从足球劳动争议司法实践看中国足球仲裁的确立

我国足球劳动争议的解决面临着两难的境地。一方面,新修订的《中华人民共和国体育法》虽推动了体育仲裁制度的落地,但其明确将劳动争议排除在体育仲裁范围外,而能够受理足球劳动争议的足协内部争端解决机构并非体育仲裁机构;另一方面,有权处理劳动争议的劳动仲裁委员会和法院不存在适用行业规则取代劳动立法的空间,无力解决此类行业争议中的特殊问题。秉承行业自治理念,我国法院在司法实践中以全国单项体育协会具有行业管理权为由拒绝受理。作为属人法的体现,业内争议解决机制乃是行业自治的有机组成。由此法院的态度发生根本性的转变,为中国足球仲裁的确立提供契机。然而中国足球仲裁之证成亟待明确其存在的正当性,并处理好与国内劳动仲裁、国际足联争端解决机制之间的关系。为构建具有中国特色的足球争端解决机制,亦有必要从内部治理、仲裁员选任、裁决的法律适用以及透明度等方面加以改进。

关于劳动仲裁调解劳动争议的重要性分析

劳动争议关系着广大用人单位、广大人民群众个人切身利益,劳动关系的维护对我国社会稳定发展、和谐发展有着重要意义。新时代背景下,我国各方面制度体系、各领域法律法规都在逐渐完善;同时随着义务教育的普及,广大国民思维理念也发生了很大变化,越来越多的人民开始意识到维护自身权益的重要性。与此同时,劳动双方的经济利益冲突也更加激烈,构建和谐稳定的社会劳动关系面临新的挑战。各关联主体要想构建和谐稳定的社会关系,就要处理大批量的劳动争议。经过实际调研发现,在解决劳动争议过程中调解是最受欢迎的方式,且劳动仲裁调解位居核心地位。基于此,文章主要从劳动仲裁角度探究劳动争议相关内容。

我国职业足球劳动争议解决机制的完善——基于新修《体育法》的考察

在我国职业足球劳动争议问题上,当前的制度框架内存在两种可行的解决路径,即体育纠纷和劳动争议解决程序。新修订的《体育法》虽强化了体育仲裁的地位,将劳动争议排除在体育仲裁之外,但未明确行业内部纠纷解决机制与劳动争议解决机制的关系。从中国足球协会仲裁委员会的性质、排他性管辖合法性、一裁终局的外部性监督来看,其不具有排除劳动争议解决机制的基础。为进一步完善我国职业足球劳动争议解决机制,应协调足协仲裁与劳动仲裁的受理关系,增强足协仲裁委员会的中立性,发挥其调解功能,提升劳动仲裁的专业性;法院应甄别职业足球劳动争议的涉案类型,明确司法介入的可行性路径,以确保体育自治与司法外部监督的平衡。

劳动人事争议预防与化解

劳动关系是当今最基本的社会关系之一,劳动关系的和谐稳定是整个社会和谐稳定的基础,在基层,劳动人事争议的有效化解对于和谐劳动关系的构建尤为重要。经过调研T市,实证分析发现T市目前存在以下问题:劳动人事争议案件量总体呈现上升趋势、部分劳动者法律观念淡薄、部分企业仍存在用工不合规现象、调解机构未充分发挥作用以及社会保障制度还未达到劳动者群体预期。基于《资本论》中劳动保护思想、劳动教育思想、工资理论以及社会保障思想理论基础,提出进一步健全规范劳动力市场、加强劳动教育、完善劳动人事争议调解机制、强化企业社会责任机制、完善社会保障制度等措施,以期为预防劳动人事争议略尽绵力。

新形势下医疗卫生系统处理劳动人事争议的策略分析

随着我国近年来相关法律法规的逐步实施、普法宣传的深入开展,医疗卫生系统的人事制度也同时进行了改革,其用人制度也逐渐展开变化,机构内的人员类型日趋多样化,包括事业编制人员、派遣人员、临时工等。劳动、人事争议事件随着用工人员数量的增加和用工单位制度的改善及其劳动法律关系的调整;同时也随着社会主义法治思想的深入和舆论的引导,人民群众法治和维权意识不断增强,加之仲裁前置体制的设计等因素的作用,继而明显上升,这给医疗卫生系统的正常工作秩序造成了严重的干扰,一定程度上影响了医疗卫生系统劳动关系的和谐发展。所以新形势下妥善处理医疗卫生系统劳动人事争议,切实做好劳动者权益维护工作,及时处理解决争议,变得尤为重要。本文针对新形势下的医疗卫生系统,对处理劳动人事争议的策略进行分析。

劳动关系下集体利益争议及其处理机制研究

我国集体劳动争议呈现不断增长的态势,映现出我国劳动关系正在经历从个别劳动关系向集体劳动关系的转型。从集体争议的类型上看,我国集体争议则呈现出从集体权利争议向集体利益争议转变的趋势。然而,对于集体利益争议,当前立法不仅缺乏明确界定,在集体利益争议处理机制的规定上也存在不足。尽管立法规定了集体利益争议的两种解决方式,即劳资双方自主协商方式和劳动行政部门第三方介入调解的方式,通过对C市12年的集体利益争议案件进行分析,发现劳动者在大量案件中倾向于选择劳资双方自主协商的方式,并通过停工等非正式手段予以抗争。折射出在中国集体利益争议处理机制的现行法律规定中,因缺乏对集体利益争议仲裁机制的规定而存在不足。利益争议仲裁机制的增加将有效推动集体利益争议的解决方式从“劳资双方自力解决方式”向“第三方介入争议解决方式”的转变。

关于我国劳动争议仲裁制度若干问题的思考

《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施,推动了我国劳动争议仲裁制度的完善,但也暴露了一些尚未解决的问题。其中,劳动争议三方协调机制运行不畅,劳动争议仲裁受理范围较为狭窄,仲裁员水平总体较差,仲裁庭在先予执行中的自由裁量权过大,一裁终局制度不够细化等方面是我国当前劳动争议仲裁制度存在的典型问题。因此,改进劳动关系三方面协调机制,放宽劳动争议受理范围,提高仲裁员任职资格,强化先予执行制度对劳动者的保护,细化一裁终局制度,是进一步完善我国当前劳动争议仲裁制度需要瞄准的方向。

劳动争议民间调解协议的效力及其加固

中国正在构建中的劳动争议"大调解"体系,其效率取决于劳动争议民间调解协议的效力。由于劳动争议民间调解协议的效力不含有强制执行力,难以实现有效拦截劳动争议案件进入仲裁或诉讼程序的目标,实践中创建了民间调解协议效力加固的两种模式,即司法确认和仲裁置换,而这两种效力加固模式在实践中存在诸多缺陷。建议就劳动争议民间调解协议的效力及其加固,遵循如下思路完善立法:统一规则并提高位阶、公平正义与效率并重、突出劳动争议调解协议特殊性。

劳动人事争议裁审衔接机制构建的新思考

我国劳动人事争议仲裁和诉讼存在实体和程序上的衔接不畅。要从根本上解决该问题,必须从正确定位劳动仲裁的性质着手,并在此基础上厘清劳动仲裁和诉讼衔接的实质:劳动仲裁和诉讼不是普通仲裁和诉讼的关系,而是劳动人事争议专门机构和普通法院的关系,应将劳动仲裁定位为司法性或准司法性,与此一致,裁审关系是特殊的一审和二审的关系。为此,需要重构劳动人事争议处理审级制度,取消和劳动仲裁性质不相吻合的程序和制度,并赋予劳动仲裁机构保全等强制性权力。

集体劳动争议处理机制的反思与重构

集体劳动争议是我国集体劳动关系调整中的基本问题。虽然已经大量出现劳动法传统意义的、利益争议为主的集体劳动争议,但在法律制度上,现行劳动争议处理机制中的集体劳动争议不过是个别劳动争议的累加,缺失以利益争议为调整对象的集体劳动争议处理机制。为此,重构集体劳动争议机制是社会立法的重要课题。重构的基本思路是:在整合《劳动合同法》、《集体合同规定》的基础上,制定《集体合同法》;完善《工会法》,建立不当劳动行为等制度;修订《劳动争议调解仲裁法》,在完善权利调整为主的个别劳动争议机制的同时,构建利益争议为主的集体劳动争议调解仲裁制度。

完善事业单位人事争议解决机制的构想

自2000年8月起,事业单位推行人事制度改革,试行人员聘用制,由身份管理向岗位管理制度转变,由此,因辞职、辞退、履行聘用合同等产生的纠纷日渐增多。为减少人事争议,完善人事争议解决机制,应规范事业单位人员聘用制。无论是编制内人员还是编制外人员的聘用都应严格依法进行,规范管理,从源头上减少争议的发生。同时,应加快事业单位改革,明确界定事业单位和事业单位工作人员的范围,以区分劳动争议和人事争议。

论我国劳动争议处理立法的基本定位

我国劳动争议处理程序在市场经济的发展过程中正走向失灵的边缘。劳动争议处理程序的症结在于工会、政府、仲裁机构与司法机关在部门利益上的相互纠葛,致使现行制度用其所短,无法发挥应有的功能。我国劳动争议处理立法的基本定位应该是在对各方利益进行协调处理的基础上,做实协商、做大调解、做强仲裁、做精诉讼,完成对法律制度的改造。

我国劳动争议仲裁制度的缺陷与完善

《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施在一定程度上规范了劳动争议仲裁及其相关制度,起到了一定的积极作用。但是,我国劳动争议仲裁制度在运行过程中也暴露出低效率、高成本、制度僵化以及缺乏衔接等诸多问题。解决这些问题需要改革"一调一裁两审"的劳动争议处理程序,让劳动争议仲裁回归ADR机制本源,加强队伍建设以及构建有衔接的仲裁诉讼机制等。

劳动争议“一裁终局”的法律适用分析

处理周期长,效率低,劳动者维权成本高一直是劳动争议案件存在的问题。为了使劳动争议仲裁便捷高效,"一裁终局"的争议解决模式应运而生。但该模式自诞生以来,其法律适用的若干问题倍受争议。本文拟通过对"一裁终局"的理解,对目前存在的一些典型问题进行梳理与剖析。

劳动争议调解制度的进步、缺陷及其完善

劳动争议的调解制度是劳动争议处理制度的重要组成部分,它对于协调劳动关系有着至关重要的作用。虽然《劳动争议调解仲裁法》在劳动争议调解制度的建立方面有一些进步,但是从总体上来说,劳动争议调解制度的设定没有达到着重调解的立法目的。

我国劳动争议仲裁制度价值取向及完善

劳动争议仲裁制度对解决劳动争议方面发挥了积极的作用,但也存在一定的缺陷。在对我国整个劳动争议处理程序制度进行改革之际,应确立其价值取向,来完善劳动争议仲裁制度,从而促使劳动争议的顺利解决。

我国足球劳动合同争议的司法处理

在《中国足球改革发展总体方案》出台的背景下,探讨我国法院能否处理球员和俱乐部之间的劳动合同争议具有重要的现实意义。仔细分析晚近的司法实践,无论是《体育法》第33条的现行法规定,还是《国际足联章程》《中国足协章程》等体育组织制定的规则,抑或当事人同意提交中国足协仲裁委员会裁决的约定,都不妨碍民事法院对此类争议行使管辖权。然而,考虑到体育行业以及体育争端解决的特殊性,法院在处理此类案件时仍存在受案范围以及法律适用上的不足,影响审判的效果。基于国际体育仲裁院的先进经验,我国应建立专门审理竞技体育纠纷的体育仲裁机构以解决足球劳动合同争议,既要实现司法处理的终局性,又要避免对体育自治的过分干预。

劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系的重构

我国法律规定的劳动争议解决机制主要有三种:企业内部调节机制、第三方仲裁机制和司法诉讼机制。而后两种方式则是解决劳动争议的最终法律途径,其裁决或判决均具有强制效力,且二者之间关系密切。关于二者之间的关系模式自是众说纷纭,莫衷一是。作者在对单一机构处理模式和仲裁、诉讼并存模式进行比较、分析后,对二者之间的关系进行重新的定位。

基于博弈视角的劳动争议处理机制完善路径分析——以《劳动争议调解仲裁法》为例

我国目前劳动争议数量日益增加,内容日趋多样,结构日趋复杂。随着我国劳动争议案件的发展和变化,"一裁两审"机制被"或裁或审"机制所取代。本文试图证明"或裁或审"机制是"一裁两审"机制的发展,运用博弈方法建立了企业和劳动者的博弈模型,在"一裁两审"机制和"或裁或审,各自终局"机制下得出了不同的均衡,而后者的均衡结果要优于前者,这说明"或裁或审,各自终局"机制是对现有"一裁两审"机制的改进。

再论劳动争议仲裁程序与诉讼程序的合理衔接——对《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中仲裁程序设置的再思考

劳动争议调解仲裁法的出台对规范劳动合同关系、完善劳动用工制度、解决劳动争议纠纷、构建和谐劳动关系起到十分重要的促进作用。但笔者认为,新法对解决劳动争议具有重要作用的仲裁与诉讼关系仍然未能有效理顺,这必然为今后发生劳动争议的解决埋下隐患。笔者主张废除"仲裁前置"程序,确立"裁审分离"制,并提出相应的改革举措。