自我价值感权变性对无边界职业心智的影响:自我效能感的中介作用

为了研究大学生自我价值感权变性对无边界职业心智的影响机制,构建了以自我效能感为中介变量的中介模型,采用问卷调查研究方法,对422名大学生进行问卷调查,探索自我价值感权变性和自我效能感对无边界职业心智的影响。研究发现,美德领域的自我价值感权变性对无边界职业心智具有正向影响,同时,自我效能感在美德领域自我价值感权变性与无边界职业心智之间的关系中起着中介作用;学业表现领域的自我价值感权变性对无边界职业心智具有正向影响,同时,自我效能感在学业表现领域的自我价值感权变性与无边界职业心智之间的关系中起着中介作用。研究结论不仅丰富了对无边界职业心智的研究,也为高等学校教育提供了参考。

无边界意识与自我引导的职业取向是提升还是降低了员工的组织忠诚感?——可雇佣性与职业成长机会的中介与调节

本文通过对264位企业在职员工的问卷调查,探索了职业的无边界意识、自我引导取向对情感承诺和离职意向的影响,研究结果表明:自我引导取向对情感承诺有正向预测作用,而无边界意识对情感承诺的预测作用不显著;无边界意识和自我引导取向对员工所感知的可雇佣性均有正向的预测作用,并且可雇佣性在自我引导取向与情感承诺之间起到了部分中介作用;两种职业取向、可雇佣性与离职意向的关系均不显著;职业成长机会在这两种职业取向与可雇佣性之间起到正向调节作用,同时,职业成长机会负向调节了无边界意识和离职意向之间的关系。本文最后对研究结论进行了讨论,总结了本研究的理论与实践意义,并提出了未来的研究方向。

组织职业生涯管理对个体职业生涯管理的影响:一个被调节的中介模型

采用三轮时隔一年的问卷调查方法,收集了294名企业员工的有效样本,考察了组织职业生涯管理对个体职业生涯管理行为的影响,并检验了组织工具性的中介作用以及无边界意识的调节中介作用。结果表明,组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织内部职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为之间起着部分中介作用;组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织外部职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为之间起着完全中介的作用;无边界意识正向调节了组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织内部职业生涯为目标的职业生涯管理行为之间的中介作用,负向调节了组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织外部职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为之间的中介作用。