X理论视角下高职院校学生现状及应对措施

高职院校生源质量的下滑,给高职人才培养方案、学生管理、课堂教学等方面带来了一系列问题。鉴于此,从X理论下的雇用人视角,审视X理论视角下高职院校学生存在的各种问题,并对各种可控因素进行分析,进而提出X理论下高职院校学生管理与人才培养的有效途径。

高职院校领导者招生管理理念实证研究——基于X理论—Y理论的思考

以J省三所高职学院的部分教师为样本进行调研,根据X、Y理论的基本观点,从管理参与、管理重点和激励手段三方面对高职院校领导者招生管理理念展开问卷调查与访谈。经过分析调研结果发现,各校领导者在招生管理理念上有明显差异,对招生效果影响很大;在招生管理工作中,领导者对教师的人性适合采取自我实现人假设,鼓励教师积极参与招生,而不宜采取工具人假设,向教师强制摊派招生任务。

解读LMX理论中“圈子”的正义性

领导一成员交换理论（leader-member exchange，简称LMX理论）是由Graen和Uhl-Bien在1976年首先提出的，他们在VDL（vertical Dyad Lind Model）模型的研究过程中，通过纯理论的推导，得到了这样一个结论：领导者对待下属的方式是有差别的；组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系（圈内成员之间），和大部分低质量的交换关系（圈外成员与圈内成员之间）。该理论问世后，相关领域的许多学者对此反应强烈，但究竟“圈子”值不值得提倡？回答这个问题的关键在于我们以什么标准作为权衡利弊的标尺和价值判断的罗盘。因为“圈子”现象的产生是组织自身选择的结果，“圈子”现象的形成是以一定组织关系为基础的。这其中尤以企业中的情况最为典型，文章将着重在企业背景下进行讨论。

X理论视角下高职院校师资队伍管理现状分析及改进途径

高职院校内涵建设的细化、教学形式的多元化、教学方法的丰富性给高职师资监控和管理带来了压力,引发了一些高职院校教师管理问题。从管理学的X理论内涵视角,分析高职院校师资管理中的教师安于现状、教师适时减少工作量、不愿对工作付出、缺乏自律性等几种现象,分析师资管理中的教师个人属性、教学管理、教学资料准备、制度化建设等可控因素,并结合实践总结出全面推行标准化制度建设、加强层级化组织管理、示范性引导与标准化建设相结合、教师档案袋建设、组织文化建设等几点改进师资队伍现状的途径。

有没有天生不变的人的特性?──评麦格雷戈的X理论-Y理论

麦格雷戈的“Ｘ理论－Ｙ理论”是西方管理哲学演进的一个转折，在西方人的特性理论中占有重要地位。 本文评价了它在管理哲学方面的理论贡献和局限，并应用马克思主义人的本质理论进行辨析．

从人本管理的角度看“x理论”和“y理论”

在管理学经典理论中,“x理论”与“y理论”似乎是矛盾的,基于两种理论假设前提,大胆分析,从人本角度入手,分层次地引入激励理论,使大家清晰地看到两种理论在人的职业生涯中的影响作用,试图建立一种联系,应用于现实工作中。

基于X理论-Y理论的企业内隐性知识转移共享探讨

在当今激烈的市场竞争及全球化进程加快的社会大环境中，知识已经成为企业最重要的战略资源，以至于很多企业认为谁拥有独有知识，谁就拥有了核心竞争力。知识分为显性知识和隐性知识，其中隐性知识是企业知识的主体，占企业知识的绝大部分。因此，隐性知识的转移与共享是企业形成核心竞争力的基础，是决定企业知识共享水平的重要因素，它有利于企业及时把知识转化成知识资产加以应用。

BOX理论在多阶段应急资源调度中的应用研究——以应急响应阶段为例

为弥补传统应急资源调度系统存在的结构性缺陷,提高应急响应效率,实现社会效益最大化,在研究应急响应过程阶段划分和应急资源分类的基础上,比较分析正常情况和应急响应阶段资源调度的指标特征;基于X列表(BOX)理论,构建考虑受灾群众满意度的资源调度层次结构模型,并根据BOX理论及协调度思想,构建以人和物为核心的应急资源调度系统分解模型。结果表明:为解决应急资源调度问题,决策者需根据不同事件类型细化突发事件响应阶段,考虑不同类型受灾群众的满意度,综合考虑人和物2个因素及两者间的平衡性。

组织设计中对于X理论和Y理论的选择性适用

本文避开x假设和Y假设孰好孰坏的争论，试图通过对于x理论和Y理论不同适用范围的比较，寻找到在组织设计中两种理论各自的优缺点，并通过对于组织设计基本内容的划分，对两种理论在组织设计中的选择性适用进行了匹配。

4X理论在环保仪器监测企业的深度营销

自"十一五"我国实施前所未有的节能减排计划以来,环境治理投资迅速上升,环保产业发展速度也空前加快。"十二五"在节能减排方面又提出了新的要求。从而为我国环保监测仪器生产企业迎来了新的机遇。本文通过对4X(4Ps、4Cs、4Rs、4Vs)营销理论分析研究,将各营销理论有机地整合,创建出一种全新的深度营销模式。以此提升企业的营销能力和企业核心竞争力。

X理论·Y理论·超Y理论

1957年,美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)提出X 理论与Y 理论。X 理论认为,人生来就是懒惰的,如果情况许可,谁都不愿意工作,人需要指挥和控制。麦格雷戈认为这是错误的管理思想。Y 理论认为,多数人把体力和脑力劳动看得同游戏和休息一样。

X理论·Y理论·Z理论

都是现代管理学中关于领导行为的理论,其共同特点是,都重视人的因素。但由于对人性本质看法不同,因而形成了不同的理论体系。 X理论的人性观类似于我国古代的性恶论,认为一般人的天性好逸恶劳,往往以自我为中心,缺乏群体意识和远大抱负。由此。

基于X理论比较韩非与马基雅维利的领导学说

X理论是麦格雷戈以人性本恶的假设作为理论依据、以严格的管理制度和利诱的方式为解决办法的管理理论。作为受到性恶论影响的思想家,韩非和马基雅维利在各自的政治设想中都将它作为一个重要的出发点,并提出了相应的主张和管理上的解决办法,将二者的人性论、政治管理思想和管理方法进行比较研究发现:韩非对人性的负面认识更深,更注重程序正义。马基雅维利更多追求功利主义和现实效用,更注重结果正义。

基于X理论假设的高校内部管理模式嬗变探究——以武汉纺织大学铁人班为例

武汉纺织大学铁人班作为高校探索内部管理模式的排头兵和急先锋对中国高等教育改革发展带来了深远影响,对传统开放式大学自由管理的学生培养方案进行了变革尝试。文章试以铁人班为案例,基于X理论假设对铁人班的管理运作模式进行执行研究,通过案例分析,期许为当前我国高校内部管理变革发展提供有益借鉴。

授权管理对员工积极性的影响探究——基于X理论-Y理论分析

经济的发展与企业的市场竞争的加剧使得企业发展越来越专门化,与此同时对公司领导的要求也越来越严格。领导不仅需要相关的领导能力,更是需要了解企业的发展动态、竞争对手甚至整个市场的相关知识以及敏锐的商业观察力。然而,由于时间的有限性以及精力的有限性,领导者不可能事无巨细都亲力亲为。此时,授权管理就成了解放领导的生产力,提高领导效力的一把金钥匙。本文基于对X理论-Y理论的,分析研究领导的自主授权员工积极性的影响,并根据结论提出建议性意见。

基于A—B—X理论的公共关系沟通研究

公共关系主客体之间的沟通问题一直是困扰公关实践活动的难题。纽科姆的“A—B—X”平衡理论从心理学角度提出了有效沟通方法，其中的“相似性”建设思想可以在公关活动的沟通管理方式方面加以借鉴。

反摸鱼:基于X+Y理论的管理方式

技术改变了工作方式。如今,许多企业将钉钉、飞书、企业微信等线上办公系统纳入日常管理中,要求员工“随时保持在线”。这极大地打破了工作和生活的边界,给员工的工作和家庭造成了负面影响。作为一种心理补偿机制,员工也会在工作中使用互联网从事与工作无关的活动,也就是我们常说的摸鱼。

基于X、Y理论的英语课堂激励效果及实施策略

非智力因素在二语习得中的作用受到越来越多的关注,激励这个能左右学生情感、激发学生兴趣、促使学生产生持久学习恒心的心理性因素将极大影响学生的学习成效。本文探寻将管理学的X、Y理论应用于英语课堂的激励效果以及实施策略。

对X、Y、超Y理论的哲学分析

西方企业管理理论的发展大致经过三个阶段:二十世纪初古典科学管理理论;二十年代以后的人际关系理论;第二次世界大战以后的当代管理理论。每个阶段出现了许多理论家及学派,X、Y、超Y理论是贯穿于三个阶段的较有代表性的理论。