The Status and Role of Competency Model in Enterprise Human Resource Management

The competency model is a widely-used human resource management tool that can be applied to human resource management in different regions,different fields,different enterprises,and positions of different nature,which can improve the objectivity,reliability,authenticity and fairness of enterprise human resource management,give full play to the promotion of human resource management to the development of enterprise operations,and help enterprises achieve development and manage-ment goals.

Resolution of Relationship between Organizational Performance and Human Resource Management through Nonlinear Modeling

The relation between the HRM and the firm performance is analyzed statistically by many researchers in the literature. However, there are very few nonlinear approaches in literature for finding the relation between Human Resource Management (FIRM) and firm performance. This paper exposes the relationship between human resource management and organizational performance through the use of nonlinear modeling technique. The modeling is proposed based on Radial Basis Function (RBF) which is nonlinear modeling technique in literature. The relation between 12 input and 9 output parameters is investigated in this research that is collected between 54 companies in Turkey which indicated that the relationship between organizational management performance and relationship management can be modelled through nonlinearly.

Research on Prediction of Enterprise Human Resource Demand and Supply Based on Gray Model

As the knowledge-intensive enterprise, the core competence of software enterprise is to master human resources of knowledge. But the unique human resource characteristic of software enterprise res^cts the management. While it develops rapidly, there is great waste for human resource cost. By using the prediction model of human resources for software enterprise, the paper proposes the human resource strategic planning system model of software enterprise. The paper applies grey prediction to make empirical research on requirements of human resource for software enterprises, and uses Markov chain to analyze supply of human resources. According to the prediction results, the paper adjusts the imbalanced supply and demand, and proposes the human resources planning.

Modeling and analyzing supply-demand relationships of water resources in Xinjiang from a perspective of ecosystem services

Water shortage is one bottleneck that limits economic and social developments in arid and semi-arid areas.As the impacts of climate change and human disturbance intensify across time,uncertainties in both water resource supplies and demands increase in arid and semi-arid areas.Taking a typical arid region in China,Xinjiang Uygur Autonomous Region,as an example,water yield depth(WYD)and water utilization depth(WUD)from 2002 to 2018 were simulated using the Integrated Valuation of Ecosystem Services and Tradeoffs(InVEST)model and socioeconomic data.The supply-demand relationships of water resources were analyzed using the ecosystem service indices including water supply-demand difference(WSDD)and water supply rate(WSR).The internal factors in changes of WYD and WUD were explored using the controlled variable method.The results show that the supplydemand relationships of water resources in Xinjiang were in a slight deficit,but the deficit was alleviated due to increased precipitation and decreased WUD of irrigation.WYD generally experienced an increasing trend,and significant increase mainly occurred in the oasis areas surrounding both the Junggar Basin and Tarim Basin.WUD had a downward trend with a decline of 20.70%,especially in oasis areas.Water resources in most areas of Xinjiang were fully utilized and the utilization efficiency of water resources increased.The water yield module in the InVEST model was calibrated and validated using gauging station data in Xinjiang,and the result shows that the use of satellite-based water storage data helped to decrease the bias error of the InVEST model by 0.69×10^(8)m^(3).This study analyzed water resource supplies and demands from a perspective of ecosystem services,which expanded the scope of the application of ecosystem services and increased the research perspective of water resource evaluation.The results could provide guidance for water resource management such as spatial allocation and structural optimization of water resources in arid and semi-arid areas.

Research on the Human Resource Management Mode based on Competency Model

In this paper, we conduct in-depth research on the human resource management mode based on competency model. Treatment of competency is defined based on the previous scholars, this paper defines enterprise top management competency as can change the performance is outstanding person in senior management positions in companies and generally do distinguish individual potential. Corporate culture has a strong and lasting soft binding, plays an important role in modem enterprise management. The numerical analysis supports the effectiveness and feasibility of the model. In the future, we will conduct more related work to optimize the current theory.

平台生态系统视角下零工工作者“三支柱” 人力资源管理模式的构建与实现路径

蓬勃发展的平台经济与零工经济打破了传统二元劳动关系,形成了由零工工作者、中介平台和服务请求者三方主体相互协同,对立统一而构建的零工平台生态系统。如何协调生态系统内所有参与者的人力资源管理活动,以促进系统要素的多边交流,是当前零工人力资源管理面临的主要挑战。为此,本文首先提出一种新型人力资源管理模式———零工工作者“三支柱”人力资源管理模式,并阐述其内涵与特点;其次,探讨零工工作者“三支柱”人力资源管理模式的要素组成与作用机理,即以算法为决策工具,以数据平台为信息支撑,以“人人皆是HRBP(人力资源业务伙伴)”为设计理念,赋能人力资源管理职能化、专业化和数字化,实现所有生态系统参与者的多边协同与价值共创;再次,对零工工作者“三支柱”人力资源管理模式中平台生态系统三方主体的价值共创进行演化博弈分析;最后,从强化零工工作者“三支柱”中HRBP的主体地位、协同共建零工数据生态体系、促进平台算法智能化与人性化的深度融合、构建零工工作者“三支柱”人力资源管理内外部联合监管机制等方面提出推动零工工作者“三支柱”人力资源管理模式的应用与实施路径。

青年临床科学家胜任特征模型研究

目的:探索构建医院青年临床科学家胜任特征模型和评价指标体系。方法:采用文献分析法收集胜任资质作为行为事件访谈的预备资料,采用行为事件访谈法、问卷调查法构建临床科学家的胜任特征模型,采用探索性因子分析对胜任特征模型进行维度划分,采用主成分分析对模型的权重进行计算。结果:本研究构建了包含自我意识、抗压求进、坚持共赢3个维度、34项胜任资质的胜任特征模型。结论:自我审视与评估、职业生涯规划意识、进取心是评价临床科学家胜任特征权重最高的3项资质。

基于扇区开合的管制员排班优化

为提高管制员的利用效率和工作满意度,制定出更切合实际运行的管制员排班表,从管制工作的实际需要出发,以人员需求数量最少为目标,在符合民航局各种规章要求的基础上,建立管制员排班模型。在初始模型的基础上,又考虑了人员对工作及休息时间的个性化需求,对模型进行改进。最后以某空中交通管理局区域管制室管制员数据为例进行分析,使用LINGO求解器对模型进行求解。结果表明:与手工编制的排班时间表相比,通过排班优化模型制定出的排班方案减少了执勤人数,避免了人员浪费,并能较为充分地满足管制员的个性化需求。

基于GM(1,1)灰色模型的天津市卫生人力资源预测分析

目的:以天津市近10年相关数据为基础建立灰色模型,对天津市未来5年的卫生人才发展进行预测研究,以期为未来的卫生人力资源配置优化提供科学佐证。方法:汇总2011-2022年卫生人力资源相关数据,描述性分析近10年天津市卫生人力资源的变化趋势。运用Matlab软件对2023-2027年卫生人力资源配置情况进行GM(1,1)模型预测分析。结果:2011-2022年卫生人力资源整体数量呈现上升趋势,其中注册护士和技师的年增长率相对较高,分别为5.85%和6.11%。构建的灰色预测模型拟合结果都较好,预测结果到2027年卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、药师和技师分别达到161 019人、72324人、63 655人、9116人和10 839人。结论:未来天津市护理人员缺口较大,应加强院校合作以及医疗机构加大重视护理人员的培养与考核。为避免单一模型的局限性应将经济社会等多重因素纳入至预测模型中,还可以考虑多个预测模型构建组合模型。

双元创新驱动的中小企业人力资源共享服务模式研究

新发展理念是实现我国经济高质量发展的指导思想,中小企业作为国民经济和社会发展的重要力量,其管理模式的创新和发展至关重要。为了促进中小企业人力资源共享服务模式转变,文章采用文献分析法和系统分析法,分析中小企业人力资源管理转型过程中存在的问题,基于双元创新驱动角度对中小企业人力资源共享服务模式转变给出建议,有效解决中小企业在人力资源共享服务模式转型中存在的问题,为我国中小企业共享发展提供助力。

数字化转型背景下的人力资源管理者胜任特征模型建构

数字经济时代,人工智能、区块链、云计算、大数据等数字化技术的应用对人力资源管理者的任职条件提出了新的要求。文章基于网络文本分析法和典型案例分析法,构建了包含专业知识、职业技能、通用能力和个人特质4个因子27个条目的胜任特征模型。其中,数据分析能力、云平台及大数据操作管理技能、快速学习能力、场景迁移能力等胜任特征体现了数字化转型背景下的人力资源管理者胜任特征新要求。企业要进行数字化转型,应重视数字化实践中人力资源管理者的配置与培训,通过新的胜任特征模型建立人才画像和人才评估标准,运用大数据技术提升人力资源管理部门工作效率。

“十四五”时期我国中医类医院卫生人力资源配置公平性及需求预测研究

目的评价2012—2021年我国中医类医院卫生人力资源配置的公平性,并预测各类卫生技术人员的数量,为推动我国中医类医院卫生人力资源的合理配置提供参考。方法收集全国中医类医院卫生技术人员的数据,并运用泰尔指数与集聚度分析卫生人力资源配置的公平性;运用灰色GM(1,1)模型预测我国中医类医院卫生技术人员的需求。结果2012—2021年,我国中医类医院卫生人力资源总体呈增长趋势,按各地区泰尔指数分析,泰尔指数贡献率表明地区间差异是造成人员配置差异的主要因素,按地理配置的中医类医院人员集聚度由大到小分别为东部地区、中部地区、西部地区。结论发挥优质医疗资源扩容作用,促进中医资源合理配置;明确目标责任,促进管理精细化,提高医护人员配置公平性;立足传统优势,拓宽培养思路,有效构建多维度中医药人才培养体系。

基于医院运营数据中心的医疗人力资源管理平台建设实践

作为公立医院运营管理的重要组成部分,人力资源精细化管理不仅可以提高员工的综合素质和竞争力,也能提高医院整体运营效率和服务质量。从医疗资源中心的建设出发,围绕医疗人员业务、岗位人员配置、科室结构优化、专业结构优化等核心业务,介绍医疗人力资源平台的整体定位与指标分析设计,并对系统核心功能如模型管理、考核计划管理、评价结果管理等进行阐述,最终从系统层面展示应用实践。整体项目以数据做支撑,推进学科持续发展、人员利用合理、业务高效运转,推动医院高质量发展和数字化转型。

新疆卫生人力资源配置公平性及预测研究

目的探讨新疆卫生人力资源配置的公平性,预测各类卫生人员数量,为卫生主管部门制定政策提供参考。方法利用聚集度指标对2014—2018年新疆卫生人力资源配置情况进行现状分析,建立ARIMA模型预测2019—2025年卫生人力资源数量。结果新疆卫生人力资源仍然存在分布不均衡的普遍情况,卫生人才正在逐年流失,建议逐步改善卫生人力资源的公平性,ARIMA模型预测结果比较合理,预测显示医护数量不足,卫生人员结构有待全面优化。结论建议进一步完善新疆各地区卫生人力资源配置,减小区域间卫生资源差距,加大引进培养人才力度,在对医疗卫生资源宏观调控的同时,注意内部人员结构调整。

基于心理契约理论构建青年医学人才胜任力三维模型

[目的]引入心理契约理论构建胜任力三维模型,基于内源性视角探索培养青年医学人才胜任力的较优路径。[方法]采用文献内容分析和心理契约理论提取胜任力要素,通过专家咨询、预调查等方式对胜任力要素进行修正,并对247名青年医务人员开展调研。借助主成分分析法提取公因子,并观察要素载荷系数。[结果]根据旋转载荷系数大于0.4为基准筛选,3个公因子共留存15个胜任力要素;包括公因子1载荷专业技术能力、基础/临床实验科研能力等6个胜任力要素,公因子2载荷适应能力、职业规划等4个胜任力要素,公因子3载荷组织协调、人际交往等5个胜任力要素。基于心理契约理论,分别命名3个公因子为交易型维度、发展型维度和人际型维度。[结论]青年医学人才胜任力三维模型由“交易型维度-人际型维度-发展型维度”3个支点构成,以人才的引、培、用等举措为链接,以培养目标为中心。模型展现了青年医学人才胜任力如何通过各维度内各要素的内聚耦合实现,启发青年医学人才培养新路径,助力人才作出更多贡献。

导游胜任素质模型构建与应用的分析研究

通过对导游胜任素质模型相关研究进行分析,发现导游胜任素质研究的理论基础基本完善,但模型构建还应根据理论和实证对象选择从方法上拓展,存在实际应用涵盖的对象不全面、不深入的问题。提出未来导游胜任素质模型构建和人才队伍管理应用方面,需要加强与实践结合、问卷行为化和方法多样化、模型应用全面深入的对策建议。

职业化药品检查员胜任力模型构建研究

目的:通过对职业化药品检查员群体进行研究,构建职业化药品(含医疗器械、化妆品)检查员胜任力模型,以期为科学提升检查员队伍整体的精细化管理水平提供新的理论参考依据。方法:采用定性加定量的研究方法,前期通过文献回顾、岗位分析初步提取职业化药品检查员胜任力要素并进行定义;中期召开专家咨询会,对初拟的胜任力要素及要素定义逐项进行筛选与修正;最后编辑并发放问卷,对问卷数据进行统计学分析,验证模型科学性。结果:调查问卷结果显示,各维度的克隆巴赫系数(Cronbach'sα)介于0.82~0.93之间,KMO值为0.87,Bartlett球形检验的近似卡方为3339.74,P<0.05,旋转后的累计方差解释率达到67.62%(>60%)。结论:经信度分析及探索性因子分析,本研究构建的职业化药品检查员胜任力模型基本符合预期值,模型具有一定的科学性。

基于海拔梯度的彭州市山地旅游气候资源评价

为评价彭州旅游气候资源,利用2012-2021年41个气象观测站(1个国家常规地面观测站及40个区域站)逐日平均气温、最高气温、最低气温、降水量、风速和日照时数等资料,通过温湿、风效、着衣指数建立综合舒适度模型。结果表明:温湿指数山、丘、坝区最适月为6、5、4月份,A等级占87%、87%、53%;风效指数峰值在8月上中旬,较温湿指数滞后10~20 d,最适月为:坝区(3、10、11月份)、山区(4、5、10月份)、丘区(4、10月份);着衣指数低谷在7月下旬,峰值丘区12月下旬,山、坝区1月上旬;综合舒适度指数呈“M”型分布,坝、丘、山区最适月在4月份和10月份、5月份和9月份、6月份和8月份,5-8月份丘坝区指数显著降低,山区波动不大。夏季山区综合舒适度最佳,显著优于丘、坝区。

企业人才盘点工作实施要点探究

当前的商业环境充满了不确定性和竞争,市场需求和技术发展变化迅速。为了适应这些变化,企业需要有足够的人才储备,以便在需要时能够迅速调整人力资源。加强人才盘点是企业一项重要的人力资源管理活动,旨在全面了解和评估企业内部的人才资源,为未来的战略规划和人才发展提供基础数据。文章基于人才盘点的定义和必要性,阐述人才盘点工作实施的要点及保障措施,为现代化企业人力资源管理奠定基础。