双元创新驱动的中小企业人力资源共享服务模式研究

新发展理念是实现我国经济高质量发展的指导思想,中小企业作为国民经济和社会发展的重要力量,其管理模式的创新和发展至关重要。为了促进中小企业人力资源共享服务模式转变,文章采用文献分析法和系统分析法,分析中小企业人力资源管理转型过程中存在的问题,基于双元创新驱动角度对中小企业人力资源共享服务模式转变给出建议,有效解决中小企业在人力资源共享服务模式转型中存在的问题,为我国中小企业共享发展提供助力。

低碳城市试点政策对中国资源型城市绿色转型发展的影响

绿色技术创新是实现中国式绿色现代化的关键支撑和动力源泉,更是推动资源型城市绿色低碳转型发展的重要动力。该研究采用2006—2021年中国110个资源型城市的面板数据,以低碳城市试点政策为准自然实验,基于空间渐进双重差分模型,从空间溢出视角考察了低碳城市建设对资源型城市绿色技术创新的影响效应及其时空异质性,并结合中介效应模型揭示了低碳城市建设影响资源型城市绿色技术创新的作用机制。研究发现:(1)低碳城市建设显著促进了资源型城市的绿色技术创新,尤其对城市绿色实用新型专利申请量的驱动效应更强。此结论经过一系列稳健性检验后依然成立。(2)低碳城市建设的政策效应存在“本地-邻地”的空间溢出,本城市的低碳治理将向空间相邻城市溢出“政策红利”,激励空间相邻城市的绿色技术创新,且“政策红利”主要提高了空间相邻城市的绿色专利申请量和绿色实用新型专利申请量。(3)时空异质性分析表明,低碳城市建设在资源型城市中的政策激励效应存在时滞性,在政策实施后的第5年开始逐步增强;该效应还存在城市发展阶段和初始绿色创新水平的异质性,其在成熟型城市、再生型城市以及绿色创新高水平城市中更显著,且政策激励效应的空间正向溢出在再生型城市和绿色创新高水平城市中更显著。(4)机制检验表明,低碳城市建设通过推动城市产业结构的转型升级,提高城市经济集聚程度,从而促进了资源型城市的绿色技术创新。(5)进一步分析发现,随着政策试点范围的扩大,低碳城市试点政策存在显著的推广效应。该研究拓宽了低碳城市建设的绿色创新效应的研究视角,为夯实低碳城市试点政策的现有成果、推动资源型城市绿色低碳转型发展提供了经验证据和有益启示。

人力资本配置对区域经济绿色发展的影响

【目的】人力资本合理配置已成为实现区域经济绿色协调、快速增长的源泉和根本动力。分析区域经济绿色发展现状,探索改进人力资本配置扭曲的方法,以求发挥人力资本的最大效力,实现经济绿色高质量发展。【方法】通过构建投入产出指标体系,运用非角度、非径向的SBM模型和Malmquist-Luenberger指数测度2000—2021年我国各省(区、市)域经济绿色发展水平,在此基础上,运用动态面板模型和系统GMM估计方法考察人力资本配置与区域经济绿色发展的关系。【结果】1)考察期内我国区域经济绿色发展呈现出时空差异特征,时间演化方面,2000—2021年区域经济绿色发展存在无效率状态,表现为先降后升的向好态势,空间上则呈现出以东部沿海地区为主导的特征。2)人力资本配置扭曲对区域经济绿色发展有显著负向影响,错配程度越高,其对于区域经济绿色发展的抑制作用越强,且该抑制效应在市场竞争激烈的区域更加显著。3)人力资本配置扭曲通过抑制地区绿色技术创新负向作用于区域经济绿色发展。【结论】对策建议如下:1)消除人力资本流动壁垒,加快要素市场结构性改革;2)因地制宜采取措施,促进人力资本与区域发展匹配;3)引导人力资本要素流向绿色技术创新活动,最大限度发挥创新效应。研究结论可为改善我国各省(区、市)人力资本配置扭曲、促进区域经济绿色发展提供理论依据和实践支持。

政府创新偏好、人力资本积累与绿色技术创新

基于2009—2019年省级面板数据,文章分别从地区政府创新偏好与人力资本积累视角构建动态门槛回归模型,实证分析政府创新偏好影响绿色创新的复杂非线性作用机理。实证结果表明:政府创新偏好对绿色技术创新的影响作用是非线性的,不仅存在以政府创新偏好自身为门槛的单门槛效应,也存在显著的以人力资本积累为门槛的双门槛效应。政府创新偏好与区域绿色技术创新存在显著的“U”型阈值效应;当以人力资本积累为门槛变量时,政府创新偏好在跨越一重门槛值后,其对绿色技术创新的作用方向发生结构突变,作用效果由微弱的负向抑制转变为正向促进,并且在更高的门限区间中其影响系数进一步提高。

要素市场化配置对高技术产业绿色创新效率的影响

选取2012—2021年我国30个省份面板数据,检验了要素市场化配置对高技术产业绿色创新效率的影响。研究表明:要素市场化配置能够显著提升高技术产业绿色创新效率,且经过一系列稳健性检验后该结果依然成立。中介效应检验结果表明,要素市场化配置能够通过推动人力资本流动,促进产业结构升级,提升高技术产业绿色创新效率。异质性检验结果显示,要素市场化配置对高技术产业绿色创新效率的影响在东中部地区、资源禀赋型地区以及高城镇化水平地区更显著。空间效应检验结果表明,要素市场化配置对高技术产业绿色创新效率具有显著正向空间溢出效应。据此,应深化要素市场化配置改革,激发高技术产业绿色创新活力;加快产业结构升级,助推全国统一要素市场建设;制定要素差异化配置方针,破除区域间要素流通壁垒,以期对提升高技术产业绿色创新效率有所助益。

数字经济发展对资源型城市产业同构化的影响研究

本文以全国107个资源型城市为研究样本,采用双向固定效应模型实证分析2012~2022年数字经济发展对资源型城市产业同构化的影响,并识别出其内在机制。结果表明:(1)数字经济发展能够显著缓解资源型城市的产业同构化,并且通过一系列稳健性检验验证了该结论的可靠性;(2)数字经济发展对资源型城市产业同构化的影响具有显著的异质性,其中数字经济发展可以显著缓解成长型和成熟型、中西部地区以及小型资源型城市产业同构化,而对衰退型和再生型、东部地区以及大中型资源型城市产业同构化的影响不显著;(3)数字经济发展能够通过促进绿色创新和产业结构合理化双重路径缓解资源型城市的产业同构化。本文结论为缓解资源型城市产业同构化进而实现其产业结构转型升级提供了方向指引。

战略人力资源管理对组织创新的作用机理研究

在分析组织创新的研究现状基础上,从知识资本、组织学习和组织氛围3个视角来探讨战略人力资源管理与组织创新两者之间的联系与互动机理,构建基于组织创新的战略人力资源管理实践理论模型,并提出以创新型的战略人力资源管理实践实现组织创新的途径。

对外开放对中国技术创新能力影响的实证研究——基于时间序列数据的VAR模型分析

对外贸易、外商在华直接投资和吸收海外人力资本是中国对外开放过程中利用国际知识溢出效应的重要渠道,其对提升中国技术创新水平、加速经济增长具有重要作用。深入探讨了对外贸易、海外人力资本、外商在华直接投资与中国技术创新能力提升之间的关系,并运用VAR模型进行了实证检验。结果显示,对外贸易和利用海外人力资本对中国技术创新能力的提高存在较强的正效应,而外商在华直接投资则存在一定局限性。

煤炭企业人力资源管理模式创新研究

从煤炭企业作为国有企业内在的社会主义性质来讲,现有人力资源管理模式显得较为短期和功利。因此,建立长期并具有人文关怀的模式,便构成了文章的创新之处。具体的创新途径包括:分析企业的发展目标、建立差异化管理模式、强化管理的制度建设、优化模式的效果评价。

绿色人力资源管理对绿色技术创新的影响——绿色动态能力与组织调节定向的中介及调节作用

实现“碳达峰、碳中和”目标将是一场广泛而深刻的变革,绿色技术创新逐渐成为实现“双碳”目标与引领高质量发展的重要战略。基于动态能力理论、调节定向理论,对绿色人力资源管理与绿色技术创新之间的影响机制进行深入探析,并重点考察组织调节定向的边界效应。基于中国205家制造业企业问卷调查数据进行实证分析,结果表明:绿色人力资源管理对不同类型绿色技术创新均具有显著正向影响;绿色动态能力在绿色人力资源管理与绿色技术创新的关系中发挥中介作用;组织调节定向在绿色动态能力对绿色产品创新的直接效应以及绿色动态能力的中介效应中发挥调节作用,在促进定向占主导的情境下,绿色动态能力对绿色产品创新的正向影响更强,绿色人力资源管理通过绿色动态能力对绿色产品创新的间接影响也更强。

知识经济条件下企业员工培训与开发体系的创新

在知识经济条件下,中国企业面临着全球竞争,尤其是人才竞争的压力。因此,企业必须加紧员工培训。培训必须在理念、体系、目标等方面加以创新,同时,在培训过程中还必须采取新的途径和措施,以确保培训达到预期的效果。

高校人力资源专业国际化人才培养模式创新研究

经济全球化需要国际化专业人才,国际化专业人才需要具有国际视野、能够应对国际挑战的国际化人力资源管理,而现有人力资源专业人才培养模式已不能适应现实发展的需要。基于此,以人力资源专业国际化人才培养模式为对象,通过分析高校现行培养模式的现状、问题及其原因,提出包含培养方式、培养制度、课程体系和师资力量等的"生态型"人力资源专业国际化人才培养模式,从而为加快高校人才培养国际化进程提供理论参考和决策建议。

人力资源共享服务模式与创新效率研究

人力资源对国家发展起到非常重要作用,人力资源共享服务可以提高创新效率。首先阐述了人力资源共享服务模式与创新效率的关系,其次分析了人力资源共享服务模式对科技创新效率提高的理论因素,进而提出有利于创新效率提高的可行性措施。

互联网时代企业人力资源管理新模式的思考

通过分析互联网和信息时代大背景下传统人力资源管理模式存在的基本问题,提供了信息时代里互联网背景下构建人力资源管理创新模式,组织框架优化,调整互联网时代等一系列人力资源管理战略,提出了做好人力资源管理部门的互联网时代创新等方法,为人力资源新模式的构建,为企业适应互联网时代基本要求,加速人力资源改革提供了借鉴与参考。

大数据背景下企业人力资源管理模式的革新渠道

本文基于大数据背景,通过对当前企业人力资源管理现状的分析,总结了其中存在的管理观念落后、管理方式传统、不够了解大数据等主要情况。并针对具体问题,分别从全面树立大数据管理观念、利用网络招聘专业化人才、重视并加强员工绩效考核三方面,提出了企业人力资源管理模式革新的有效渠道。

辽宁高校科技管理队伍胜任能力模型构建及应用研究

科学技术是第一生产力,随着国家对科技的重视,近年来,辽宁高校科技活动取得了惊人的成绩,科技课题和科技活动经费持续增加。与科技活动的持续增加相比较,高校科技管理人员的建设没有受到足够的重视。本研究通过构建辽宁高校科技管理队伍的胜任能力模型,将胜任能力模型应用于科技管理队伍的聘用、培训、考核及干部的选拔中,为辽宁高校科技管理队伍的建设和发展提供参考。

平台型雇佣视角下人力资源云平台的创新发展

Web3.0在Web2.0开放互动的基础上,增加了价值分配的功能,其技术理念与云模式的结合,发展出"人力资源云"的互联网虚拟雇佣关系生态圈。基于"平台+个人"的平台型雇佣关系视角,人力资源云平台呈现出新的"互联网+"时代特征,并创新出服务商模式、仲裁员模式、聚合器模式、协调器模式四种类型。人力资源云平台促成了网络用户主体间互联互通以及大规模化的价值合作活动,围绕任务分解、任务分配、报酬支付、信息流动四类组织核心问题,人力资源云平台提供了新的解决方案,为组织形式的创新奠定了有效的运行基础。

高技术企业的技术创业战略及其支持体系——以泰乐琪公司为研究案例

以泰乐琪公司为研究对象,运用验证性案例分析方法,探讨了高技术企业的创业战略及其支持体系。研究表明:发达国家具有全球领先技术的企业通常选择全球创新的技术创业战略;发展中国家高技术企业需要根据自身的技术能力、产品-市场成熟度和目标市场,动态地选择合适的技术创业战略;公司技术创业战略的成功实施离不开商业模式持续创新和高绩效人力资源实践。

把握企业用工需求 加强低端人力资源培养——东湖国家自主创新示范区低端人力资源实证研究

通过对东湖国家自主创新示范区企业"四类人员"用工现状、特点及招聘情况进行调查,分析发现示范区在低端人力资源的培养、引进和开发等方面存在的一些问题,分别从政府、企业和高职院校的角度提出加强低端人力资源培养的建议。

开发中小企业人力资源创新培训模式

培训是提高企业员工素质必不可少的一环,一个企业是否重视员工培训可以预测其未来的竞争潜力。从某种意义上说中小企业要顺利步入知识经济时代,实现可持续发展,仍将依赖于对人力资源的挖掘、更新和培训开发。中小企业应该更新理念、创新培训内容,更新培训模式,并根据实际创设新的激励形式。