高管—员工薪酬差距与企业高质量发展——外部公平的调节作用

合理的薪酬差距能够激励企业内部成员,是微观层面能够为企业高质量发展提供有效助益的重要因素。利用2016—2021年上市公司相关数据进行实证研究,结果发现高管—员工薪酬差距与企业高质量发展之间呈现倒U型关系,最佳薪酬差距约为20倍;员工薪酬外部公平对二者关系起到显著的负向调节作用,即外部公平程度的提高会削弱上述倒U型关系。这一结果表明适度的薪酬差距将会推动企业实现高质量发展,而薪酬差距过高则会导致相反的作用,并且企业提高员工薪酬竞争力可以缓解这一负面作用。因此,企业既需要关注内部薪酬差距的设置,又要定期进行薪酬调查以保证薪酬的外部竞争力。

薪酬差距激励了高新技术企业创新吗?

本文基于高管外部薪酬差距和高管-员工薪酬差距发挥作用途径和机理的差异,利用2010年到2015年上市高新技术企业数据,分析高管外部薪酬差距对高新技术企业创新投资的影响,以及高管-员工薪酬差距对高新技术企业创新效率的影响,研究发现:(1)高管外部薪酬差距的增大能够激励企业增加创新投资,且高管-员工薪酬差距的增大会降低企业创新效率;(2)企业生命周期对内外部薪酬差距影响企业创新具有调节作用,处于成长期的企业高管外部薪酬差距的增大更能够激励企业增加创新投资,而高管-员工薪酬差距带来的企业创新效率损失较低;(3)进一步区分市场竞争环境差异的研究结果表明,市场竞争程度的提高能够加强高管外部薪酬差距对企业创新投资的促进作用,对成长期企业这一促进作用尤其明显;无论企业处于生命周期的哪个阶段,市场竞争程度的提高均能抑制高管-员工薪酬差距对企业创新效率的负面影响。

高管—员工薪酬差距、高管控制权与企业成长性——基于中小板上市公司面板数据的实证分析

中小企业在国民经济中的地位和作用使得如何保持其持续稳定的成长已成为一核心问题,而近些年来较大的高管-员工薪酬差距也普遍存在于中小企业中,因此文章利用2008—2012年中小板131家上市公司的平衡面板数据,将高管-员工绝对薪酬差距及以薪酬分位数比率来衡量的差距不公平性同时纳入研究体系,探究高管—员工薪酬差距对企业成长性的影响以及高管控制权对二者关系所产生的作用。文章研究结果表明中小企业在薪酬体系设计时,应将高管-员工薪酬差距控制在合理范围内,在注重其激励作用的同时兼顾公平性,并应避免高管控制权在此过程中的不利影响,以实现企业的长期发展。

高管内部薪酬差距、高管与员工薪酬差距与公司绩效的关系

企业员工薪酬差距与企业绩效的关系一直是公司治理领域非常重要的问题。利用2008—2017年中国上市公司数据,选取企业特征变量(包括无形资产强度、资产负债率、企业规模、雇员数目、股本结构变动、董事长兼任以及独立董事比例)、行业虚拟变量和时间虚拟变量,对高管团队内部薪酬差距和高管团队成员与一般员工之间薪酬差距对企业绩效的影响进行研究。结果表明,高管团队内部的薪酬差距以及高管团队成员与一般员工之间的薪酬差距均与企业绩效之间呈倒U形关系。

高管—员工薪酬差距与企业绩效的实证研究——基于传统制造业和高科技制造业的对比

选取246家沪深A股制造业公司2009—2013年的数据,在对比传统制造业和高科技制造业的基础上,对高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系做了实证分析。研究发现:(1)无论传统制造业还是高科技制造业,高管—员工薪酬差距与企业绩效均呈显著正相关;(2)在传统制造业内,企业规模表现为显著地正向增强二者之间的关系,在高科技制造业内,企业规模的影响也表现为正相关,但不显著;(3)在传统制造业内,员工人数表现为显著地负向加大薪酬差距的作用,在高科技制造业内,员工人数的影响则表现不显著,且为正相关。

儒家文化与公司高管-员工薪酬差距——基于权力距离的视角

社会传统文化存在影响高管-员工薪酬差距的可能性。儒家文化强调的“公平和谐”和“集体主义”倾向可能平滑公司高管与员工之间的薪酬差距,而儒家文化“伦理有序”的“等级观念”则可能加大企业薪酬差距,由此产生完全相反的影响机制。基于2007—2018年A股上市公司数据,实证研究发现:儒家文化越浓厚的地方,企业高管与员工的薪酬差距越大,稳健性与内生性分析表明这一结果是可靠的,说明儒家文化的等级观念在薪酬差距中起着主导作用。进一步分析发现:这种催化作用在家族企业中更为明显,在外来文化冲击较大的地区也更为显著,而在国有企业中则可能因行政机制和政策约束的限制而得到缓解。

高管-员工薪酬差距对企业绩效影响的实证研究

基于锦标赛理论和行为理论,以2007-2015年沪深A股非金融上市公司的数据为样本,实证分析了高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响,研究发现:高管-员工薪酬差距与企业绩效并非线性的,而是呈倒"U"型关系,即企业绩效随着高管-员工薪酬差距的增加而先提高后降低。单一的锦标赛理论或行为理论并不能解释这一现象,而是两者共同作用的结果。进一步对全样本按产权性质和行业特征分组研究发现:相对于国有企业和垄断企业,非国有企业和非垄断企业的企业绩效对高管-员工薪酬差距的变化更敏感;而高管-员工薪酬差距与企业绩效之间倒"U"型的关系并不适用于垄断企业,在垄断企业中,高管-员工薪酬差距与企业绩效是正相关的关系。

不同女性管理者的异质性薪酬公平偏好——基于董事与监事的比较

基于委托代理理论、女性关怀伦理理论与社会角色理论探讨女性董事与女性监事对高管—员工薪酬差距的影响机理,并比较二者之间的影响效应。以2010—2020年沪、深两市A股非金融上市公司24107条数据为样本进行实证分析。实证发现:女性董事从薪酬公平的角度对高管—员工薪酬差距具有显著的纠偏效应,而女性监事则更强调锦标赛激励效应,表现出较低的薪酬公平偏好,二者影响效应完全相反。丰富的稳健性与内生性检验证实了结论的可靠性。研究结论丰富了薪酬差距的相关研究,拓展了女性高管的研究视域,同时为完善女性高管参与公司治理提供了理论参考。

员工薪酬粘性改善企业创新效率吗?——基于高管—员工薪酬粘性差距的调节作用

基于员工薪酬粘性具有宽容失败、增进公平的柔性激励特征,本文理论分析了员工薪酬粘性对企业创新效率的影响以及高管—员工薪酬粘性差距对该影响的调节作用。以2010—2017年A股上市公司为样本,利用随机前沿模型进行实证检验,研究结果表明:员工薪酬粘性能够发挥容错激励效应,从而显著提高企业创新效率;同时,高管—员工薪酬粘性差距作为分配规则非公平性的体现,显著抑制了员工薪酬粘性对企业创新效率的积极作用。进一步研究发现,只有较低的员工可支配收入水平、高新技术的行业背景以及较高的市场竞争程度才有助于员工薪酬粘性发挥对企业创新效率的正向作用,且高管—员工薪酬粘性差距对上述影响具有负向调节作用。研究结论拓展了企业创新效率影响因素及薪酬粘性经济后果的研究,并深化了薪酬粘性与创新效率关系的情景因素分析,也为企业薪酬机制的设计和安排提供了经验支持。

高管—员工薪酬差距与盈余管理实证研究

文章采用2015—2019年深沪两市A股上市公司作为研究样本,对高管—员工薪酬差距与盈余管理关系进行实证研究,并检验管理层权力和产权性质对两者之间关系产生的影响。研究发现:高管—员工薪酬绝对差距与应计制盈余管理指标、真实活动盈余管理指标显著负相关;高管—员工薪酬绝对差距对应计制盈余管理的影响存在区间效应;管理层权力对高管—员工薪酬差距与盈余管理之间关系无显著影响;与非国有上市公司相比,国有公司高管—员工绝对薪酬差距与应计制盈余管理行为之间的负相关性更为显著。基于研究结论,提出薪酬机制的制定与长期激励机制等对策建议。

高管-员工薪酬差距、资产紧缩策略与危机企业反转

本文以如何在危机中有效激励员工为出发点,探究高管-员工薪酬差距对企业反转的作用。研究发现:在危机情境中,薪酬差距对企业反转具有显著的负向影响;资产紧缩策略对反转具有显著的正向影响;同时考虑到资产紧缩策略实施层面,较大的薪酬差距会削弱资产紧缩策略与企业反转之间的正向关系。进一步研究发现,与内控质量高的企业相比,在内控质量低的企业中,较大的薪酬差距对资产紧缩策略与企业反转之间正向关系的削弱效应更为显著。本文强调危机中员工激励的重要价值,进一步发展了危机企业反转和薪酬差距的研究理论,同时为2009年颁布的"限薪令"提供证据支持。

女性高管参与度对企业内部薪酬差距的影响

以2008-2015年中国2328条知识型上市公司数据为研究样本,运用基于最小二乘法的多元回归分析,探究女性高管参与度对企业内部薪酬差距的影响效应。研究结果表明,知识型企业中,女性高管对高管团队内部薪酬差距和高管-员工薪酬差距所持态度遵循“差序式领导”的管理风格,即面对其核心交际圈的强连接高管群体时,女性高管参与度负向影响高管团队内部薪酬差距;面临其外围交际圈的弱连接员工群体时,女性高管参与度正向影响高管-员工薪酬差距。

薪酬差距与股价崩盘风险

本文以我国2008〜2018年沪深两市A股上市公司数据为样本,实证检验上市公司的薪酬差距对其股价崩盘风险的影响。研究发现,企业的薪酬差距越大,股价崩盘风险越高。在进一步研究中,本文发现薪酬差距在非国有企业、内部控制质量较低的企业和市场化程度较低地区的企业中对股价崩盘风险的影响更明显;基于中介效应模型的分析表明,薪酬差距通过会计稳健性影响股价崩盘风险。本文从薪酬差距的视角,完善了股价崩盘风险影响因素的研究框架,为我国企业薪酬制度改革与发展提供经验参考。

金融资产配置是否扩大了高管薪酬差距

实体企业金融化是近年不可忽视的一种现象。以2008—2017年非金融类A股上市公司为样本,考察实体企业金融资产配置对高管薪酬差距的影响。研究发现:金融资产配置有助于高管获取超额薪酬;当金融资产配置的收益为正时,其扩大高管外部薪酬差距的效应更明显;企业配置不同获益类型的金融资产会对高管外部薪酬差距和高管-员工薪酬差距产生差异化影响;国有企业金融资产配置缓解高管-员工薪酬差距效应显著;'平滑动机'、'扭亏动机'在金融资产配置和两类薪酬差距间发挥了不同的调节效应。本研究拓展了金融资产配置经济后果与薪酬差距影响因素的研究,同时也为企业高管薪酬契约设计和政府部门分类监管金融投资行为提供了微观证据。

多个大股东与企业内部薪酬差距

本文分析了多个大股东对企业内部高管一员工薪酬差距的影响及其机制。研究发现,多个大股东的公司中,大股东恶性竞争导致了企业内部薪酬差距扩大,且这一结果在经过内生性和稳健性检验后依然成立。其影响机制是,多个大股东的矛盾僵持和治理低效,侵蚀了薪酬委员会的独立性,高管滥用权力提高个人薪酬,导致企业内部薪酬差距扩大。异质性分析表明,国有大股东的存在能减弱多个大股东对企业内部薪酬差距的影响;企业所处省份市场化程度越高,多个大股东对企业内部薪酬差距的影响越强。本文为厘清企业内高管—员工薪酬差距的成因提供了新的视角,对缓解高管委托代理问题及促进社会收入公平具有现实意义。