我国执业医师配置的空间溢出效应研究

目的:分析我国执业医师配置的空间溢出效应,为优化卫生人力资源配置提供参考。方法:基于2009—2021年31个省(区、市)执业医师面板数据,运用基尼系数、空间杜宾模型分析执业医师空间溢出效应。结果:我国不同地区执业医师配置存在较大差异,西部地区按地理面积配置的执业医师均衡性较差;执业医师配置具有显著的空间正相关性和空间溢出效应;人均GDP、地方财政教育支出、诊疗人次数是影响执业医师省际间流动的主要因素。结论:我国执业医师配置公平性有待提升,应在提高医疗资源总量的同时,重视区域间资源分配均衡问题,合理规划卫生人力资源布局,以薪资收入为抓手,盘活现有人力资源储备。

统一数据模型在高等教育中的未来趋势与实施路径——《2024年EDUCAUSE地平线行动计划:统一数据模型》解析与思考

高等教育正在经历数字化转型,数据作为核心,对提升高等教育机构的决策与治理效能至关重要。美国高等教育信息技术机构EDUCAUSE发布的《2024年EDUCAUSE地平线行动计划:统一数据模型》,提出高等教育统一数据模型的未来愿景,即高等教育机构应构建道德、公平、包容、可访问和以人为本的数据治理实践,全面支持学生的学习体验。该报告强调了数据治理政策对学生数据主动权的促进作用,并详细规划了一系列跨层级、跨领域的行动方案。通过剖析该报告的愿景目标、实施路径及行动举措,结合当前高等教育数据治理的最佳实践,提出构建数据文化、培养数据人力资源、推进数据实践等具体实施策略,以期为我国高等教育机构提供一套切实可行的指导方案,推动教育质量的提升和教育公平的实现。

人力资源管理实践对组织绩效的作用机制框架模型

由于人力资源管理实践对组织绩效作用机制的路径复杂性,两者之间仍然处于黑箱状态。本文在对现有研究成果进行分析的基础上,对研究中的技术争议进行厘清,并整合行为理论、资源基础理论和智力资本理论作为理论基础,提出了HRP和FP的作用机制框架模型。重点明确了HRP到FP的过程中,个体能力生成组织能力的三大机制,为以后的实证研究给出了一种尝试的方向。

广播电视编导应用型人才培养模式的探索

进入到新世纪以来,我国大众传媒业迅猛发展,作为培养大众传媒人才的广播电视编导专业的学科培养模式至关重要。文章从广播电视编导应用型人才培养模式构建的定位依据与特色研究出发,根据社会对人才的需求变化以及学生个人需求的多样化,着重提出广播电视编导应用型人才的培养模式,实现强能力、宽口径的培养方式,以便及时为社会提供合格的广播电视行业的人才保障。

医院支持性人力资源、组织承诺与医务工作者敬业度关系研究

目的基于人力资源管理的视角,应用结构方程模型,研究医院支持性人力资源实践、组织承诺与医务工作者敬业度的关系,找到改善与提高医务工作者敬业度的方法与途径。方法利用Amos软件对结构方程模型路径系数及其显著性进行检验分析。结果医院支持性人力资源实践对医务工作的敬业度不存在直接正向促进关系,而是通过组织承诺这一中介变量正向作用于敬业度。结论对于医院管理者来说,想要通过支持性人力资源实践提高医务工作者的敬业度,必须首先提高医务工作者的组织承诺,通过组织承诺提高敬业度。

高校教师能力模型构建研究——基于探索性因子分析和验证性因子分析

高校教师能力是高校教师绩效水平提高的关键影响因素。本文在国内外已有的关于能力和能力模型构建研究的基础上,通过验证性因子分析和探索性因子分析,对高校教师能力模型进行科学合理的构建,得出高校教师的能力由技巧、知识和思维、价值观、特质、团队合作精神五个维度构成。通过对高校教师能力构成的全面解读,为我国高校人力资源管理实践(如甄选、培训、绩效管理等)提出了有针对性的建议。

我国劳动关系的调整机制研究——基于一元论的方法

在经济社会转型的背景下,近年来,我国的劳动关系矛盾集中在企业层面且呈现多发特点。传统的法律规制以及三方协商的调整机制对解决该层面的问题显得力不从心。人力资源管理实践对企业劳动关系的影响已经足以形成一种独特机制,但亟需从经验上升到理论。本文在一元论方法的基础上构建了人力资源管理机制的理论模型,指出人力资源管理实践应从内部管理入手,通过预见性地调节组织投入来实现劳资纠纷的预防和调处化解。同时,模型的中介变量还充分拓展了企业劳动关系管理的内涵,使企业能够采用比以往更加多样化的管理策略。

基于“一二二四”模式的人力资源管理专业实践教学体系

近几年来,学校为改善教学条件,采取引进师资、订购图书、添置设备等措施,使教学质量得到了极大的提高。然而,实践教学环节由于种种原因成为制约专业发展的"瓶颈"。为了解决这一问题,根据系统工程原理,结合人力资源管理专业特色,我们提出了"一二二四"模式的实践教学体系,并基于此构建了实践教学框架体系,凸现了教学框架、实施举要、保障机制的三保险链条。

能力素质模型在企业人力资源管理中的应用研究

人力资源管理是企业发展规划、人才培养的重点,所以结合能力素质模型的内容,将人性化的建设需求与能力模型进行整合,从而提高企业的实践效益,具有一定必要性。应充分认知能力素质模型的作用,针对其技术进行创新,文章分析了能力素质模型的基本定义及作用,并针对企业建设提出有效规划。

公立医院人力资源管理转型实践研究

公立医院高质量发展的战略背景下,人力资源的转型实践成为医院管理的重要议题。研究基于公立医院综合改革的要求,对医院人力资源转型的价值要义进行提炼总结,梳理归纳了医院人力资源管理转型的内在机制,得出医院人力资源管理转型的实现路径——构建基于医院人力资源管理的“三支柱”模型,并对人力资源的未来发展趋势进行展望,以期为人力资源管理转型的理论与实践探索提供参考与借鉴。

高技术企业的技术创业战略及其支持体系——以泰乐琪公司为研究案例

以泰乐琪公司为研究对象,运用验证性案例分析方法,探讨了高技术企业的创业战略及其支持体系。研究表明:发达国家具有全球领先技术的企业通常选择全球创新的技术创业战略;发展中国家高技术企业需要根据自身的技术能力、产品-市场成熟度和目标市场,动态地选择合适的技术创业战略;公司技术创业战略的成功实施离不开商业模式持续创新和高绩效人力资源实践。

高职“校企行政生”五方共同体实训教学体系探讨——以人力资源管理专业为例

人力资源管理专业由于自身职业特点和社会实践岗位容量极其有限,特别是人力资源管理活动的情境涉及面广而复杂并且难以复制,难以在实验室环境中通过硬件进行模拟,也很难在社会中找到对口的实践岗位。通过"校企行政生"五方协作总结形成六大实训教学方法,在实训过程中采取实训课堂与现场课堂融会贯通的运作模式,再由"校企行政生"对实训教学成效进行全面考核验收,最终形成高职人力资源专业"校企行政生"五方共同体实训教学体系。

人力资源管理专业体验式教学模式的探索与实践

体验式教学因其具有互动性、体验性等优势在许多课程教学中被广泛应用。文章分析了体验式教学模式的涵义和优点,阐述了目前人力资源管理专业教学中存在的问题,着重探讨了如何将体验式教学模式应用于人力资源管理专业课程的教学中以改善人力资源管理专业课程的教学效果,提出在教学内容、教学方法、教学环境和教学管理四个方面进行改进和创新。

新文科建设背景下人力资源管理课程POPBL教学模式运用研究

POPBL教学模式是以具体的问题为导向的一种教学模式。在人力资源管理课程中运用POPBL教学模式与传统教学模式分别对实验班和控制班进行了一个学期的教学实践,结果表明:运用POPBL教学模式的实验班与运用传统教学模式的控制班的成绩存在较明显的差异,但是都运用POPBL教学模式的两个实验班的成绩并未出现显著性差异,说明采用POPBL教学模式能在一定程度上提升学生的学习成绩及其人力资源管理理论水平和实际操作能力。但POPBL教学模式在人力资源管理课程运用中也存在一些问题,如实践项目难度较大,学生存在畏难情绪、项目评价还需进一步优化以及实践项目未与具体企业进行实际对接等。

高校人力资源管理专业教师胜任力模型构建研究

胜任力模型作为一种新型的人力资源甄选与评价方法,已逐渐成为企事业单位人力资源管理体系的核心和基础。将胜任力理论引入高校人力资源管理专业教师的队伍建设,根据高校人力资源管理专业教师胜任力的特征,模型构建应包括专业知识、知识结构、教学手段和方法显性特征以及心理素质、创业创新精神、教学实践能力隐性特征。

基于胜任力模型的实践教学体系设计——以《人力资源管理》课程为例

本研究采用问卷调查法和访谈法以及因子分析法得出市场上人力资源管理职位胜任力要求,利用单因素方差分析,构建不同级别、年龄、学历等的人力资源管理者所需胜任力模型,以此构建高校人力资源管理类课程实践教学体系,以解决高校现有教学体系设计与市场人才需求严重脱节的问题,使管理类课程教学设计更贴近市场需求,培养的人才更具市场竞争力。

探究式教学模式的实践与研究——以“人力资源管理”课程为例

本文从探究式学习的基本特征出发,结合"人力资源管理"课程教学实践,通过探究式教学模式的实际应用,探索探究式教学活动的设计,以推进教学效果的不断提升。

基于中国的人力资源管理实践中的科学问题

以较为系统的方式概述了人力资源管理在中国的四大挑战。在这些挑战当中,最为困难的是将人力资源管理与企业经营战略联结在一起的策略或方法。人力资源战略指的是组织就人力资源及如何对人力资源进行组织所做的各种流程、决策以及选择。在提出可表示人力资源战略和更为宽泛的经营战略关系的概念模型之后,通过北美最大的食品营销和分销企业西斯科公司来说明该模型是如何进行实际应用的。研究结果表明,人力资源与企业经营战略的联结是解决中国人力资源管理中其他重大挑战的基础。

高职人力资源管理实践课程绩效棱镜式考核模式研究

借鉴绩效棱镜的考核思想,并结合实践教学的特点,在高职人力资源管理实践课程中建立包括学生、教师、能力、标准、流程五个要素在内的绩效棱镜式考核模式。在此模式中,通过流程组织、标准的前置性设计,以及能力的引导,充分体现教师和学生的"双主体"地位。

基于胜任特征模型的高职人力资源管理专业实践体系设计

企业人力资源管理工作者胜任特征模型主要包括专业态度能力、专业核心能力、专业发展能力、专业基本能力4个维度15个胜任特征要素,其中,专业核心能力和专业基本能力的9个胜任特征要素是表层特征,专业态度能力、专业发展能力的6个胜任特征要素是深层特征。培养学生具备企业人力资源工作者的胜任力,应构建高职人力资源管理专业实践体系,围绕15个胜任特征要素,构建实践项目系统3类18个实践项目、实践平台系统3类6个实践平台以及相应的监控落实系统。