员工先前建言行为影响后续建言行为的作用机理研究

基于自我调节理论和认知-情感双系统理论,依据情境实验和问卷调查数据,考量在员工先前建言基础上产生后续建言的过程机制。结果显示:员工感知组织的高参与人力资源实践(HI-HRP)水平越高,其先前建言会诱发越高的建言效能感和情感承诺,促进后续建言行为。当员工感知组织的HI-HRP水平较低时,降低建言效能感,抑制后续建言行为。鉴于此,需进一步增强员工建言行为全过程引导的针对性,着力打造高强度参与导向型人力资源实践体系,提升员工建言积极体验。

网约护士执业过程风险感知现状及影响因素分析

目的了解江苏省网约护士风险感知现状及影响因素,为针对性干预提供参考。方法采用一般资料调查表、网约护士风险感知问卷、正负情绪量表、一般自我效能感量表、五大人格特质测量表对江苏省不同地区21所医院的219名网约护士进行调查。结果网约护士风险感知总分为58.33±17.75分,得分率为41.66%;风险感知总分与负性情绪得分呈正相关,与一般自我效能得分、大五人格中的外向性、宜人性、严谨性、神经质得分均呈负相关(均P<0.05)。多元线性回归分析显示,外科、门诊岗位、近半年每单派出人数、近1年接单次数、风险熟悉程度、负性情绪、神经质为网约护士风险感知的影响因素(均P<0.05),可解释总变异的36.4%。结论江苏省网约护士风险感知处于偏低水平,受多种因素影响,管理者可针对影响因素实施干预,以提高网约护士风险感知水平,从而提高安全性。

基于真实患者头颅模型的肿瘤电场疗效影响因素理论仿真研究

目的通过仿真分析,深入探讨各种因素对肿瘤电场治疗(TTFields)效果的影响,优化电场在肿瘤区域的有效强度,从而为TTFields提供更精准的指导,优化治疗方案,提升患者的临床治疗效果。方法基于低频电磁场和有限元理论,利用真实患者三维头颅模型,仿真实际TTFields条件下的电场分布。对不同电极贴片位置、尺寸、数量,以及肿瘤的大小、位置、形状等参数进行了仿真分析,探讨这些因素对电场分布的影响。结果仿真验证了本文采用算法的正确性和准确性。统计学分析得出,皮肤电导率和致密骨电导率对肿瘤区域电场强度影响最显著。此外,电极贴片和脑脊液的电导率也对电场分布有一定影响。通过优化参数,确保肿瘤切除后的残留区域90%以上组织得到有效治疗电场,从而降低肿瘤复发风险,为优化TTFields的治疗效果提供有效指导。结论本研究为脑胶质瘤患者的临床治疗提供了有价值的参考,实现更好的治疗效果。

叙事护理联合链式亲情护理对宫颈癌患者自我效能及生存质量的影响

目的:探究叙事护理联合链式亲情护理对宫颈癌患者自我效能及生存质量的影响。方法:选取2020年5月—2022年7月南阳市中心医院收治的92例宫颈癌患者作为研究对象,按随机数表法将其分为两组,每组各46例。对照组患者予以常规护理,在此基础上,观察组患者实施叙事护理联合链式亲情护理,均持续护理3个月。比较两组患者负性情绪、自我效能、癌因性疲乏、生存质量、护理满意度情况。结果:护理后,观察组患者抑郁自评量表(SDS)评分、焦虑自评量表(SAS)评分均低于对照组,一般自我效能感量表(GSES)评分高于对照组,癌症疲乏量表(CFS)中躯体疲乏评分、情感疲乏评分、认知疲乏评分均低于对照组,健康调查简表(SF-36)中躯体疼痛评分、生理职能评分、躯体功能评分、心理健康评分、情感职能评分、社会功能评分、生命活力评分、总体健康评分均高于对照组,差异有统计学意义(t=5.339、4.333、7.821、14.984、15.981、15.696、11.210、11.855、12.646、6.607、14.599、12.411、15.606、15.463,P<0.05);与对照组(80.43%)护理满意度相比观察组(95.65%)较高,差异有统计学意义(χ^(2)=5.060,P<0.05)。结论:在宫颈癌患者中实施叙事护理联合链式亲情护理可减轻患者负性情绪、癌因性疲乏、增强自我效能感、改善生存质量、提高护理满意度。

双相情感障碍患者自我效能感的相关因素研究

目的探究影响双向情感障碍患者自我效能感的相关因素,为临床治疗提供理论依据。方法选取2014年4月至2016年9月于我院接受治疗的98例康复期双相情感障碍患者,以及同期的82名志愿者为研究对象,利用回顾性研究方法对患者进行研究。收集所有患者的一般资料(如年龄、性别、婚姻情况、是否能自理、当前发病情况以及支持者数目等),调查患者及志愿者的家庭情况并通过家庭功能评定量表、家庭亲密度及适应性量表进行评分,同时以问卷形式调查患者及志愿者自我效能感、病耻感以及自尊感、认知功能障碍情况,最后将收集的数据进行整理比较,并利用相关性研究方法对一般资料、病耻感、自尊感以及认知功能与自我效能感之间的相关性进行分析。结果患者自我效能感得分(22. 48±8. 02)分,家庭情况中FAD得分(2. 2±0. 5)分,FACES得分(47. 82±9. 20)分,病耻感(28. 56±4. 02)分,自尊感(24. 24±4. 92)分,认知功能(55. 42±7. 23)分;正常组自我效能感得分(25. 57±6. 11)分,家庭情况中FAD得分(1. 9±0. 3)分,FACES得分(50. 36±9. 03)分,病耻感(20. 13±3. 11)分,自尊感(28. 38±4. 25)分,认知功能(71. 46±4. 89)分,该差异具有统计学意义(P<0. 05)。研究患者的自理情况、重要支持者人数、家庭情况、病耻感以及认知功能得分与自我效能感存在相关性(P<0. 05),且自理情况、重要支持者人数、家庭情况、认知功能与自我效能感呈现正相关性,病耻感与自我效能感呈现负相关性。结论患者的自理情况、支持者数目、家庭情况、病耻感、自尊感以及认知功能等都会影响到双相情感障碍患者的自我效能感,且其中除病耻感外,其他项目均与自我效能感呈正相关,而病耻感与自我效能感呈负相关。

情绪调节自我效能感与心理健康的交叉滞后研究

对531名青少年进行五个月的追踪,运用交叉滞后回归分析考察积极情绪、沮丧、生气三种情绪调节自我效能感与心理健康(问题行为、抑郁和生活满意度)间的相互影响。结果:T1沮丧情绪调节自我效能感显著预测T2抑郁水平;T1生活满意度和抑郁显著预测T2生气情绪调节自我效能感。结论:高沮丧情绪调节自我效能感能保护青少年处于"低抑郁状态",而生气情绪调节自我效能感是青少年低生活满意度和抑郁状态下的易感效能。

自我效能感在护士感知的高绩效工作系统与工作幸福感间的中介作用

目的探讨护士感知的高绩效工作系统、一般自我效能感及工作幸福感之间的关系。方法采用感知高绩效工作系统量表、一般自我效能感、工作幸福感量表,对327名护士进行调查。结果护士感知的高绩效工作系统得分为(64.21±9.54)分,一般自我效能感得分为(30.61±6.57)分;护士工作幸福感中积极情感和工作满意度维度与感知的高绩效工作系统呈正相关(均P<0.05);积极情感和工作满意度维度与一般自我效能感呈正相关(均P<0.05);感知的高绩效工作系统与一般自我效能感呈正相关(P<0.05),一般自我效能感是护士感知的高绩效工作系统和积极情感的中介变量,中介效应占总效应的17.25%,一般自我效能感是护士感知的高绩效工作系统和工作满意度的中介变量,中介效应占总效应的27.65%。结论护士感知的高绩效工作系统和一般自我效能感影响护士的工作幸福感水平,医院建立一套科学合理的高绩效工作系统可以提高护士的工作幸福感,同时自我效能的提高也会使护士的工作幸福感提高。

心理健康双因素模型指标的再探讨及稳定性研究

采用整群抽样以1293名中学生为被试,对其中531名进行追踪,探讨以生活满意度和抑郁构建的心理健康双因素模型(DFM)的可行性、稳定性及影响因素。结果:(1)该DFM在中国中学生中适用;(2)完全心理健康组的学业和社会功能最好,疾患组最差;(3)完全心理健康组稳定性最高,有症状但满足组最低;(4)管理消极情绪效能感和学业情绪显著预测心理健康。结论:简化指标DFM是双因素模型新的研究视角;管理消极情绪效能感和学业情绪是中学生心理健康的重要影响因素。

共享型领导对员工主动创新行为的影响

领导行为有助于激发员工创新潜能,促进员工主动创新。西方主流理论认为,在创新实践中很少存在被动创新,创新行为多为员工自发、主动的行为,然而这一理论无法解释中国创新活动中存在大量应对性、权宜性和服从性创新的现象。基于社会认知理论和社会交换理论,通过理论分析与实证检验,探讨共享型领导对员工主动创新行为的影响,并从认知和情感视角构建了中介效应模型。对广西、山西11家企业38个部门的知识型员工及其直属领导进行了配对问卷调查,结果表明,共享型领导对员工主动创新行为具有显著正向影响,自我效能感以及情感承诺在共享型领导与员工主动创新行为之间具有中介作用。

2247名中学生的自我效能、自尊与积极/消极情感

目的:探讨中学生自我效能、自尊与积极、消极情感及其四者之间的关系。方法:采用问卷调查法,对从6个地区16所中学抽取的2247中学生施测Rosenberg自尊、自我效能以及中学生情感量表,分析性别和年级差异以及自尊在自我效能和情感体验中的中介作用。结果:自尊有随年级而增高的趋势,从初一到高三自尊量表得分依次为:[(2.91±0.38),(2.93±0.41),(3.01±0.41),(2.98±0.44),(3.04±0.41),(3.17±0.42)];男生自我效能得分高于女生[(2.74±0.39)vs.(2.68±0.40),P<0.001],初三、高三年级学生自我效能得分高于其他年级(P<0.05);女生积极、消极情感得分均高于男生[(2.77±0.67)vs.(2.68±0.67),(2.22±0.70)vs.(2.13±0.68),Ps<0.005],初一学生积极情感得分最高(2.85±0.62),高一、高二学生消极情感得分最高[(2.26±0.71)vs.(2.25±0.73)]。自我效能、自尊与积极情感正相关(r=0.24,0.36),与消极情感负相关(r=-0.17,-0.32);自我效能与自尊正相关(r=0.47),均P<0.001;自尊中介自我效能与积极/消极情感的关系,中介效应显著(Z=13.00,-13.07)。结论:自尊随年级而提升;男生自我效能高于女生;女生的积极、消极情感均高于男生;在控制性别和年级的条件下,自尊中介自我效能对于积极/消极情感体验的影响。

求“表扬”还是求“批评”?反馈寻求性质对创造力的作用机制研究

反馈寻求行为的积极作用受到越来越多关注,但从策略视角研究其对绩效与创造力的影响,结果还不稳定。反馈寻求性质是策略和内容结合的一种反馈寻求方式,是更深入和细致的反馈寻求行为表现。但从认知视角看,已有研究肯定了寻求负反馈的价值,轻视寻求正反馈的积极意义。然而,寻求反馈作为一种自我调节策略,情感状态的激活与调整同样不可忽视,不仅“求表扬”激发的被鼓舞、热情等积极情绪不会反作用于创造力,甚至“求批评”激发的紧张、挫败等消极情绪也能推进创造力提升。借助情感事件理论,探讨反馈寻求性质对创造力的作用机制,并从创新效能视角分析寻求性质对其情感反应的差异化作用效果。针对412份样本的分析表明,寻求自我正向和负向反馈均与创造力显著正相关;被激活的积极与消极情感分别部分中介寻求性质与创造力。另外,创新效能感正向调节寻求负反馈与消极情感的正向关系,亦正向调节寻求正反馈与积极情感的正向关系。

基于权力感知调节作用的领导对员工谏言反应研究

通过276份领导与员工配对样本的问卷调查,从社会认知理论角度,分别探讨领导谏言反应在员工谏言行为同员工谏言效能感和情感承诺两个变量之间的中介作用,并分析了领导权力感知在其中的调节作用。研究结果表明,员工谏言行为对员工谏言效能感及情感承诺有正向影响,领导谏言反应有显著的中介效应。此外,领导的权力感知在员工谏言行为与领导谏言反应之间有显著的调节作用;领导权力感知与员工谏言行为的交互作用对员工谏言效能感有显著影响,但对情感承诺的影响不显著。

新生代员工创新行为的影响因素及其关系

新生代员工的创新行为如何影响创新能力备受关注。基于自我决定理论及社会交换理论,通过问卷调查探讨了638名1980年与1990年以后出生的新生代员工创新行为的影响因素问题。研究结果显示员工情感信任可以通过创新自我效能感预测创新行为。同时,研究结果也显示人格开放性是情感信任预测创新自我效能感的调节变量,调节效应分析表明低开放性条件下,高情感信任的新生代员工表现出较高的创新自我效能感,进而表现出创新行为。从员工情感信任、开放性以及创新自我效能感角度探讨新生代员工的创新行为表现。

流行性感冒风热证中药剂量-效应关系的随机双盲对照研究

目的:以金花清感颗粒为代表方评价治疗流行性感冒风热犯肺证中药的临床合适剂量。方法:在6个中心选取流感风热犯肺证患者,随机给予金花清感颗粒高剂量、常规剂量或安慰剂治疗5 d,进行双盲对照评价。结果:观察有效病例136例,统计显示金花清感颗粒常规剂量组(n=45)的退热时间短于安慰剂组(n=47);中医综合疗效在用药3 d、5 d后常规剂量组都优于安慰剂组;高剂量组(n=44)疗效与常规剂量组近似,在部分疗效指标方面略差。3组间不良事件与不良反应比较差异无统计学意义。结论:金花清感颗粒所推荐的常规剂量是其合适剂量,增大剂量并不提高疗效。

医学生疲劳与正负情绪、一般自我效能感的现状及关系

目的探讨医学生疲劳、正负情绪、一般自我效能感的现状及三者之间的关系。方法采用疲劳量表-14、正负性情绪量表及一般自我效能感问卷,对某医科大学大一～大四754名医学生进行施测。结果①医学生疲劳检出率为36.9%;②男医学生的正性情绪显著高于女医学生(F=3.71,P=0.054);③男生一般自我效能感显著高于女生(F=17.62,P<0.001);④医学生的疲劳与正性情绪、一般自我效能感呈负相关,与负性情绪呈正相关。结论医学生的疲劳受到正负情绪和一般自我效能感的影响。

组织建言机制对员工变革开放性的影响——基于资源保存理论和社会交换理论的分析

基于资源保存理论和社会交换理论,本文对127家企业的1 282个员工样本进行跨层分析,探讨建言机制对员工变革开放性的影响。研究表明:作为员工参与的重要形式,建言机制对员工变革开放性有正向影响;工作不安全感和组织情感承诺对建言机制和员工变革开放性的关系具有中介作用;员工的任务自我效能感可以调节建言机制与工作不安全感之间的关系,且该调节作用可以被中介;对组织现状的不满可以调节组织情感承诺与变革开放性之间的关系。

少数民族研究生英语学习之情感因素探究

针对少数民族研究生英语学习中情感因素及其作用等问题,在"情感过滤说"、"自我效能理论"的理论框架下进行了调查设计和统计分析研究,统计结果与少数民族研究生班的特征分析相吻合;在此基础上,提出了在英语教学中培养学生积极正面的情感、减轻负面情感的几点措施和方法。

基于自我效能调节作用的员工工作满意与组织承诺关系研究

工作满意和组织承诺是两种最重要的态度变量,而这两种变量之间的关系一直存在争议,为了深层次剖析两者之间的关联,采用层级回归的研究方法,可检验员工自我效能感对工作满意与三类组织承诺关系的调节影响作用。结果表明,自我效能感能够调节工作满意对持续承诺和规范承诺的影响,但对工作满意和情感承诺的关系调节作用不显著。工作满意的五个构面对三种承诺的影响也不一致,其中,薪酬和工作本身是主要的激励因素。员工的自我效能感越高,其薪酬对持续承诺和规范承诺的影响越大,同事关系对持续承诺的影响越明显。

大学生英语在线自主学习能力影响因素实证研究

在教育信息化与数字化时代,在线学习已然成为英语教育的常态化模式,而学习者的在线自主学习能力则对英语学习效果起着至关重要的作用。基于John Biggs的“3P模型”,该研究通过模型建构、问卷编制、数据收集、模型检验,分析了大学生英语在线自主学习能力的影响因素。结果表明,学习策略在自我效能感、学习动机、教师支持与英语在线自主学习能力之间存在显著中介效应,学习动机在自我效能感、学习焦虑、教师支持与英语在线自主学习能力之间存在显著中介效应。自我效能感对英语在线自主学习能力的总效应最大,其它依次为学习策略、学习动机、学习焦虑与教师支持。该研究构建并验证了英语在线自主学习能力的结构方程模型,拓宽了影响英语在线自主学习能力因素的研究范畴,为提高大学生在线自主能力的英语教学提供了科学合理、切实有效的指导策略。

创造力效能感、积极情绪与创新行为的关系研究

快乐并创新着,创新并快乐着——'乐创新,创新乐'是员工充实创新工作的理想状态。本研究从社会认知理论视角,实证检验了员工创造力效能感、积极情绪和创新行为的关系。结果发现:员工的积极情绪与创新行为显著正相关,创造力效能感、积极情绪都对员工的创新行为有显著正向影响;创造力效能感还通过积极情绪的部分中介作用,间接影响员工创新行为。以上结果表明,积极情绪与创新行为的共变关系可能是由创造力效能感所引发的。因而,为实现'乐创新、创新乐'蓝图,通过人力资源管理策略设计,努力提升员工的创造力效能感是重要途径之一。