VUCA环境下国有企业人才韧性5P结构模型构建及应用

处于VUCA(易变volatile、不确定uncertain、复杂complex、模糊ambiguous)环境下,风险和机遇并存、危机事件和自然灾害交织,国有企业肩负的任务愈加复杂和艰巨,需要多维度提升企业人才韧性。本文以国有企业人才韧性提升作为研究切入点,分析VUCA环境特点及对人才的要求,探讨国有企业人才韧性内涵,梳理VUCA环境下国有企业人才韧性5P结构模型构建要点,以某国有企业为案例,提出从构建韧性人才培育生态系统、营造上下一心企业氛围、加强推进人才行为治理、人才管理模式软赋能、增强人才供求适配程度等方面入手,提升人才能力韧性、心理韧性、执行韧性、模式韧性以及规划韧性,期望为国有企业提升人才韧性,更好地应对VUCA环境,提供一定借鉴和理论参考。

VUCA环境下商业模式裂变路径与机理——基于扎根理论的探索性研究

在VUCA环境下,企业商业模式裂变现象增多,但现有研究尚未揭示其具体形成路径与机理,无法指导企业实践。选取6家典型商业模式裂变企业,运用扎根理论方法构建商业模式裂变分类模型,探讨每类裂变发生机理。结果发现:VUCA环境能够促使管理者感知到可能存在的事业机会,并为实现事业发展目标进行创新变革,从而促成自我实现型商业模式裂变;组织通过资源有效编排,利用冗余资源推动商业模式创新,导致资源编排型商业模式裂变;企业为了应对外部压力,通过探索多元化市场和构建新的商业模式以获得竞争优势,导致外部压力型商业模式裂变。最后,对结果进行讨论,并提出相关建议。

VUCA环境下数字化转型、组织韧性与饲料企业绩效关系的研究

在VUCA环境下,数字化赋能是传统企业应对复杂环境并实现迭代升级的重要路径。本文基于A股上市饲料企业2015—2020年面板数据,运用多元线性回归方法检验数字化转型对企业绩效的影响。研究发现,数字化转型对组织韧性与企业绩效均产生正向影响,数字化转型通过组织韧性部分作用于企业绩效,并通过了稳健性检验。但数字经济效应存在区域异质性特征,东部地区数字化转型的正向促进效果更为显著。研究结果为饲料企业增强组织韧性、提升企业绩效以应对不确定风险提供理论指导与实证经验。

三维轨迹理论模型辅助VUCA环境下可持续发展机理

文章深化了三维轨迹理论模型研究,采用子模型、企业转型升级理念等丰富了三维轨迹理论模型。研究表明,三维轨迹理论模型为企业提供了预测运营风险、有效应对VUCA环境、持续改进运营路线、辅助企业可持续发展的模型工具。

VUCA环境下公立医院人力资源管理挑战与对策

在新冠肺炎病毒肆虐带来的易变、不确定、复杂、模糊的乌卡(VUCA)环境下,公立医院人力资源管理的人力资源规划、人员招聘与配置、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理、培训与开发六大模块,均面临严峻挑战。基于此,笔者剖析了医院人力资源管理的困境,创新引入人力资源管理的“四要素”理论模型,阐释应用该理论模型解决公立医院人力资源管理问题的具体路径,以期助力公立医院人力资源管理摆脱困境,保障医院人力资源高质量发展。

VUCA环境下人力资源管理“四要素”理论模型分析

从理论出发,对中国情境下的企业人力资源管理研究进行回顾,并结合VUCA环境的特性试图探索新的人力资源管理方式。研究表明,在VUCA环境下,组织跨度、管理韧度、学习力度和变革强度对于企业人力资源发展意义重大。进一步,构建出VUCA环境下的人力资源管理“四要素”理论框架模型,阐释了四要素的具体内涵,分析了VUCA环境的人力资源管理面临的新要求。在此基础上,对海尔和同仁堂应对外界冲击的策略进行解读,并得出相应启示,为其他企业人力资源管理提供理论借鉴和行动指南。

VUCA环境下企业变革管理复杂适应系统的建构及实现路径

目前管理学界对企业外部环境特征的描述逐渐形成了一定共识,即企业面临的外部环境是不稳定、不确定、复杂的和模糊的(VUCA),组织系统内部各元素或各主体之间的联结也日趋复杂多变。本文根据复杂适应系统的原理及企业变革的趋势,在分析组织所面临的VUCA环境和复杂适应系统特征的基础上,构建了企业在VUCA环境下进行变革管理的复杂适应系统模型;描述了模型的构成,分析了模型的聚集性、非线性、多样性、内部资源流动性、主体需求一致性、内部独立性和灵活性等特征;探讨了复杂适应系统在组织内部的实现路径,即保持组织边界的弹性与开放性,适度分权与集中,突破不同层级间的壁垒和障碍。

VUCA环境下仁慈领导对员工主动变革行为的影响研究

随着科技信息化的快速发展,企业对改革的需要越来越强烈,而企业的改革依赖于员工的主动变革行为,如何激发员工主动变革行为成为一个研究热点。仁慈领导能够满足VUCA环境下的员工需求,增强员工差错氛围感知和自我效能感,进而促进员工主动变革行为。领导要善于培育自己的仁慈领导风格,全面支持员工工作和生活,促进他们的主动变革行为,从而提高企业可持续发展能力。

VUCA环境下领导干部韧性领导力的多维结构与提升路径

面对百年未有之大变局和世纪疫情交织的VUCA环境,领导干部所肩负的任务更加复杂、艰巨,需要全链条、多维度提升韧性领导力。领导干部需要基于“6+2”模型,坚持“人民利益至上”原则,运用系统观与大局观,通过健全容错纠错机制、建设培育生态系统、改革考核机制、构建多元主体参与结构、构建纵横交错的管理系统等路径,点面结合,由外至内,全面提升韧性领导力,以有效应对VUCA环境。

VUCA环境下技术赋能警力资源管理创新研究

警力资源是公安组织最重要的资源,VUCA环境的特性对警力资源管理提出新的挑战。警力资源管理创新需以公安组织战略、基层警务实战、基层民警为导向,以服务人民为中心。信息技术的兴起为VUCA环境下警力资源管理创新提供了前所未有的机遇,技术赋能警力资源分析与规划服务公安组织战略;技术赋能基层警力配置服务警务实战;技术赋能警力资源开发服务基层民警发展。技术赋能警力资源管理创新过程中需重塑政工部门组织架构,变革公安政工部门工作流程,加强复合型专业人才培养;同时应谨防数据依赖,关注数据安全。

VUCA环境下员工适应性绩效管理模型构建研究

随着新冠肺炎疫情的反复出现和以河南暴雨为代表的自然灾害频发,我国已身处VUCA环境。对于企业而言,多数组织变革及员工管理实践都是对VUCA环境的一种反应。如何管理动态环境下的员工适应性绩效是学术界热议的话题。从理论出发,对动态环境下的员工适应性绩效影响机理进行回顾,研究发现:用东方智慧中的“柔”驭西方管理理论的“术”为中国情境下的员工绩效管理优化与提升提供了新思路;通过先遣模块“员工培训”打造员工绩效“自我调试系统”,成为员工绩效管理不可缺少的重要因素;“AI”“平台+”等技术为新生代员工的“人、机、物”三元协同模式提供了可能性。

VUCA环境下供应链整合、供应链柔性、供应链敏捷性与供应链运营绩效

在动态能力理论指导下,使用PLS-SEM与fsQCA方法,理清供应链整合和供应链柔性两大前因条件对供应链敏捷性的驱动作用,揭示了中小企业供应链整合、供应链柔性对供应链敏捷性的作用机制,及其组态效应对供应链运营绩效的影响。研究发现:供应链整合正向影响供应链敏捷性,供应链柔性发挥部分中介作用;得到高供应链运营绩效的1种有效组态形式和低供应链运营绩效的2种有效形式。

VUCA环境下公立医院人力资源管理挑战分析

在VUCA环境下,想要做好公立医院建设和发展,还需要结合VUCA环境特点,积极分析当前公立医院人力资源管理中面临的困境和挑战,制订相应的处理措施,进一步优化人力资源管理流程,制订符合当前环境的管理制度,更好地提升人力资源管理质量。因此,本文分析了VUCA环境下公立医院人力资源管理中面临的挑战,对VUCA环境的内涵和要素进行分析,探究VUCA环境下做好公立医院人力资源管理的意义和具体策略,以供参考。

VUCA环境下创业企业如何设计商业模式——基于意义建构视角的案例研究

VUCA环境带来的更大不确定性,深刻影响着创业企业的商业模式设计。本研究基于意义建构理论,采用探索性案例研究方法,构建了“环境—意义建构—商业模式设计”理论模型,揭示了创业企业从动荡的环境中提取有效信息设计商业模式的过程机制。研究发现,环境变化为创业企业商业模式设计的意义建构提供了重要“原料”;商业模式设计的意义建构路径包括行为驱动式、问题驱动式、需求者驱动式和信念驱动式;而影响路径选择的关键因素主要有三个,即环境变化、企业发展阶段和创业者注意力配置。

员工效能感知视角下VUCA环境研发团队全流程敏捷新方法——基于研发过程改进的整合

本研究以VUCA环境提升研发团队敏捷为目的,基于企业研发过程改进的整合,分析员工效能感知影响研发人员行为的内在过程,提出研发过程改进优化方法和研发过程改进原则,构建研发过程改进杠杆,形成一种采用研发团队全流程敏捷的新方法。该方法认为,VUCA环境实现研发团队全流程敏捷要促进企业与“人”目标的融合,在战略层面要做到与客户共创价值,让研发人员责任有感,在组织层面要做到发展自组织团队,让研发人员角色有感,在管理层面要做到实现个体领导力,让研发人员权利有感,从而搭建形成研发人员效能感知环境,并在项目层面上实现研发人员工作价值观和工作态度的自我融合,促进研发团队敏捷性转型提升。

高技术企业创新韧性及其驱动机制研究——基于浪潮集团的案例分析

近年来,环境的不稳定性、不确定性、复杂性和模糊性持续增加,高技术企业发展受到诸多挑战。创新活动具有投入大、风险高、回报期长且滞后的特点,在外部冲击中首当其冲受到抑制。探讨如何增强高技术企业创新活动稳定性,强化创新韧性成为研究应有的题中之意。通过分析,较为新颖地系统性提出高技术企业创新韧性的概念,解析了创新风险识别、冲击应对、创新恢复和创新反超的典型内涵;以创新资源集聚、动态能力提升和创新风险应对3种驱动机制分析了如何强化高技术企业创新韧性,构建了分析框架,并按照该分析框架,以浪潮集团为例开展案例分析。上述研究为深入剖析高技术企业创新能力、强化创新韧性提供了理论指导和经验参考。

五维度提升企业人才韧性

能力韧性是核心,规划韧性是管理基础,模式韧性体现管理方式,心理韧性反映工作态度,执行韧性体现工作行为。当前,世界百年未有之大变局加速演进,新一轮科技革命和产业变革深入发展,逆全球化思潮抬头,世界经济复苏乏力,全球性问题加剧,我国发展进入战略机遇和风险挑战并存、不确定难预料因素增多的时期。随着市场空间压缩、业务空间见顶、创新动能减弱、商业模式变革等状况频发,企业发展面临着众多不可预见和不确定因素.

国企领导力培训再造

＂以系统学习与知识共享应对VUCA环境＂＂体现中国特色的科学管理构建＂＂领头羊的领导力强化塑造＂一、＂一新三新五新＂背景国资管控的背景特点、复杂多变的经营环境、机危交织的内部管理,决定了国企集团必须更加深入地思索、定位和优化发展中的＂人＂的因素。其中,针对中高层管理者的领导力培训,其变革与创新迫在眉睫。研究这一课题的背景,

员工绩效对赌可以这么玩——类业务合伙式激励机制设计

一、不确定性环境对传统薪酬模式的挑战随着技术更新、产业格局调整的速度加快,应对和驾驭不确定性的能力成为企业的核心竞争力。无论是各种场合频繁出现的＂VUCA＂一词,还是《赋能》作者斯坦利·麦克里斯特尔（Stanley McChrystal）提出的＂由复杂到错综复杂＂观点,都在揭示新时代的环境挑战——企业正由单维、稳态环境被推向多维、多变的环境。

基于熵权TOPSIS法的企业韧性评价研究——以昆明市企业为例

在经济发展日益不确定的环境下,企业韧性已成为企业持续生存和发展的重要因素。当前,企业韧性评价研究较少且研究视角单一,本文基于防御能力、抵抗能力、恢复能力、成长能力四个维度构建了企业韧性评价指标体系,以昆明市具有代表性的三家企业为例,运用熵权TOPSIS法对其企业韧性进行评价。研究表明,现金持有水平、冗余资产、股价下跌幅度、员工流动性、员工学历、创新产出等指标是影响企业韧性的关键因素;熵权TOPSIS法可以更科学、客观和规范地评价企业韧性。