“平衡”与“冲突”的定向过渡和循环迭代:教育中技术与伦理互动的外在表现和内在机制

教育领域关于技术伦理问题的研究逐渐增多,但存在着将“解决教育中的技术伦理危机”机械地理解为“杜绝该类问题发生”的情况。实质上,合理的理解方式应当是,实现教育领域技术与伦理互动状态由“冲突”向“平衡”定向过渡与循环迭代。这种理解方式的偏差,主要与既有研究对技术与伦理相互作用的外在表现与内在机制认识不足有关。通过分析发现,教育中二者互动的外在表现会以“平衡”和“冲突”两种方式呈现。当二者相互作用处于平衡状态时,表现为技术与伦理互相促进其发展与实现;当处于冲突状态时,则表现为技术阻碍伦理实现以及伦理阻碍技术的发展。二者互动的内在机制分为“平衡机制”与“冲突机制”两种。“平衡机制”是技术与伦理间形成和谐互动关系的具体过程;而“冲突机制”则是双方相互作用、使对方产生变化,推进对方向着适应自身的方向进行改变的机制。解决教育中的技术伦理问题的关键,则是以相应的“冲突机制”为依据,对技术与伦理间阻碍教育事业向好发展的一方进行调适,从而实现二者互动由“冲突”向“平衡”的过渡,达至对该类危机的化解,进而实现“平衡”与“冲突”间的循环迭代。

基于模糊综合评价模型的教师绩效考核研究

为促进职业院校教师管理的规范化与科学化,激发教师的积极性与创新性,综合考虑考勤次数、师德表现、教学绩效、教学建设、科研绩效等指标对教师绩效结果的影响程度,建立模糊综合评价模型。利用隶属度函数建立各指标的综合评价矩阵,采用CRITIC权重法确定各指标的权重系数,对评价等级进行赋分,计算模糊综合评价值,应用该模型对教师进行绩效评价。评价结果表明,该模型具有较好的科学性与实用性,能较好地保证考核工作的公平、公正,有利于充分调动教师的工作积极性,提高其教育教学综合水平及双师素质,实现高素质技术技能人才的培养目标。

中国行为艺术研究综述

中国行为艺术自诞生至今已近40年,出现了许多代表性的艺术作品,也引起了学界的广泛关注与持续讨论。国内学界对其研究在伦理分析、学理探索、美学考察、史料收集、跨界比较几个层面展开,其成果丰富了行为艺术研究论题,拓宽了其学理边界。同时,我国学界对行为艺术的研究也存在某些不足,这为后来者的研究提供了新的学术空间。

人工智能提升运动表现的前沿进展、困境反思与优化策略

运用文献资料法等对人工智能提升运动表现领域的国内外前沿研究进展与困境进行系统梳理与反思。发现当前人工智能提升运动表现的研究主要聚焦于人工智能促进运动训练与监控系统化、竞技能力与参赛策略分析可视化、心理训练与监控精细化、运动损伤与防治科学化等方面。主要存在如下困境:人工智能提升运动表现的科技基础与制度支撑薄弱;人工智能提升运动表现存在身体“主体地位”被剥离的伦理风险;人工智能提升运动表现的信息安全问题显现;人工智能提升运动表现的法律支持缺失。基于理论认知与技术研发层面提出优化策略:强化制度与法律支撑,重视伦理与信息安全,构建人工智能“体育化”的理论支撑与政策环境;夯实科技创新基础,融合科技创新技术,突破科技创新壁垒,激活人工智能“体育化”的创新驱动。

全球新冠疫情下科研伦理危机--行为表现、生成逻辑与治理路径

新冠疫情在全球蔓延,给科研伦理带来诸多新的危机:受试者临床试验和疫苗开发医学伦理危机、新冠疫情“短科学”伦理危机和偏离科研伦理标准多重风险危机。这些危机的生成逻辑具有多重性,新冠疫情不确定性及恐慌心理引发试验伦理危机,新冠疫情紧迫性促生不合规科研伦理风险,新冠疫情政治化引发重大医学科研偏移。对此,科研共同体应加强科研伦理危机全周期治理、科研区链域场治理、疫情相关科研伦理审查程序规范化治理,同时应强化新冠疫情相关科研本真的严谨性和科研价值的社会性。

公立医院医师绩效评价研究

从医德医风的内涵出发,结合BSC绩效评价方法和目标管理理论,将医院的战略目标转化为医师的个人发展目标,建立三个层级的医师绩效评价指标体系。采用CRITIC法确立评价指标权重,运用K-means聚类算法实现对医师的分类,基于COWA算子建立考虑奖优罚劣耦合的医师绩效综合评价模型。基于昆明市某三甲医院16个科室的475名医师绩效表现历史数据,实证分析医师绩效综合评价模型的“奖优罚劣”效果。

道德型领导对团队绩效的影响:一个跨层链式中介模型

组织发展面临的张力越来越普遍,悖论管理、团队绩效日益引起理论界关注。基于路径目标理论和社会学习理论,通过对673名员工和62个团队领导的配对调查数据,采用多层结构方程模型进行统计分析,探索悖论管理行为与下属默契在道德型领导和团队绩效之间的跨层中介效应。结果表明,道德型领导与悖论管理行为显著正相关,悖论管理行为与下属默契在道德型领导和团队绩效之间起到跨层中介作用。研究通过整合道德领导力与悖论管理行为,进一步从理论上分析领导者如何应对矛盾的紧张局势,对未来寻求悖论管理行为和其他领导风格之间互动研究具有借鉴意义。

桥接机制调节作用下企业环境伦理与企业绩效的关系

全球自然环境的恶化和资源的严重枯竭,使得绿色创新成为企业提高效率和未来可持续发展的重要途径。企业对环境保护的重视,在短期内可以提高企业的社会声誉,从长远看更能增加企业的盈利能力和市场价值,然而,作为企业内部结构重要组成部分的企业环境伦理是否影响以及如何影响企业绩效的相关研究却很少。文章依据自然资源基础观理论,建立了企业环境伦理、绿色创新和企业绩效之间的联系。对一组来自中国制造企业的调查数据进行适度中介分析,结果表明,企业内部高水平的环境伦理对企业绩效具有积极影响;而绿色创新作为中介因素,是企业环境伦理转化为企业绩效的有效路径;此外,桥接机制在企业通过绿色创新获得绩效的过程中起到了负向调节作用。本研究解释了企业如何将绿色思维转化为实际成果,为企业管理者和政府决策者提供了有益的管理策略建议。

教学师资队伍建设的改革

高等医学院附属医院兼职教师在专业教学能力、技术水平、学生心理了解等方面与大学专职教师存在一定差距,目前缺乏一套完整的、行之有效的、易操作的考核评价体系,为此,山东省威海市中医院结合当前工作实际,在当前教育体制下,从师德师风、教学业绩、科研能力、民主评议4个方面着手,建立健全教师考核考评体系,以促进教学工作实现科学化、精细化、民主化管理。

文化创意产业环境下设计师有效知识管理及创新绩效因素分析

以有效的知识管理为中介效应,以“关系”视域为调节变量考察文化创意产业中对设计师创新绩效产生影响的因素,目的是激励员工在工作中通过相互间积极的知识共享,激发创新灵感和意愿,进而引导创新工作行为。研究采用横断面的调查方法来检验理论框架,实证研究中的数据调查均来自从事设计行业的员工。结果表明,包容型组织及隐性伦理制度对创新绩效有显性的正向影响,其中包容型组织对于隐性伦理制度也有积极的正向影响。由此在实践环境中验证了有效的知识管理的中介作用。同时,“关系”视域作为调节变量部分调节了有效的知识管理和创新绩效关系。实践证实了组织间知识管理成功及创新绩效的影响因素是组织环境与个体之间发展的有机共生。

组织伦理气氛的理论与研究

组织伦理气氛(organizationalethicclimate)是组织成员对组织伦理环境特性的一致性认知。在文献研究的基础上,该文首先从伦理与组织伦理、组织伦理气氛的概念来源与形成、结构与测量、影响因素及其与组织绩效的关系等方面,对国外组织伦理气氛研究进行了归纳和反思,并从理论研究与管理实践方面提出了一些具体的建议。

道德型领导者得到了什么?道德型领导、团队平均领导?部属交换及领导者收益

道德型领导是新近提出的一种领导理论,大量研究证实这种领导方式会对员工和组织带来积极影响。然而,在领导过程中处于主体地位的领导者从中获得了什么收益却较少受到关注。以50个工作团队的248名员工为研究对象,本研究基于社会交换理论考察了道德型领导与个体层次和团队层次上领导者收益的关系及其作用过程。跨层次分析结果表明:(1)道德型领导对个体层次的员工对领导的认知信任和情感信任,以及团队层次的团队绩效和领导者绩效均有显著正向作用;(2)团队平均领导?部属交换中介了道德型领导与下属对领导者的认知信任、情感信任以及团队绩效的关系,但在道德型领导与领导者绩效关系间无显著中介作用。本文揭示了道德型领导者在领导过程中获得的"收益"以及团队层次社会交换的中介作用,为道德型领导和团队社会交换的研究提供了启示。

伦理导向人力资源管理实践的跨层次作用机制:基于社会情境与社会认知理论

伦理1危机给企业经营带来巨大挑战,现有文献较多关注微观视角的伦理行为,缺乏从中观视角对人力资源管理制度开展研究,导致在实践上无法形成有效的制度化抓手。人力资源管理实践作为中观视角的企业伦理实践之一,正是针对伦理问题的有效回应。立足于人力资源管理与企业伦理领域的交叉点,从三个方面构建伦理导向人力资源管理实践的研究框架:(1)基于社会情境理论探讨伦理导向人力资源管理实践对组织伦理绩效的影响机制;(2)基于社会认知理论探讨伦理导向人力资源管理实践对团队伦理建言的跨层次影响机制;(3)基于社会认知理论探讨伦理导向人力资源管理实践对个体伦理建言的跨层次影响机制。研究将丰富人力资源管理理论,并为企业有效实施伦理导向人力资源管理实践提供启示与帮助。

伦理制度、企业社会责任行为与组织绩效关系研究

企业伦理常常以其特殊价值和难以模仿性,而成为企业的核心竞争力。但是,不少企业却没有相应的伦理制度和具体规范,其伦理行为仅为即兴之举。而一些较成熟的企业,则将企业伦理制度化,并在企业内部稳步推行。那么,企业伦理制度化与否,对企业履行社会责任的效果,进而又对组织的绩效是否会产生影响上的差异呢?本文通过实证研究的方法,探讨和验证伦理制度对组织绩效的影响效应,并引入企业社会责任行为作为中介变量,构建了伦理制度、企业社会责任行为和组织绩效三者之间的研究模型。以企业中高层管理者为调查对象,通过167份有效数据分析发现,伦理制度对组织绩效并未产生直接正向影响,但伦理制度对企业社会责任行为具有显著的正向影响,企业社会责任行为对组织绩效有显著正向影响,并且企业社会责任行为在伦理制度与组织绩效关系之间起中介作用。因此,企业的发展和伦理道德建设应该是相辅相成、缺一不可,企业必须通过对各个利益相关者的伦理管理,才能带来整个组织绩效的提升。

西方厚黑学--基于马基雅弗利主义及其相关的心理学研究

马基雅弗利主义是一种操纵他人、不择手段、谋取个人利益的人格特质。结构启动、工作卷入、控制点等变量调节着马基雅弗利主义对绩效的作用。马基雅弗利主义降低着人们的道德取向,但无助于社会经济成功。马基雅弗利主义是一种跨文化存在。未来的研究应开发马基雅弗利主义的内隐测量、使用元分析整合相关研究成果、引入高级统计技术以探讨马基雅弗利主义与绩效关系和加强马基雅弗利主义在中国的本土化研究。

追随力视角下积极挑战行为的概念与作用机制研究

在深度访谈的基础上,基于531份大样本数据以及来自北京地区某房地产服务企业的192份领导-下属配对样本展开两项研究,对组织中员工积极挑战行为的内涵、测量及其前因、结果变量和影响机制的边界条件进行了探索。在追随力理论的框架下,首先界定了组织中积极挑战行为的内涵,并先后通过定性与定量的方法将其与相关概念进行了区分,最后开发了5个题项的量表对积极挑战行为进行测量。研究结果进一步发现:道德型领导与员工的积极挑战行为呈正相关关系;道德型领导与员工职业发展呈正相关关系;员工的积极挑战行为部分中介了道德型领导与职业发展之间的正相关关系;积极挑战行为的中介作用被工作绩效所调节。研究结论从追随力的角度提出并发展了积极挑战行为这一概念,丰富和拓展了对组织中员工追随行为的认识,并为组织中理性对待员工的积极挑战行为提供了启迪。

基于自我概念的伦理领导与员工工作结果研究

从员工自我概念的视角提出一个关于伦理领导的连续中介模型。在假设伦理领导能够通过提升员工所感知的互动公平从而增加其组织自尊,且互动公平与组织自尊在伦理领导和员工工作结果间发挥连续中介作用的基础上,对206名员工及其主管进行两阶段调研,发现在互动公平和组织自尊的连续中介作用下,伦理领导显著地提高了员工的任务绩效、工作满意度和责任行为。研究结果为伦理领导领域提供了一个新的理论框架,进一步揭示了伦理领导对员工产生影响的内在作用机制。

微观视角下的企业生态责任国外研究述评

企业生态责任日益受到国内外学者的关注。文章从微观的角度出发,基于国外的相关研究成果,对企业生态责任的演进、伦理层面的研究与发展、对企业的影响研究及企业生态责任履行的方式进行了分析和述评,并对相关研究成果及其启示进行了总结。