美英两国公立医疗机构职工工资分配制度分析:定位级差和影响因素

课题组通过文献查阅、政府网络搜索等方式收集、归纳整理美英两国公立医疗机构职工收入分配制度的资料,并运用收集到的资料分析了美英两国公立医疗机构职工的工资定位、工资级差、确定工资水平时所考虑的要素,以及具体的方法。分析结果表明,美英两国公立医疗机构职工工资定位较高,级差较大,知识要素对工资水平有着决定作用,两国职工工资水平计算方法可以为中国借鉴。

工资集体协商的条件与实现路径——从南海本田等个案比较的角度

以南海本田等3个成功个案的比较为基础,得出以下基本结论:其一,在现有制度环境下,有一个强有力的工会,或者工人采取集体行动,是企业开展工资集体协商的基本条件。其二,建立常态的工资集体协商机制还必须同时满足两个必要条件,一是上级工会的大力支持和具体指导,即"上代下"机制发挥作用;二是政府的准确判断和中立态度。最后,给出"强""弱"两种工会形态下建立工资集体协商机制的两条路径。

教育错配对劳动力幸福感的影响机制研究

基于社会比较理论,使用2017年中国综合社会调查(CGSS)数据,以教育适配者为参照点,从工作、教育水平两个视角考察教育错配对劳动力幸福感的影响。研究发现,中国劳动力市场存在比较普遍的教育错配现象;相比相同工作的教育适配者,教育不足者的幸福感显著降低,工资在其中起部分中介作用,且教育不足通过工资对幸福感的负向效应在低社会公平感下比高社会公平感下更强;相比相同教育水平的教育适配者,教育过度者的幸福感显著降低,工资在其中起部分中介作用,社会公平感的调节效应同样成立。使用工具变量法及进行稳健性检验,教育错配对幸福感的负向影响依然成立。因此,企业应落实同工同酬政策,政府应优先考虑对社会公平感提升作用更大的公共服务建设,从而构建幸福社会。

薪酬差距与公平差别阈差异对员工心理和行为的影响——基于员工“分配公平感”“任务绩效”和“偏离行为”的实证检验

以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本,分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组,分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响,结果表明:无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组,而员工偏离行为显著少于有差异组;在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异;在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司"一把手"2类比较中,无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异;在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异。企业应科学测定不同层级员工所认同的公平差别阈,进而设计合理的薪酬差距。

中、美高校教师工资水平比较研究

针对当前社会对高校教师工资水平的关注和意见,结合中国正在推行的事业单位收入分配制度改革,通过中美两国高校教师工资水平在各行业中的相对位置,并以GDP为介入因素进行国际比较,对中国高校教师工资的合理水平提出初步判断。

个人所得税工薪所得税免征额的国际比较

个人所得税工薪所得税免征额的设计问题一直是一个牵涉着纳税人神经的热点问题。本文从个人所得税工薪所得税免征额相当于平均工资的倍数、占人均国民收入比重、占人均消费支出比例三个维度对于我国当前工薪所得税免征额有无继续提高的必要进行了论证,在与主要OECD国家国际比较的基础上,得出了目前我国工薪所得税免征额暂无继续上调的必要的结论。

公务员工资水平横向比较方法论析——基于标杆职位法视角

公务员工资制度不仅是收入分配制度的重要组成部分,同时也是公务员制度有效运行的基础。对公务员工资水平进行横向比较是公务员工资制度中一个复杂而关键的问题。通过分析对比日本和美国公务员工资水平横向比较的"五同技术"与"职位价值"方法,发现我国当下不具备运用这两种方法的条件与基础,并提出"标杆职位法"这一不同于美国与日本的且比较适合中国国情的公务员工资横向比较方法。在运用标杆职位法进行公务员工资水平横向比较时,调查主体选择利用市场调查机构进行多元化建构;调查对象选取参照全国经济普查数据确定企业平均工资水平,并效仿西方把私营企业也作为公务员工资横向比较的对象之一;通过调查与比较方案设计,统一口径确定工资对比范围,利用四分位值对工资数据进行分析,为科学确定国家公务员的工资水平、实现公务员工资的动态调整提供参考依据。

社会网络、求职方式与新生代农民工的工资决定

社会资本在劳动者工资决定上的作用一直很受关注。本文基于辽宁省农民工抽样数据,对社会网络及其通过求职方式在新生代农民工工资决定上的直接和间接影响作了分析,研究发现:(1)社会网络规模与新生代农民工工资间是显著负相关,但在通过关系找到工作的群体里,社会网络规模与他们的工资间是显著正相关;(2)社会网络质量提升有助于新生代农民工的工资提高,但通过关系找到工作的新生代农民工并不能从优质的关系资源中受益而得到更高工资。(3)基于关系获得工作的新生代农民工工资显著低于通过市场方式获得工作者。(4)社会网络在农民工工资决定上的影响存在明显的代际差异,这种差异表明市场发育会弱化社会资本在农民工工资决定上的作用。

我国公立医院医生薪酬水平确定方法的综合比较

目前确定薪酬水平的方法主要有社平工资比较法、平衡比较法、市场比较法三种方法。本文从对象、原则、方法、优势、可操作性、限制条件和适用范围等方面对上述三种方法进行比较,发现三种方法各有优劣,在具体运用时需根据不同的适用条件加以考虑和选择。社平工资比较法过于依赖价值观的影响,市场比较法则需以完善的医疗市场作为基础。因此,本文建议我国对医生薪酬水平的确定方法应从社平工资比较法慢慢向平衡比较法过渡;同时,在平衡比较时,要注意关注非货币化的福利因素及建立严格的医生培养和准入机制,提升医生整体素质。

行业工资变动对我国高等教育结构的影响——基于工资比较的计量分析

在市场经济条件下,工资收入通过影响学生及其家庭对高等教育的不同需求从而拉动高等教育结构调整。本研究通过构建一阶自回归分布滞后模型进行分析,发现行业工资变动整体上对我国高等教育的层次结构和学科结构调整有显著的影响作用,且不同行业的比较优势变化对高等教育层次结构和学科结构变动的影响具有差异性。面对发展的新环境和新挑战,优化高等教育结构,我国应该进一步树立正确的价值导向,构建高等教育结构调整的多元主体协同和现代化治理路径,并依靠信息化的科学决策体系,形成动态调整机制。

中小学教师工资水平研究

中小学教师工资水平不低于当地公务员工资水平是我国工资制度的重要的法律和政策要求。但这一政策制度的落实还面临一些问题。有关工资数据的分析表明,中小学教师工资与公务员工资比值在不同时期呈现出不同的走向,这与各时期的公务员及中小学教师工资构成有紧密联系。确保中小学教师工资收入水平,须建立一套长效的落实机制:一是要在有关法律的基础上制定具体实施意见,要有可操作性的具体办法;二是要明确工资收入比较的办法,明确比较范围及相关争议项目的处理;三是要明确进行比较的时间,建议采取一年比较一次的方式;四是要明确责任,应由当地党委、政府来负责。

中日性别工资差异比较研究

本文利用2013年中国家庭收入调查数据(CHIP2013)和2012年日本家庭调查数据(KHPS2012),对中日两国的性别工资差异进行了比较分析。研究发现,中日两国的劳动力市场中都存在着性别工资差异的现象,尤其是日本的性别工资差异更大;中日两国的性别工资差异均随着年龄的增加而表现为逐渐扩大的趋势;结婚和生育是导致性别工资差异扩大的重要因素。本文对中日两国性别工资差异进一步采用Oaxaca分解,结果表明:歧视是造成中日两国性别工资差异的主要原因,但是导致差异的主要因素却有所不同。行业因素对中国劳动力市场歧视程度的影响最大;对日本劳动力市场来说,歧视主要是由于工作年限带给男性的工资回报率远远高于女性引起的。此外,各分位点上的性别工资差异分解结果表明:在中国,相对于高收入群体而言,低收入群体的性别工资差异更大,并且受到的歧视更严重;而日本高收入群体的性别工资差异较大,且受到的歧视较严重。

我国公立医疗卫生机构人员工资的国内国际比较

目的:了解我国公立医疗卫生机构人员工资的相对水平。方法:分别根据《中国统计年鉴》工资数据和估计的实际收入,将公立医疗卫生机构人员工资水平与全社会平均工资、可比行业工资比较;将公立医疗卫生机构人员的实际收入(含估计的"灰色收入")与发达国家和转轨国家进行比较。结果:根据统计数据比较,我国公立医疗卫生机构人员工资高于全社会平均工资,但大幅低于其他专业技术服务人员。根据估计的实际收入,跟发达国家相比,我国公立医疗机构医生收入相对于人均GDP的比率水平偏低,但与其低限国家接近;与转轨国家相比,相对收入水平与之相近。结论:我国公立医疗卫生机构人员的实际相对收入处于偏低但可接受的水平,工资制度改革的目标是要提高其合法收入,遏制其"灰色收入"。

我国最低工资标准制定中的“跟风行为”--基于2004~2017年省级面板数据的实证研究

文章利用2004~2017年我国31个省市面板数据分析发现,各省市在调整最低工资标准时,并没有充分考虑劳动者及其家庭的基本生活需要、当地经济发展程度等因素,而是受其他省市最低工资标准是否调整的影响,即存在"跟风行为"。这种"跟风"不是基于地理位置上的、向相邻地区的"跟风",而是基于经济发展水平上的、向发达地区的"跟风"。文章建议人力资源与社会保障部应该规范最低工资调整机制,对各省市最低工资标准的调整进行指导和评估,引导和监督各省市从本地区实际出发合理制定最低工资标准。建立健全事前统筹指导、事中三方协商和事后政策评估的调整机制,从机制上保证各地最低工资标准调整的规范性。

个人所得税工薪所得税税率结构的国际比较——来自中国与主要OECD国家的数据分析

从三个方面对个税工薪所得税税率结构进行国际比较:一是税率级次、起始税率、最高边际税率、一级级距的比较;二是2/3倍、1倍、4/3倍、5/3倍平均工资所承受的平均税率的国际比较;三是最高边际税率对应的薪金水平的国际比较。研究结论主要体现为,我国的工薪所得税税率级次偏多,一级级距偏低,最高边际税率对应的薪金水平过高。基于此,提出相应的政策建议,即适当时机逐步调高个税工薪所得税一级级距,稳步减少税率级次。

比较法视野下劳动者工资权的法律保障

劳动者的工资权作为一项具有债权属性的、与生存权息息相关的基本人权和基本劳动权,在几乎所有的市场经济国家和地区都是受到积极的法律保护的。借鉴国外立法,结合我国国情,我国应尽快完善现有的最低工资制度、集体谈判和集体合同制度、工资权优先权制度,并建立全国性的工资支付保证金制度,加重对损害劳动者工资权行为的法律责任,力求切实全面地保护劳动者工资权。

公众参与最低工资标准调整的国际比较研究--以澳大利亚和美国为例

最低工资标准调整的核心问题之一是劳资双方利益的协调。从市场经济发达国家的实践来看,公众的有效参与有助于科学调整最低工资标准,实现劳资共赢。本研究对澳大利亚和美国最低工资标准调整中的公众参与模式进行了比较分析,基于参与式治理CLEAR模型,从公众参与我国最低工资标准调整的现状出发,总结澳、美两国公众参与模式对我国的借鉴意义。研究建议,采取加强工会建设、强化劳资双方参与意识、构建有效的劳资双方参与方式、重视专家参与和推动良性互动等措施,促进公众参与最低工资标准调整。