方法研究

为厘清应对暴雨内涝灾害动态决策过程中决策主体、决策、决策方案等决策要素间的不确定关系,提出1种多主体(Multi-Agent)和贝叶斯决策网络(BDN)相结合的应急决策方法。首先分阶段构建“主体-任务”可视化网络,分析暴雨内涝灾害各应急阶段的主要任务和参与的决策主体;在考虑到决策要素间的动态不确定性可能造成决策风险的前提下,运用Multi-Agent和BDN方法探究各决策要素间的影响关系,以便进行方案集优选。研究结果表明:该方法具有实用性和现实意义,研究结果可为城市暴雨内涝灾害的应急决策提供理论参考。

新时代“两个中心论”统一的内在逻辑

以经济建设为中心和以人民为中心统一于马克思主义理论逻辑,贯穿于新中国成立以来党的全部奋斗历程。准确把握和正确处理好“两个中心”的辩证统一关系,有利于促进经济社会发展和人的全面发展良性互动。

机器人室内自主载人自适应性匈牙利派单算法

以航站楼等大型公共室内环境中机器人运送旅客为背景,研究多自主载人机器人的派单优化问题;借鉴了网约车的派单思想,针对航站楼隔离区环境内的搭乘需求,研究了自适应性匈牙利派单算法;基于航站楼二分图派单匹配模型,计算载人机器人的派单调度矩阵;该派单调度矩阵考虑了旅客密度时空分布、旅客等待时间和机器人能耗为参考,将路径-时间-能量作为目标变量,以计算各接载任务起讫(OD)矩阵元素值,同时为挖掘全域派单的可能性,结合供需预测关系将快到达目标点的载人机器人加入可派单队列;通过构建航站楼实际离港业务的三维仿真模型,进行了全天时派单模拟实验;结果表明,所研究的派单算法对多目标约束派单求解有较好的优越性和适应性,以达到全域最优派单分配的目的,为高效完成接载任务提供决策支持。

关系-任务冲突对矿工心理行为资源的双路径影响机制

为保证一线矿工安全作业,提升煤矿企业运作效率,降低一线矿工反生产行为的同时增加工作投入,基于资源保存理论,探讨智能化转型背景下煤矿企业中冲突对一线矿工心理资源损耗和增益的影响,以自我损耗作为资源损耗的心理表征,自我效能感作为资源增益的心理表征,对208名一线矿工进行问卷调查与实证研究,探究对一线矿工反生产行为和工作投入的进一步影响。研究结果表明:关系冲突和任务冲突均显著正向影响矿工的自我损耗,导致矿工的反生产行为;任务冲突会降低矿工的自我效能感,从而对工作投入造成负向影响。研究结果可为煤矿企业如何对待一线矿工冲突的发生提供参考。

非营利型应急机构中组织公平对员工绩效的影响——工作嵌入的调节效应

为探究中国非营利型应急组织情境下组织公平如何影响工作绩效,进而研究工作嵌入程度与组织公平的交互如何影响工作绩效,以组织公平理论为基础,各类非营利型应急组织为样本,运用相关分析和结构方程模型展开研究。研究结果表明:分配公平、程序公平、互动公平均显著正向影响任务绩效和关系绩效;在中国非营利型应急组织中,工作嵌入与分配公平的交互分别正向影响任务绩效和关系绩效;工作嵌入与程序公平及互动公平的交互对任务绩效没有显著影响,但对关系绩效均存在显著正向影响。因此,在中国非营利型应急组织中,3种组织公平与工作嵌入的交互对关系绩效均存在重要积极影响,其中只有分配公平与工作嵌入的交互显著影响任务绩效,研究结果对指导中国非营利型应急组织重视组织公平,进而提升工作绩效具有一定现实和理论意义。

基于人机关系的煤巷掘进作业优化

目前针对煤巷掘进效率提升的研究大多从改进掘进设备的角度出发,对煤巷掘进作业工序及人员配置的考虑较少,而保持和谐稳定的人机关系是保障煤巷掘进效率的关键。以马道头煤矿8404工作面2404进风巷为工程背景,在考虑人机匹配关系的基础上,提出了煤巷掘进作业优化方案。对掘锚机割煤支护工序进行了优化,提出了顶部和帮部锚杆空间不成排的掘进巷道支护体系,即在连续作业2个循环进尺后不退掘锚机组,使顶部锚杆领先帮部锚杆300 mm,以节约巷道支护时间。数值模拟结果表明,顶部和帮部锚杆空间不成排支护的应力场与顶部和帮部锚杆空间对齐成排支护的应力场相差不大,验证了顶部和帮部锚杆空间不成排支护体系的可靠性。通过多工序并行作业优化了煤巷掘进作业流程,进而计算各工序任务量,优化各工序相关的人员配置。工程应用结果表明,基于人机关系对煤巷掘进作业进行优化后,日循环数由10次增加到15次,月进尺由300 m增加到450 m,工人效率从0.1 m/工提升到0.14 m/工,循环周期由80 min缩减到44.6 min,明显提升了煤巷掘进效率。

央地关系下模糊性任务的政策执行--以××市“禁煤”政策执行为例

央地关系下的政府治理在近几年出现了一些新的变化,以往的量化指标推动任务完成逐渐被模糊性指标所取代,模糊性任务政策执行逐渐取代了确定性任务政策执行。本文以××市的“禁煤”政策执行为例,从目标设定,检查验收,激励分配三个维度进行分析,比较模糊性任务下的政策执行与确定性任务有何不同,进而对央地关系的内涵进行新的解释。

任务多样性与护士创造力的曲线关系研究:发展型领导的调节作用

目的探讨任务多样性对护士创造力的影响以及护士长发展型领导的调节作用。方法采用一般资料调查表、任务多样性量表、发展型领导量表及护士创造力量表对深圳2所公立医院的全体注册护士进行问卷调查,获得275份有效问卷。结果护士任务多样性均分为(4.03±0.70)分,任务多样性与护士创造力呈倒U型曲线关系,发展型领导在任务多样性与护士创造力的曲线关系之间存在调节作用。进一步将调节变量发展型领导按平均数加减1个标准差分为高低分组时,低发展型领导组,任务多样性曲率项显著(β=-0.25,95%CI:-0.42~-0.08),高发展型领导组,任务多样性曲率项及斜率项均不显著(β=0.12,95%CI:-0.03~0.27;β=0.14,95%CI:-0.23~0.51)。结论任务多样性与护士创造力呈倒U型的曲线关系,发展型领导在其中具有调节作用,当护士长具有较明显的发展型领导风格时,任务多样性与创造力不再存在显著的曲线关系,即不再存在“过犹不及”效应。护理管理者应该把握好任务多样性设置及发展型领导风格对护士创造力的交互作用,既充分发挥任务多样性的积极影响,又谨慎防范“过犹不及”的情况。

基于XGBoost-MTL的综合能源系统多元负荷预测

精确的多元负荷预测是综合能源系统(integrated energy system,IES)优化调度和稳定运行的前提。针对IES中多元负荷之间耦合关系复杂以及影响负荷预测的因素众多等问题,文中提出一种基于极限梯度提升(extreme gradient boosting,XGBoost)与多任务学习(multi task learning,MTL)的多元负荷预测方法。首先通过XGBoost重要度排序得到各影响因素对于多元负荷的贡献度,依据贡献度来选取影响负荷预测的关键性因素作为预测模型的输入,保证了输入特征对于多元负荷预测有效的修正作用;其次以门控循环单元(gated recurrent unit,GRU)作为共享层来搭建MTL预测模型,各子任务通过共享信息来有效利用各负荷之间复杂的耦合关系;最后以上海某综合能源站的负荷数据为例对文中所提模型的有效性进行验证。结果表明:该模型能够适应实际综合能源系统中各类负荷的变化,有效提高预测精度并减少训练时间。

基于社会关系的工作流任务分派策略研究

在工作流管理系统中,任务分派策略对工作流系统的性能影响较大,而人力资源社会属性的不稳定也给任务分派带来了挑战.一般的任务分派策略还存在以下问题:分派时只考虑候选资源的个体属性,忽略了流程中其他资源对候选资源的影响;需要为候选资源预先设置能力指标,但预设指标很难与候选资源的实际情况吻合,错误的能力指标会导致将任务分派给不合适的资源,降低工作流系统的性能.为克服上述问题,基于不同的状态转移视角和奖励函数,提出了4种基于Q学习的任务分派算法.通过对比实验,论证了基于Q学习的任务分派算法在未预设资源能力的情况下仍能取得较好效果,且支持在任务分派过程中考虑社会关系的影响,使得平均案例完成时间进一步降低.

团队冲突、冲突管理与绩效关系的实证研究

在组织研究领域,冲突一直被视为重要的团队交互过程变量。然而,关于团队冲突与绩效的关系存在很多争议,且以往的研究很少同时考虑团队冲突和冲突管理行为,这就忽视了冲突管理对团队冲突的潜在引导作用。通过对76个工作团队的冲突、冲突管理行为和绩效的实证研究,发现冲突管理和冲突的交互作用对团队绩效的影响显著。竞争型冲突管理行为会导致关系冲突的增加,进而导致团队绩效的降低;回避型冲突管理行为和关系冲突显著负相关;任务冲突与团队绩效之间显著正相关。本文的研究结果对于企业管理人员发挥任务冲突的正面效用、降低关系冲突的负面影响有一定的启示。

团队内冲突对团队效能的影响及作用机制

冲突是团队有效运作面临的主要挑战之一。学术界关于冲突与团队效能关系的研究结论未能达成共识,引发了关于冲突对团队效能作用机制的探讨。回顾国内外相关文献发现,团队特征(团队情绪、多元化、团队规范与文化价值观)、团队过程(冲突管理、信任)及任务特征等因素,对于冲突对团队效能的作用过程具有调节作用。而基于冲突原因视角探讨团队内冲突对团队效能的影响、冲突的动态性、团队新成员冲突的激活效应和冲突与团队效能关系的本土化研究等应是未来的研究方向。

冲突对绩效的影响：个体、团队宜人性的调节作用

以往个体和团队冲突研究主要考察了个人特征或团队特征对冲突结果的影响,而尚未充分关注冲突管理过程中个体特征与团队特征间的交互效应。基于个人-团队匹配理论,本研究探讨了个体层面宜人性与团队层面宜人性异质性对团队中个体冲突(关系冲突、任务冲突)和工作绩效间关系的影响。基于来自64个银行服务团队(包含339名下属和64名主管)的多来源、多时点纵向数据,本研究所得结果显示:(1)关系冲突显著负向影响工作绩效,任务冲突对工作绩效的影响不显著。(2)个体宜人性能够显著减弱关系冲突对工作绩效的负面影响,而增强任务冲突对工作绩效的正向影响。(3)关系/任务冲突、个体宜人性和团队宜人性异质性间存在着三重交互效应,共同影响工作绩效。具体而言,当团队宜人性异质性水平较低时,个体宜人性对关系/任务冲突与工作绩效间关系的调节作用更加显著。

团队冲突理论分析与展望

通过对相关文献的梳理,从团队冲突的类型、不同类型之间的转化、团队冲突的前因变量以及不同冲突种类效应的发挥及机制等方面对现有研究进行系统分析与评述,并提出了未来相关研究方向和重点。