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The Effect of Applying Human Resources Information System in Corporate Performance in the Banking Sector in Jordanian Firms
1
作者 Mohammad Al-Tarawneh Haroon Tarawneh 《Intelligent Information Management》 2012年第2期32-38,共7页
This paper aimed to demonstrate the impact of the effectiveness of the Application of human Resources Management System in Corporate Performance which perspective of workers in the Banking Sector in Jordanian Firm, an... This paper aimed to demonstrate the impact of the effectiveness of the Application of human Resources Management System in Corporate Performance which perspective of workers in the Banking Sector in Jordanian Firm, and to achieve the purpose of the study questionnaire was developed to measure the impact of the effectiveness of the Applica-tion of human Resources Management System in Corporate Performance, and the sample consists of the study (500) employees in the banking sector, and used statistical methods appropriate to answer the study questions and test hy-potheses. The study found asset of results, including: 1) There is a significant effect between the quality of the output of human resources information system and institutional performance in banking sector in the Jordanian firm. 2) There is a statistically significant effect between motives and corporate performance in the banking sector in the Jordanian firm. 3) There is a significant effect between training and organizational performance in the banking sector in the Jordanian firm. The study was presented a set of recommendations, including: activating the role of human resources information system, where still the information system performs the function of traditional supply the decision maker authorized one to read the outputs historical information when they want, either directly or after completing a series of routine procedures that enable it, without that, this applies to access information system to avoid problems that many occur later. Must go beyond human resources information system (HRIS) traditional role in the process of selection and appointment of the new human resource to work in the organization, which is merely providing information to decision makers about the people who stepped forward to fill a job order that differentiation among those application. That the ambitious goal of that system to provide a base for data (data bank) includes all of the details of the employment available in the market. 展开更多
关键词 human resourceS (hr) human resourceS Information System (hrIS) CORPORATE Motives ORGANIZATIONAL Performance
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An Empirical Study on Project Management Maturity in Human Resources
2
作者 Seweryn Spalek 《Management Studies》 2014年第2期73-80,共8页
The assessment of the Project Management Maturity (PMM) level shows the company how good it is at managing projects. This measurement can be performed in different domains of expertise. In the article, the issue of ... The assessment of the Project Management Maturity (PMM) level shows the company how good it is at managing projects. This measurement can be performed in different domains of expertise. In the article, the issue of PMM in the human resources (HR) area is examined. The discussion is based on a world-wide empirical research project conducted in more than 400 companies. The study was mostly focused on the machinery industry as there is a dearth of research on project management topics in this branch of the economy. Therefore, by investigating the PMM level in the HR area, a picture of the state of project management in the machinery industry will be created. For the purposes of comparison, a study was conducted on the construction (CONS) and information technology (IT) industries which, in contradistinction, are very well recognized in the scientific literature related to project management issues. This approach will help to better contextualize and understand the results from the machinery industry. The PMM level measurement was done using the author's model which assesses maturity on a scale of one to five, where one is the lowest and five, the highest level of maturity. The results of the study revealed that there were differences among the industries in PMM levels and between Polish and foreign companies. 展开更多
关键词 Project management maturity (PMM) human resources (hr assessment LEVEL MACHINERY construction (CONS) information technology (IT) empirical study.
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基于e-HR的知识型人力资源开发 被引量:7
3
作者 秦燕 张国梁 汪克夷 《计算机应用与软件》 CSCD 北大核心 2008年第11期194-196,共3页
人力资源开发的过程可以提高知识生产力,即提高组织在产品、流程和服务中产生知识、传播知识和应用知识的能力。给出知识型人力资源开发KHRD(Knowledge-enabled Human Resource Development)的定义,认为KHRD是通过知识管理的方法和工具... 人力资源开发的过程可以提高知识生产力,即提高组织在产品、流程和服务中产生知识、传播知识和应用知识的能力。给出知识型人力资源开发KHRD(Knowledge-enabled Human Resource Development)的定义,认为KHRD是通过知识管理的方法和工具,挖掘人力资源潜力,通过人力资源开发流程的优化,创造智力资本价值。指出e-HR将带给知识型人力资源开发一种新的工作方法和思维模式,着重探讨如何进行基于e-HR的知识型人力资源开发活动,并给出基于e-HR的知识型人力资源开发的知识框架、理论模型和实施路径。 展开更多
关键词 人力资源开发(hrD) 知识型人力资源开发 E-hr
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人力资源协同管理下的HR三支柱构建 被引量:12
4
作者 吴冬梅 曾丽娜 《企业经济》 CSSCI 北大核心 2018年第4期110-116,共7页
党的十九大报告中有关人力资源管理的论述,概括起来是四个方面:人才战略、人力资源协同发展、人力资本服务、人才队伍建设。四个方面是互为逻辑、相关促进的,而人力资源协同发展是关键。虽然这四个方面是从宏观层面进行的阐述,但对于微... 党的十九大报告中有关人力资源管理的论述,概括起来是四个方面:人才战略、人力资源协同发展、人力资本服务、人才队伍建设。四个方面是互为逻辑、相关促进的,而人力资源协同发展是关键。虽然这四个方面是从宏观层面进行的阐述,但对于微观层面的企业同样有重要的指导意义。本文主要基于企业层面,结合HR三支柱探讨人力资源协同管理的问题,通过对HR三支柱的理论发展以及IBM、阿里巴巴、华为和腾讯公司的案例分析,提出了思考与启示。 展开更多
关键词 人力资源协同发展 人力资源协同管理 hr三支柱 案例分析
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基于e-HR理论人力资源系统的开发研究 被引量:1
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作者 彭琛 方东玉 《科技创新导报》 2009年第15期1-2,共2页
文章通过国内人力资源管理软件功能的分析,总结普遍存在的问题,结合目前最新的人力资源管理行业模型e-HR的理论,对某大型国有企业的人力资源系统进行设计和开发。旨在为此集团的人力资源管理搭建起一个标准化、规范化、网络化的工作平台... 文章通过国内人力资源管理软件功能的分析,总结普遍存在的问题,结合目前最新的人力资源管理行业模型e-HR的理论,对某大型国有企业的人力资源系统进行设计和开发。旨在为此集团的人力资源管理搭建起一个标准化、规范化、网络化的工作平台,提供全方位的人力资源管理、分析、决策支持服务,实现全面的人力资源管理。 展开更多
关键词 C961 人力资源系统 e—hr 开发
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人工智能背景下HR角色和素质需求变化研究
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作者 金莹 黄均倩 《中国人事科学》 2021年第9期40-48,共9页
具有深度学习功能的人工智能逐渐颠覆以往的人力资源行业生态,对HR的角色和素质都提出了新的要求。人工智能背景下人力资源管理人员(HR)的角色正悄然发生着"两转变、一强化、一新增"的变化,即HR从战略"反应者"向战... 具有深度学习功能的人工智能逐渐颠覆以往的人力资源行业生态,对HR的角色和素质都提出了新的要求。人工智能背景下人力资源管理人员(HR)的角色正悄然发生着"两转变、一强化、一新增"的变化,即HR从战略"反应者"向战略"贡献者"转变、从人事事务员向后台把控者转变;HR作为变革推动者的角色进一步强化;HR担当起人工智能管理者的新角色。相应地,对HR的执行能力、创新发展能力、人际协调能力、数据分析能力和人工智能应用能力等素质要求也更高。适应智能化的环境,应以突破观念为先导、职业培训为手段、创新意识为动力、技能转变为中心、组织文化为支撑,重构HR素质,以减轻人工智能逐步替代HR带来的负效应,缓解人工智能对HR带来的冲击。 展开更多
关键词 人工智能 人力资源发展 hr角色 hr素质
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中国企业e-HR的实施研究
7
作者 车丽 《科技情报开发与经济》 2006年第20期177-179,共3页
e-HR(即电子化人力资源)是指人力资源管理软件借助网络(Internet/Intranet)实现企业人力资源管理自动化,它具有降低成本、畅通信息传递等优势,是企业提升竞争力的工具。论述了e-HR实施的前提条件与实施步骤,并对其实施过程中应注意的问... e-HR(即电子化人力资源)是指人力资源管理软件借助网络(Internet/Intranet)实现企业人力资源管理自动化,它具有降低成本、畅通信息传递等优势,是企业提升竞争力的工具。论述了e-HR实施的前提条件与实施步骤,并对其实施过程中应注意的问题进行了探讨与研究。 展开更多
关键词 E-hr 人力资源管理 信息化 企业管理
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试论E-HR对传统人力资源管理部门的冲击与提升
8
作者 杨静 《科技情报开发与经济》 2007年第6期236-237,共2页
从工作流程系统与自助服务系统、员工招聘与选拔、绩效考核、员工培训、知识管理、劳动关系等方面,探讨了E-HR的优势。
关键词 人力资源管理 管理模式 E-hr
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高校E-HR系统建设的思考 被引量:1
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作者 彭玮 降富楼 +1 位作者 王茂伟 刘迎春 《昆明理工大学学报(社会科学版)》 2007年第4期103-107,共5页
E-HR(electronic-HumanResource)系统是一种新的人力资源管理概念。相对于企业,高校在实施E-HR系统方面相对滞后。本文分析了昆明理工大学人力资源管理的现状,提出了实施E-HR系统的设想。并且就在实施过程中会遇到的问题,提出了解决的... E-HR(electronic-HumanResource)系统是一种新的人力资源管理概念。相对于企业,高校在实施E-HR系统方面相对滞后。本文分析了昆明理工大学人力资源管理的现状,提出了实施E-HR系统的设想。并且就在实施过程中会遇到的问题,提出了解决的方案。 展开更多
关键词 高校 人力资源管理 信息化E-hr
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e-HR模式提升酒店人力资源信息化 被引量:4
10
作者 张建庆 《宁波大学学报(人文科学版)》 2008年第3期90-93,共4页
随着信息技术和网络技术的迅速发展和广泛应用,员工自助服务的e-HR模式越来越受到重视与开发,相对比较低的e-HR阶段,技术和能力的不足是酒店e-HR应用过程中的主要障碍。改进酒店原来的人力资源手段,实施员工网络自助服务功能,是酒店人... 随着信息技术和网络技术的迅速发展和广泛应用,员工自助服务的e-HR模式越来越受到重视与开发,相对比较低的e-HR阶段,技术和能力的不足是酒店e-HR应用过程中的主要障碍。改进酒店原来的人力资源手段,实施员工网络自助服务功能,是酒店人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台的发展趋势。 展开更多
关键词 人力资源信息化系统 员工网络自助服务 E-hr
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企业人力资源信息化与HR角色变革 被引量:3
11
作者 钱芳 王营丽 《科技情报开发与经济》 2006年第22期215-216,共2页
介绍了HR角色现状,指出人力资源信息化推动HR角色转变,从人力资源管理者和人力资源部门两方面论述了HR组织模式的突破。
关键词 人力资源信息化 hr角色 hr组织模式
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HR系统在人力资源管理中的应用 被引量:1
12
作者 田素利 张志军 《价值工程》 2014年第5期170-171,共2页
文章以鹤壁煤业集团有限责任公司人力资源信息管理系统为例,通过阐述HR系统在人力资源管理中的应用,进而在一定程度上为HR系统在人力资源管理中的应用提供参考依据。
关键词 hr系统 人力资源系统 应用
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e-HR应作为劳动密集型企业HRM的新模式
13
作者 梁梦嘉 卢亮 李岩 《改革与战略》 北大核心 2008年第7期147-149,共3页
随着大量劳动密集型企业的集团化趋势,人力资源部门的服务模式也急需转变,e-HR为其提供了合理的解决方案。e-HR可以帮助劳动密集型企业制订人力资源战略规划、科学的战略性招聘、科学有效的培训机制、清晰客观的战略绩效体系以及促进有... 随着大量劳动密集型企业的集团化趋势,人力资源部门的服务模式也急需转变,e-HR为其提供了合理的解决方案。e-HR可以帮助劳动密集型企业制订人力资源战略规划、科学的战略性招聘、科学有效的培训机制、清晰客观的战略绩效体系以及促进有效沟通,树立"以人为本"的企业形象,使人力资源管理达到降低成本、提高效率目的,从而建立人力资源管理新模式。 展开更多
关键词 e—hr 人力资源管理 网络化 劳动密集型企业
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高校e—HR管理的意义及实施 被引量:1
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作者 贺志雄 《株洲师范高等专科学校学报》 2007年第2期106-108,117,共4页
面对扩招以来高校人力资源的急剧膨胀.现有的人力资源管理模式已不能满足高校管理要求,对高校人力资源管理中的组织机构管理、人事管理、薪酬管理、招聘管理、培训管理等方面进行e-HR设计,可以提升高校人力资源管理水平.
关键词 高校 人力资源 E-hr 管理
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基于“三支柱”理论的e-HR系统建设路径探析 被引量:2
15
作者 朱栩莹 赵亮 《甘肃高师学报》 2018年第2期104-107,共4页
"三支柱"理论与e-HR系统的有机结合是信息化时代人力资源管理模式创新的一次有益尝试.立足信息化时代,阐述了"三支柱"理论及e-HR系统的基本含义,梳理了"三支柱"理论与e-HR系统融合发展的优势,分析了e-HR... "三支柱"理论与e-HR系统的有机结合是信息化时代人力资源管理模式创新的一次有益尝试.立足信息化时代,阐述了"三支柱"理论及e-HR系统的基本含义,梳理了"三支柱"理论与e-HR系统融合发展的优势,分析了e-HR系统建设的变革成本. 展开更多
关键词 人力资源 “三支柱”理论 E-hr系统
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基于工作流引擎技术构建流程驱动型HR系统的研究 被引量:4
16
作者 游玲 江锦超 《数字技术与应用》 2017年第7期106-107,110,共3页
传统的HR系统更多的关注人事部门内部工作流程的管理与支持,而忽略了系统对整个人力资源部所有业务流程端到端的支持与管理,忽略了人事部门与其它部门管理者、员工的协同。文章重点从分析了传统人力资源HR系统的问题,并在构建的新HR系... 传统的HR系统更多的关注人事部门内部工作流程的管理与支持,而忽略了系统对整个人力资源部所有业务流程端到端的支持与管理,忽略了人事部门与其它部门管理者、员工的协同。文章重点从分析了传统人力资源HR系统的问题,并在构建的新HR系统中引入工作流引擎解决传统HR系统的问题,以及如何发挥工作流引擎的长处与优势及进行了阐述。 展开更多
关键词 人力资源 hrMS 信息化管理 工作流引擎 hr
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基于PaaS云建HR SaaS系统的设计 被引量:1
17
作者 徐滔 游玲 《数字技术与应用》 2018年第1期145-146,共2页
本文基于大中型企业现状,同时结合HR管理系统开发设计的国内外经验,为适应不同企业对人力资源管理系统需求的通用性与多样性,开发的HR管理系统。该系统基于BPM PaaS云平台、SOA、工作流等先进技术进行构建。PaaS云平台即可解满足通用性... 本文基于大中型企业现状,同时结合HR管理系统开发设计的国内外经验,为适应不同企业对人力资源管理系统需求的通用性与多样性,开发的HR管理系统。该系统基于BPM PaaS云平台、SOA、工作流等先进技术进行构建。PaaS云平台即可解满足通用性需求,同时解决了SaaS系统无法按需定制的问题,使得本系统能更加快速的响应企业需求的变化,快速实现定制需求同时缩短软件的实施周期。 展开更多
关键词 人力资源 hrMS BPM PAAS hr
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浅谈NC/eHR系统在现代国有企业人力资源管理中的应用和前景 被引量:2
18
作者 李轶颖 《日用电器》 2015年第6期13-15 24,24,共4页
随着经济环境与国有中小型企业的快速发展,NC/e HR系统已在国有中小型企业人力资源管理工作中广泛应用,该系统能够满足多组织人力资源复杂应用,支撑多组织企业的动态变化,对改善企业人力资源配置、管理协作及开发利用等工作起到关键性... 随着经济环境与国有中小型企业的快速发展,NC/e HR系统已在国有中小型企业人力资源管理工作中广泛应用,该系统能够满足多组织人力资源复杂应用,支撑多组织企业的动态变化,对改善企业人力资源配置、管理协作及开发利用等工作起到关键性的作用。 展开更多
关键词 NC/e hr系统 国有中小型企业 人力资源管理
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Two Questions of SHRM in Literature: Moderators of HRM Firm Performance Link
19
作者 Gurhan Uysal 《Chinese Business Review》 2014年第2期126-135,共10页
This paper aims to discuss differences between human resource management (HRM) and strategic human resource management (SHRM), and aims to discuss convergence or divergence between American and European HRM. There... This paper aims to discuss differences between human resource management (HRM) and strategic human resource management (SHRM), and aims to discuss convergence or divergence between American and European HRM. Therefore, research question is what the similarities and differences are between European and American HRM. Research methodology is based on critical review of HRM literature. Therefore, this study aims to increase conceptual ability of human resource (HR) professionals. Major result is that HRM is related with employee performance, and SHRM is related with firm performance. Secondly, European HRM is becoming similar to American HRM. The difference between European and American HRM is social context and social partners. European HRM considers social partners in management of HR. 展开更多
关键词 human resource (hr methods European human resource management (hrM) American hrM convergence DIVERGENCE
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P-HRM: The Combination of PM and HRM
20
作者 Gurhan Uysal 《Journal of Modern Accounting and Auditing》 2016年第7期397-399,共3页
Personnel HRM is the combination of personnel management (PM) and human resource management (HRM). PM continues to be used in firms as an administrative function. HRM takes over the responsibilities of PM. HRM cur... Personnel HRM is the combination of personnel management (PM) and human resource management (HRM). PM continues to be used in firms as an administrative function. HRM takes over the responsibilities of PM. HRM currently implements HRM practices in organizations. They are, for example, training, compensation, recruitment, careers, and others. There are two kinds of responsibilities of HRM departments in organizations: employee affairs and HR-related activities. Employee affairs are related with administrative functions. HRM has the mission of performance, both individual and fu'm. Wright and McMahan (1992) articulated that HRM is the relation between HRM practices and firm performance. On the other hand, Boston Consulting Group (2010) specified that the future of HRM might be talent management. Therefore, fh-ms may apply personnel HRM in their structure, which is related with the application of PM and HRM together. Firms might have specialists (experts) for administrative functions, and experts for HRM-related practices. Therefore, personnel HRM is: Personnel HRM = PM + HRM or P-HRM = Administrative function + HRM practices. Firms have specific task person for these roles above. 展开更多
关键词 P-hrM human resource management (hrM) personnel management (PM) hrM department hr professionals
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